人力資源管理論文-民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設存在的誤區(qū)及對策建議.docVIP

人力資源管理論文-民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設存在的誤區(qū)及對策建議摘要民營企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須采取職業(yè)化管理。我國民營企業(yè)職業(yè)化管理還很不規(guī)范，在職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設中還存在一定誤區(qū)。為此，我們實行公司治理模式等舉措，促進民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設快速、有效發(fā)展。關鍵詞民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人誤區(qū)對策我國的民營經(jīng)濟和企業(yè)短短的20年來發(fā)展迅速，為國民經(jīng)濟的發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻。但民營企業(yè)要想發(fā)展壯大必須突破管理上的障礙，即改造原有的家族管理模式，取而代之采用職業(yè)化的管理。本文就民營企業(yè)推行職業(yè)化管理，在職業(yè)經(jīng)理人建設方面存在的誤區(qū)進行了研究并提出對策建議。一、民營企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人存在的誤區(qū)1.在引進職業(yè)經(jīng)理人過程中重引進、輕融合。民營企業(yè)在引進職業(yè)經(jīng)理人時，往往在引進前投入了非常大的精力，對引進來后怎樣管理團隊的融合則較少考慮。要真正做到讓引進的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，作到實質(zhì)上的引進，還需要做好引進后的人員融合，在內(nèi)部建立有效的人員融合機制。2.在職業(yè)經(jīng)理人使用的過程中制衡多、施展空間小。通常,民營企業(yè)老板對職業(yè)經(jīng)理人授權時，讓外聘經(jīng)理與家族成員同時負責一個部門，或讓家族成員進入由職業(yè)經(jīng)理人主管的部門。企業(yè)老板如此安排主要有以下幾個目的:(1)讓家族成員對職業(yè)經(jīng)理人進行監(jiān)督；(2)讓家族成員學習；(3)讓家族成員和職業(yè)經(jīng)理人之間彼此競爭或相互制約；四是可以讓家族成員成為候選人。但實際運作過程中,家族成員往往成為職業(yè)經(jīng)理人的“婆婆”,職業(yè)經(jīng)理人的際權限受到極大地削弱,管理空間非常有限。3.對職業(yè)經(jīng)理人的行為約束多,激勵少。“控制性殘缺”現(xiàn)象是民營企業(yè)強化企業(yè)控制的一個普遍現(xiàn)象,即職業(yè)經(jīng)理人名義上可能獲得很大的控制權,但實際上做決定的還是企業(yè)主及其家族成員。這種對職業(yè)經(jīng)理人單獨設防的制度設計會極大地打擊經(jīng)理人的積極性。況且目前民營企業(yè)的老板尚未重視企業(yè)內(nèi)部激勵機制的建立,沒有投入足夠的資源激勵職業(yè)經(jīng)理人最大程度地提高人力資本產(chǎn)出,如果設防過多,這必然會導致職業(yè)經(jīng)理人與老板之間缺乏信任而分道揚鑣。4.激勵手段單調(diào)、老化、缺乏層次性。很多民營企業(yè)老板堅信金錢萬能的激勵作用，認為只要有足夠的物質(zhì)激勵,多給錢就能留住人才。這種單一、傳統(tǒng)的激勵已發(fā)揮不了應有的效應，無法保障經(jīng)理人員成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。二、民營企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人的對策建議鑒于上述民營企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人的種種誤區(qū)，民營企業(yè)在引進職業(yè)經(jīng)理人時應處理好以下問題：1.職業(yè)化管理中實行兩權分離的公司治理模式。民營企業(yè)要取得持續(xù)發(fā)展，職業(yè)化管理是必然的選擇，而要推行職業(yè)化管理，實行兩權分離的公司治理模式是基礎和關鍵。老板應該給予職業(yè)經(jīng)理人日常經(jīng)營管理中所需要的足夠控制權，而老板著重應該強化的是監(jiān)督權力,但要把握好老板實施的監(jiān)督權不要過多地干涉、擠占經(jīng)理的經(jīng)營控制權。2.建立和恢復企業(yè)主的自我誠信。企業(yè)主的誠信是培養(yǎng)經(jīng)理人職業(yè)操守的前提條件,也是確保企業(yè)治理機制得以實施的基礎。只有在此基礎上才能強化對經(jīng)理人的內(nèi)部約束，提高經(jīng)理人對長期激勵的可信度和接納程度。因此,企業(yè)要規(guī)范財務制度，履行對社會和員工的承諾；推行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓經(jīng)理人看到自己的發(fā)展前景，保證其才能得到發(fā)揮和價值能夠?qū)崿F(xiàn)。企業(yè)主應當充分認識到,信任是相互的，只有以身作則,對社會和員工的守信，才能得到經(jīng)理人的信任。3.建立健全職業(yè)經(jīng)理人的信用制度。目前，我們還沒有形成以職業(yè)經(jīng)理人信譽為核心的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)、評估、選擇，使用的市場機制,所以,制定職業(yè)經(jīng)理人的網(wǎng)絡化信譽管理系統(tǒng)迫在眉睫。4.建設能約束民營企業(yè)老板的企業(yè)制度。這里的企業(yè)制度，指的是企業(yè)內(nèi)部治理機制方面的管理制度。5.科學合理的用人機制是民營企業(yè)的人才保障。民營企業(yè)的經(jīng)營管理者來源有兩種渠道,一是外部招聘,二是內(nèi)部選拔、培養(yǎng)。6.建立企業(yè)內(nèi)部契約制度。盡管我國大多民營企業(yè)在引進職業(yè)經(jīng)理人時還沒有正式、規(guī)范的文本契約，但經(jīng)理人進入企業(yè)后，應與企業(yè)簽訂受法律保護的任職合同，民營企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人都應該明確雙方各自的權利義務。民營企業(yè)承諾給予職業(yè)經(jīng)理人什么樣的薪酬、條件、環(huán)境、權力等；經(jīng)理人在職時完成企業(yè)的目標、任務，離開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術專利、不競爭合約等方面應負有的責任，都要做出條文化、數(shù)字化、可考評化的嚴格規(guī)定，確保雙方共同信守承諾，不受危害。7.建立健全經(jīng)理人的激勵機制。經(jīng)理人為企業(yè)服務，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇，更多的是為了精神上的尊嚴和自我價值的實現(xiàn)，激勵方法要有所改變、創(chuàng)新。（1)給予經(jīng)理人信任、尊重、關愛等精神激勵。信任經(jīng)理人就要分權下放，適當授權，使經(jīng)理人充分參與企業(yè)重大決策，不過分干預經(jīng)理人的日常經(jīng)營管理；在人格上充分尊重經(jīng)理人，在情感上關愛經(jīng)理人，使得經(jīng)理人擁有歸屬感和滿足感。（2)股票期權。這樣能“拴”住經(jīng)理人的心，特別是核心經(jīng)理人。通過股票期權，使經(jīng)理人也成為企業(yè)利益共同體中的一員。還可有效約束經(jīng)理人的機會主義行為。（3)沉淀福利制度。這既是考察也是吸引。企業(yè)實行優(yōu)良的福利制度，包括利潤提成、住房、股份等。但是這些條件不是一次性就能得到，而需要經(jīng)過一個考察期。只有當你工作了一定的年限并達到企業(yè)的要求時，它才能真正變現(xiàn)。8.重視經(jīng)理人的學習教育，積極幫助其自我成長。“21世紀將是人力資源競爭的時代”，建立學習型組織、開展有效的培訓、積極幫助經(jīng)理人提升自我，是贏得經(jīng)理人忠誠度的最關鍵工作。實踐證明，對經(jīng)理人的教育和培訓是最有效的長線投資,是以小投入獲取高收益的最有