人力資源管理論文-淺談高校后勤人力資源管理 .doc

人力資源管理論文-淺談高校后勤人力資源管理【摘要】優(yōu)化人力資源配置，注重人力資源管理，挖掘人力資源潛力是企業(yè)的生命力所在。在高校后勤社會化過程中，模擬企業(yè)化運作模式或?qū)嵭衅髽I(yè)化管理勢在必行，如何充分發(fā)揮人力資源作用意義重大。文章在對高校后勤人力資源管理中存在的問題進行綜合分析的基礎(chǔ)上，擬就提出充分規(guī)范管理的有力措施?！娟P(guān)鍵詞】高校后勤；人力資源管理；人力資源作為企業(yè)的第一資源，逐漸成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，在以管理服務(wù)為主的事業(yè)型單位向以經(jīng)營服務(wù)為主的企業(yè)型實體轉(zhuǎn)變及發(fā)展過程中，如何管理高校后勤人力資源，為后勤改革和發(fā)展提供強有力的人力資源保障，已逐漸成為后勤改革的重要課題。一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀及問題回顧高校后勤改革的發(fā)展歷程，幾乎所有高校都在人力資源開發(fā)層面采取了相應(yīng)措施。如在人員管理上打破終身制，實行了全員聘任合同制，打破干部工人界限，變身份管理為崗位管理；在分配形式上打破鐵飯碗，推行了工資制度改革，不同程度地打破了原有事業(yè)單位工資制度，實行了基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資的具有企業(yè)性質(zhì)的工資制度；在管理制度上初步建立了一套比較符合當(dāng)前高校后勤特點的人力資源管理制度，如：干部聘任辦法、績效考核辦法、獎懲規(guī)定等，這在一定程度上對人力資源進行了開發(fā)，在一定程度上調(diào)動人員的積極性1。但是，實事求是地講，從后勤改革與發(fā)展的需要上看，多數(shù)高校后勤對人力資源管理存在著認(rèn)識不足、重視不夠、力度不大等問題。其主要表現(xiàn)在：1從管理主體來看，后勤人力資源管理部門功能弱化。具體表現(xiàn)在：人力資源多頭、多層管理，人事管理隨意性較大。人力資源管理的一些職能，如：招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能都由直線部門直接管理，整合于一般管理之中2。人力資源管理工作停留于傳統(tǒng)的人事管理，整日忙于具體事務(wù)，對于許多事情通常都是按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，被動做出反應(yīng)。其工作可概括為“抄抄寫寫、調(diào)調(diào)配配、進進出出、上上下下”3十六個字。對于工作分析、教育培訓(xùn)等在工作中沒有得到充分有效的運用，離“以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進入決策過程”的主動開發(fā)型工作相距甚遠(yuǎn)。2從管理對象上來看，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。高校后勤企業(yè)是勞動密集型服務(wù)企業(yè)，人員隊伍龐大。從其人員構(gòu)成來看，存在著“兩多現(xiàn)象”，即土地征用工多、臨時工多，普遍存在著文化素質(zhì)較低、觀念更新不足、技術(shù)水平不高、服務(wù)意識淡薄、管理能力不強的問題。另一方面，優(yōu)秀管理人才和員工骨干缺乏，根據(jù)“二八”法則，一個企業(yè)中的八成業(yè)績是企業(yè)中二成員工創(chuàng)造出來的，這二成員工被稱為企業(yè)的關(guān)鍵員工4。高校后勤目前正是缺乏這種關(guān)鍵員工，要想推動學(xué)校后勤企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵員工有著非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸納培養(yǎng)高素質(zhì)員工是當(dāng)務(wù)之急。3從管理效果來看，在人職匹配、功效掛鉤方面存在問題，不能有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。高校后勤企業(yè)是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，雖然近幾年在政府的統(tǒng)一主導(dǎo)下進行了社會化改革，但人力資源的優(yōu)化配置并沒有良好的基礎(chǔ)。加之在傳統(tǒng)的后勤管理體制影響下，高校后勤系統(tǒng)工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象仍然存在；以及后勤不同程度地存在著因人設(shè)崗、用人不當(dāng)、人浮于事等現(xiàn)象，導(dǎo)致后勤職工的工作積極性難以調(diào)動，工作的主動程度、負(fù)責(zé)程度、規(guī)范程度均較低，更缺乏創(chuàng)造性。二、高校后勤人力資源管理的主要方法、對策基于目前高校后勤人力資源與后勤社會化目標(biāo)不相適應(yīng)的狀況，我們應(yīng)當(dāng)把人力資源管理作為挖掘潛力、創(chuàng)造收益的投資方式，作為提高市場競爭能力的重要手段，作為提高服務(wù)質(zhì)量、確保保障有力的重要舉措，加以推廣。根據(jù)上述的幾個問題，我們認(rèn)為當(dāng)前高校后勤人力資源管理應(yīng)主要采取以下幾方面的對策：(一)從戰(zhàn)略高度對人力資源管理部門進行角色定位，加強人力資源管理隊伍建設(shè)要把人力資源管理部門提升到經(jīng)營決策的戰(zhàn)略部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。一方面，高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍內(nèi)給人力資源管理部門適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)；另一方面，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡快實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。工作中要多從人力資源管理角度出發(fā)，分析利弊，決定取舍，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考，特別是在人員調(diào)配、干部任免、考核等重大事項上充分發(fā)揮參謀作用?！敖逃邞?yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)”。從某種意義上講，一個地區(qū)、一個單位，人力資源開發(fā)的水平取決于開發(fā)者自身的開發(fā)水平。目前大部分高校后勤人力資源管理隊伍還很薄弱，因此加強這支隊伍建設(shè)勢在必行。首先要重建人力資源管理工作者自身的知識體系：必須具備現(xiàn)代企業(yè)、管理科學(xué)、高等教育、行為科學(xué)、心理學(xué)和服務(wù)業(yè)等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，必須具備較強的組織協(xié)調(diào)和溝通能力。其次要合理安排人力資源管理工作者參加有關(guān)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和交流活動，使人力資源管理工作者能開拓創(chuàng)新，率先成為知識復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商復(fù)合的復(fù)合型人才5。（二）通過全員競爭上崗合理配置人才，保證組織高效運行高校后勤企業(yè)是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，雖然近幾年在政府的統(tǒng)一主導(dǎo)下進行社會化改革，但人力資源的優(yōu)化配置并沒有良好的基礎(chǔ)。由于自辦后勤的需要和多年后勤工作積淀，使多數(shù)高校后勤積聚了龐大的后勤隊伍，結(jié)構(gòu)不盡合理。要讓后勤充滿生機，讓員工時刻都保持積極向上的心態(tài)，就必須競爭上崗，在后勤范圍內(nèi)實現(xiàn)科學(xué)的人才流動，實現(xiàn)人才資本的置換。競爭上崗是用人機制改革的重要組成部分，是實施減員增效的有效手段。競爭上崗時要堅持兩個原則：第一，要堅持個體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)的原則，從性格、氣質(zhì)、興趣到技能，找準(zhǔn)合適的位置，將合適的人放在合適的崗位上，各盡所長、各盡所能，做到人職匹配，充分發(fā)揮個體才能；第二，要堅持群體結(jié)構(gòu)合理化原則，人員配置要考慮互補，如：專業(yè)、知識、智能、年齡、心理素質(zhì)、性格等方面的協(xié)調(diào)，使人員的組合能夠發(fā)揮出群體優(yōu)勢，促進人才綜合效益的提高6。通過競爭上崗，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，保證組織的高效運行；通過競爭上崗，激發(fā)員工的憂患意識，增強員工危機感，使他們認(rèn)識到只有不斷完善、發(fā)展和壯大自己，才能逐漸提高競爭力，增強生存能力，以激勵和約束職工不斷提高業(yè)務(wù)和服務(wù)水平，發(fā)揮潛能；通過競爭上崗，建立動態(tài)的用人制度，真正作到員工能進能出，管理人員能上能下，充分發(fā)現(xiàn)人才、造就人才、任用人才、培養(yǎng)人才，最大限度的釋放人才能量，發(fā)揮人才的有效作用。（三）科學(xué)設(shè)計薪酬制度，樹立正確的工作價值導(dǎo)向物質(zhì)利益是人們從事一切活動的物質(zhì)動因，也是員工產(chǎn)生積極性的物質(zhì)基礎(chǔ)。薪酬制度設(shè)計的合理與否，在很大程度上影響著員工的去留。滿意的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)發(fā)展影響巨大。建立具有激勵功能的薪酬體系，對調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率起著至關(guān)重要的作用。但多年來，后勤隊伍形成了一種怪現(xiàn)象，在分配問題上存在一個“怕”字，怕差距拉得太大，怕擺不平。由于缺乏相應(yīng)高收入待遇的物質(zhì)激勵，從而使后勤的人才留不住，引進外面的人才又不愿意來，更別提發(fā)揮創(chuàng)造性和自覺提高自身素質(zhì)。例如大多數(shù)高校后勤工資改革力度不大：盡管工資的組成部分發(fā)生了變化，但工資依然按照事業(yè)單位的年功序列制執(zhí)行，崗位工資、績效工資的多少依然取決于職務(wù)、職稱的級別、工齡的長短。這樣的薪酬制度，依然不能杜絕工作中“出工不出力”、“晉升前拼命干，晉升后松一半”的現(xiàn)象。要解決好這個問題，高校后勤必須克服一個“怕”字，樹立一個“敢”字，只要拿得合理，就要敢拿；只要是合法所得，就要敢讓他拿。改革工資制度要突出崗酬結(jié)合的特點，從制度上杜絕論資排輩的現(xiàn)象。職工不受年齡資歷的限制，從事什么崗位領(lǐng)取什么工資，從而使那些在技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位及一線苦、臟、累、險崗位的職工工資全面增長，并明顯高于一般崗位的職工工資。工資與工作強度、責(zé)任大小及工作實績掛鉤，淡化職工等級工資，多勞多得，少勞少得，不勞不得。除了工資以外，其它的諸如獎金、福利、津貼和股票期權(quán)等報酬也要充分體現(xiàn)市場經(jīng)濟體制下的效益優(yōu)先原則，形成收入按崗位、論貢獻(xiàn)的機制，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)的精神，調(diào)動廣大員工的積極性，激發(fā)其努力進取的工作熱情。（四）量化考核，