人力資源管理論文-現(xiàn)代精神分析學(xué)與人本管理 .doc

人力資源管理論文-現(xiàn)代精神分析學(xué)與人本管理摘要現(xiàn)代精神分析學(xué)除了分析個(gè)體特殊的價(jià)值觀、情感形成的原因、行動(dòng)規(guī)律及如何使個(gè)體更健康的發(fā)展外，還有探索人類精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對(duì)個(gè)體行為影響的功能。從個(gè)體和文化角度講，現(xiàn)代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現(xiàn)代精神分析學(xué)對(duì)“人本管理”具有重要的理論指導(dǎo)作用。對(duì)現(xiàn)代精神分析學(xué)在人本管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞人本管理精神分析學(xué)弗洛伊德精神分析學(xué)產(chǎn)生于19世紀(jì)的歐洲，它不是產(chǎn)生于學(xué)院式的純粹心理學(xué)，而是發(fā)端于對(duì)精神病的實(shí)踐治療過(guò)程中。其創(chuàng)始人為奧地利精神病醫(yī)生弗洛伊德。后來(lái)經(jīng)過(guò)阿德勒和榮格及新弗洛伊德主義的發(fā)展壯大，形成了一個(gè)龐大的現(xiàn)代精神分析學(xué)派。它已超越了心理學(xué)的范圍，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、美學(xué)、神學(xué)、倫理學(xué)、文學(xué)、藝術(shù)及管理學(xué)都產(chǎn)生了巨大的影響?，F(xiàn)代精神分析學(xué)至少包括3個(gè)方面的含義：治療精神病的一種方法；探索人類精神和文化發(fā)展的一種手段；一種人生哲學(xué)?，F(xiàn)代精神分析學(xué)已成為一門從意識(shí)領(lǐng)域探索人類行為的原因及指導(dǎo)人類行為的科學(xué)?，F(xiàn)代精神分析學(xué)除了分析個(gè)體特殊的價(jià)值觀、情感形成的原因、行動(dòng)規(guī)律及如何使個(gè)體更健康的發(fā)展外，還探索人類精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對(duì)個(gè)體行為影響的功能。因此，從個(gè)體和文化角度講，現(xiàn)代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現(xiàn)代精神分析學(xué)對(duì)“人本管理”具有重要的理論指導(dǎo)作用。本文僅就現(xiàn)代精神分析學(xué)在人本管理中的應(yīng)用進(jìn)行一些探討。1“死亡本能”學(xué)說(shuō)對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的指導(dǎo)作用弗洛伊德認(rèn)為人的全部活動(dòng)都是受這兩種本能支配的：生存本能，欲望強(qiáng)烈地追求著某種器官的愉快和機(jī)能需要的滿足，它們是根據(jù)快樂(lè)原則支配人的活動(dòng)；死亡本能，欲望則是迫切地追求著破壞、甚至自我毀滅，它們是以破壞性的或毀滅性的內(nèi)驅(qū)力來(lái)支配人的變態(tài)活動(dòng)。在這兩種本能中，死亡本能是極具破壞性和危險(xiǎn)性的。弗洛伊德在其超越唯樂(lè)原則曾說(shuō)過(guò)：“仇恨（死本能）一旦不能很好的導(dǎo)向外界，不能發(fā)泄出去，那么仇恨的力量將毀滅性的作用于自身（自虐）?！币虼?，企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)法把員工的“死本能”導(dǎo)向外界（企業(yè)外），否則一旦員工把“死本能”內(nèi)化于自身或企業(yè)，其結(jié)果都將是災(zāi)難性的。那么，如何才能把企業(yè)員工的仇恨導(dǎo)向外界呢？那就是為本企業(yè)和企業(yè)的員工尋找一個(gè)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使企業(yè)和員工在危機(jī)氛圍中拼命奮斗，使“死本能”的能量外瀉。正如弗洛伊德所說(shuō)的：“外化的攻擊性代表著生本能和死本能的融合，這種融合通過(guò)使死本能固有的自毀傾向向外轉(zhuǎn)化，通過(guò)把死的愿望轉(zhuǎn)化為殺的愿望，從而使有機(jī)體得以從自毀傾向中獲得拯救?！币虼?，尋找和確定合適的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保持全體員工的危機(jī)意識(shí)是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、保持企業(yè)活力的重要指導(dǎo)思想。像可口可樂(lè)公司，由于有百事可樂(lè)公司這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而使其公司在長(zhǎng)期停滯不前的情況下實(shí)現(xiàn)突破。而百事可樂(lè)也因有可口可樂(lè)公司從而壯大起來(lái)，他們?cè)诓煌５馗?jìng)爭(zhēng)中完善和發(fā)展自己。百事可樂(lè)公司總裁曾說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有可口可樂(lè)公司，也就沒(méi)有百事可樂(lè)今天的輝煌。”類似的例子還有麥當(dāng)勞和肯德基、波音公司和空中客車等。企業(yè)組織“死本能”的外化還會(huì)誘使組織成員產(chǎn)生巨大的凝聚力，有利于團(tuán)隊(duì)精神的形成。一個(gè)沒(méi)有合適對(duì)手的企業(yè)，就不能很好地把“死本能”導(dǎo)向外界，企業(yè)就會(huì)逐漸失去活力。其“企業(yè)文化”、“團(tuán)隊(duì)精神”等理念也會(huì)成“空中樓閣水中月”。而有的企業(yè)即使找到了對(duì)手，但由于對(duì)手的不合適或自身對(duì)對(duì)手的不尊重（如用不正當(dāng)、不道德的手段攻擊對(duì)手等），都會(huì)使員工以不正確的心態(tài)對(duì)待對(duì)手，使企業(yè)遭受內(nèi)耗或漠視道德和規(guī)則，導(dǎo)致“死本能”不能很好地外化。因而現(xiàn)今對(duì)企業(yè)道德的呼喚，在某種程度上也是人們對(duì)死本能外化潛意識(shí)的一種渴望。我國(guó)許多知名企業(yè)衰敗的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)闆](méi)有找到合適的對(duì)手并從現(xiàn)代精神分析學(xué)的角度認(rèn)識(shí)員工團(tuán)結(jié)和奮斗產(chǎn)生之根源?？梢?jiàn)對(duì)生死本能的理解和應(yīng)用是“人本管理”的一大基礎(chǔ)。2“意識(shí)超越本能”強(qiáng)調(diào)了員工明確企業(yè)目標(biāo)的意義人都是身不由己地被拋入這個(gè)世界，又身不由己地被拋出這個(gè)世界。但與一般生物所不同的是：人能意識(shí)到這一點(diǎn)，不甘心安于生物的被動(dòng)狀態(tài)。這就是人作為一種生物又要超越生物被動(dòng)狀態(tài)的需要，這種需要驅(qū)使人去追求一種超越目標(biāo)的同一感。管理者在制定目標(biāo)后，不能認(rèn)為員工僅僅是計(jì)劃的被動(dòng)執(zhí)行者，只需要按照管理者的指揮去做就行了，而應(yīng)讓員工了解計(jì)劃的目的和意義。根據(jù)阿德勒的個(gè)體統(tǒng)一和目標(biāo)定位理論，目標(biāo)也是一種協(xié)調(diào)過(guò)程。當(dāng)所有的計(jì)劃參與者了解了組織的目標(biāo)時(shí)，他們就能更好地協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)，相互合作，結(jié)成團(tuán)隊(duì)，從而可以使員工對(duì)自己的未來(lái)有了展望和構(gòu)思，減少了員工對(duì)自己命運(yùn)的不確定性的思慮，從而使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。反之，如果員工不能理解管理者所制定目標(biāo)的意義，就有可能對(duì)決策者的行為因不理解而陷入迷茫，從而對(duì)管理者的命令產(chǎn)生抵觸心理。因此，目標(biāo)的制定和解釋，對(duì)于消除員工的心理焦慮和加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任也是非常重要的。正如羅馬神話中所說(shuō)：“人類之所以在生存困苦面前還有生存的勇氣，就是因?yàn)榕硕嗬凶舆€保留有希望，人類因?yàn)橄Ｍ??！逼髽I(yè)中的員工因?yàn)槟繕?biāo)的明確而使心靈得到平靜。3“自由的辨證性”學(xué)說(shuō)對(duì)管理控制和授權(quán)程度把握的啟示弗洛姆認(rèn)為：人的天性具有追求自由的傾向。但是，一旦給人以完全的自由，人由于感到被拋到這個(gè)社會(huì)中，必然會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)感，感到個(gè)人力量的軟弱。因此，人又會(huì)為自己尋找一個(gè)管理者，一個(gè)權(quán)威使其產(chǎn)生歸宿感和安全感，為其作出決策，這就是自由的兩難辨證。管理者要深刻地認(rèn)識(shí)到自由的辨證性，在控制上做到張馳有度，使員工既不會(huì)感到不自由，又不會(huì)感到孤獨(dú)。過(guò)份的嚴(yán)厲控制會(huì)使員工感到其自身的天性被剝奪，感到生存本能受到威脅，覺(jué)得自己只是企業(yè)中的一件賺錢工具罷了，從而產(chǎn)生厭惡感，對(duì)企業(yè)也就無(wú)責(zé)任心可言了。企業(yè)在員工眼中也只是一件謀生工具。企業(yè)和員工之間純粹是工具性交易關(guān)系，“人本管理”也就根本無(wú)從談起。但是，如果給員工以過(guò)多的自由，許多員工不但不會(huì)產(chǎn)生責(zé)任意識(shí)，更要命的是員工會(huì)產(chǎn)生被邊緣化的孤獨(dú)感、困惑感和恐懼感。就像一艘在大海中的小船，茫茫四周無(wú)邊無(wú)際，雖沒(méi)有航道的束縛，但卻不知何去何從，從而產(chǎn)生深深的恐懼，因?yàn)樗恢ｋU(xiǎn)將在什么地方發(fā)生，何時(shí)發(fā)生。而在航道的指引下雖失去一定的自由，但其至少知道自己目前的位置及行駛方向。在管理控制過(guò)分寬松的情況下，員工極易產(chǎn)生自由散漫的情緒，因?yàn)樗鄙贇w宿感和安全感。因此，自由散漫并不一定是人們?cè)缦日J(rèn)為的那樣，是個(gè)人的一種不負(fù)責(zé)任，一種自我放縱，它實(shí)際上也有個(gè)人的一種無(wú)奈，由孤獨(dú)感和被“拋”感所造成的。所以，作為管理者應(yīng)該從現(xiàn)代精神分析學(xué)的角度，理性地把握控制和授權(quán)的原則：要給員工在企業(yè)目標(biāo)指引下的自由發(fā)展空間。4“潛意識(shí)”理論能更好地處理員工的生產(chǎn)勞動(dòng)分析心理學(xué)家榮格認(rèn)為，潛意識(shí)是人類行為動(dòng)機(jī)的原動(dòng)力。潛意識(shí)包括集體潛意識(shí)和個(gè)體潛意識(shí)。個(gè)體潛意識(shí)是指：靠近意識(shí)自我心靈的部分，包括那些被遺忘被壓抑和由于強(qiáng)度不夠而處于意識(shí)閥之下的個(gè)體體驗(yàn)。它只發(fā)生在個(gè)體身上，是一個(gè)人獨(dú)特的個(gè)人體驗(yàn)，而且每時(shí)每刻的在影響個(gè)體的活動(dòng)和行為；集體潛意識(shí)又稱原始隱像，是指位于心靈深處，由世代遺傳下來(lái)常常影響我們行為的各種本能和原型組成的人類祖先潛藏記憶的儲(chǔ)存庫(kù)。人本管理的最高境界就是勞動(dòng)的解放，是現(xiàn)實(shí)原則和快樂(lè)原則的統(tǒng)一。正如“弗洛伊德馬克思主義”論的創(chuàng)立者馬爾庫(kù)塞所說(shuō)的：“人的解放就是愛(ài)欲的解放，愛(ài)欲解放的核心是勞動(dòng)的解放，要使人真正幸福，必須使人的勞動(dòng)愛(ài)欲化?！币虼?，在管理中，管理者要充分認(rèn)識(shí)潛意識(shí)對(duì)人的影響和傳統(tǒng)文化對(duì)員工的影響，要充分調(diào)用手段使員工的現(xiàn)實(shí)原則和快樂(lè)原則趨于接近，不能片面地強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)原則。雖然短期內(nèi)企業(yè)可以通過(guò)現(xiàn)實(shí)原則（在企業(yè)里表現(xiàn)為利潤(rùn)）所獲得利益來(lái)彌補(bǔ)員工失去的快樂(lè)。但如企業(yè)這種利益是以犧牲員工的快樂(lè)原則為代價(jià)的，表面上看員工的快樂(lè)原則被利益（物質(zhì)）代替，好像消失了，但由現(xiàn)代精神分析學(xué)理論知道，快樂(lè)原則其實(shí)是被迫轉(zhuǎn)向潛意識(shí)，企業(yè)如果長(zhǎng)久用利益掩蓋快樂(lè)原則，則總有一天，當(dāng)員工快樂(lè)原則的潛意識(shí)繃緊到極限時(shí)，長(zhǎng)久被壓抑的快樂(lè)原