人力資源管理論文-電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才 .doc

人力資源管理論文-電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才【摘要】由于現(xiàn)行管理機(jī)制的束縛，電力企業(yè)中，沒(méi)有建立起有效的人力資本的投資與保障體系，人才閑置、人才壓抑成為普遍現(xiàn)象，不少企業(yè)員工會(huì)被各種外部條件吸引而辭職，造成電力企業(yè)人力資源的流失。長(zhǎng)此下去，必然對(duì)電力企業(yè)乃至整個(gè)電力行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)極為不利的后果。文章由此對(duì)電力行業(yè)如何吸納和留住有效人才進(jìn)行了一些研究。【關(guān)鍵詞】電力行業(yè)；人力資源；人才保障企業(yè)的發(fā)展壯大，關(guān)鍵要看人的素質(zhì)。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及配置機(jī)制是企業(yè)穩(wěn)定、增長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展能否順利進(jìn)行的決定因素，同時(shí)也是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵所在。電力企業(yè)由于歷史原因，尤其是體制的因素，使企業(yè)的人力資源存在多方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題必將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一、電力企業(yè)人力資源問(wèn)題現(xiàn)狀（一）冗員過(guò)多過(guò)雜一直以來(lái)，電力企業(yè)執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)劃體制下粗放型經(jīng)營(yíng)模式下的標(biāo)準(zhǔn)，期間雖然進(jìn)行多次修改，但仍然顯得不夠科學(xué)合理，造成了企業(yè)定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活，企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務(wù)爭(zhēng)相要定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象。企業(yè)宏觀上也缺乏必要的制約機(jī)制，造成勞動(dòng)力增長(zhǎng)持續(xù)攀高，形成大量冗員。另一方面為解決本企業(yè)內(nèi)部職工子女的就業(yè)問(wèn)題，過(guò)多的職工子弟被安排進(jìn)入了電力企業(yè)就業(yè)。而且電力企業(yè)在電力行業(yè)一直以來(lái)企業(yè)形象好，福利待遇在當(dāng)?shù)鼐鶎偕嫌嗡?，由于長(zhǎng)期的行政管理模式，在逐步的人事調(diào)整過(guò)程中，上級(jí)的指派任命、平級(jí)崗位之間的頻調(diào)、走后門(mén)靠關(guān)系硬塞進(jìn)的大量人員，也是造成電力企業(yè)冗員過(guò)多的重要原因。（二）專(zhuān)業(yè)人才短缺電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，需要大量專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理，但由于招入企業(yè)的員工大多為系統(tǒng)內(nèi)職工子女或各種關(guān)系戶(hù)子弟，這些人普遍素質(zhì)不高，缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，但由于員工在企業(yè)里感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，缺乏自我向上的要求，培訓(xùn)大都是流于形式，應(yīng)付差事，從而使員工素質(zhì)難以得到提高。許多員工的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭，看起來(lái)做事的人多，但往往是懂行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)的少；員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少。（三）創(chuàng)新意識(shí)不夠由于長(zhǎng)期處于計(jì)劃體制下的經(jīng)營(yíng)模式，管理僵化，“鐵飯碗”“鐵交椅”“鐵工資”思想嚴(yán)重，也使相當(dāng)多的管理干部沒(méi)有變革的壓力，其管理思想也過(guò)于保守，不少人缺乏更新知識(shí)的觀念，被動(dòng)應(yīng)付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天鐘”。加之企業(yè)本身沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制，使廣大員工的主人翁責(zé)任感調(diào)動(dòng)不起來(lái)，積極性難以發(fā)揮，更談不上對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新性思維。（四）人才儲(chǔ)備薄弱電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略不明確。在電力體制改革的新形勢(shì)下，為了提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為用戶(hù)提供更高質(zhì)量的服務(wù)，企業(yè)變革勢(shì)在必行。由于現(xiàn)行管理機(jī)制的束縛，電力企業(yè)員工隊(duì)伍很不穩(wěn)定，都不同程度地存在人力資源流失的問(wèn)題?，F(xiàn)有的高層次人才、復(fù)合型人才、高新技術(shù)人才出現(xiàn)斷層，后備人才短缺，特別是懂生產(chǎn)、會(huì)經(jīng)營(yíng)、通管理的復(fù)合型人才更是奇缺，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。二、電力行業(yè)人力資源中存在問(wèn)題剖析（一）沿用傳統(tǒng)人事管理模式在電力企業(yè)中，目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國(guó)企的做法，即員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。如新就業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生是天生的干部，進(jìn)入企業(yè)后安排在技術(shù)、管理崗位上，而工人則長(zhǎng)期在設(shè)定的工人崗位上流動(dòng)(除非轉(zhuǎn)干)。外部調(diào)入人員亦根據(jù)其相應(yīng)的職級(jí)(一般是比照黨政機(jī)關(guān))放在企業(yè)相應(yīng)職位上。盡管打破干部、工人界限已有許多年，但這種分割現(xiàn)象仍未徹底改變。主管部門(mén)照樣給干部、工人分別評(píng)定“職稱(chēng)”。這種將本無(wú)質(zhì)的區(qū)別的勞動(dòng)力人為分割為不同類(lèi)型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)和管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。（二）人員招聘對(duì)象過(guò)于狹窄長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)形成了封閉管理，在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會(huì)性萎縮，即招工對(duì)象以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女為主，以系統(tǒng)所辦專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。造成這種局面的原因，一方面是電力企業(yè)效益一般在當(dāng)?shù)貙偕嫌嗡剑蜆I(yè)吸引力較大，“近水樓臺(tái)先得月”，企業(yè)內(nèi)部職工子女紛紛進(jìn)入本企業(yè)就業(yè)。另一方面原因由于舊的觀念思想，企業(yè)為了解決職工后顧之憂(yōu)，照顧職工子女就業(yè)，也紛紛制定相關(guān)的政策，如老職工退休，子女可以頂職，子女當(dāng)兵退伍或?qū)W校畢業(yè)優(yōu)先安排進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)職工子女就業(yè)大開(kāi)方便之門(mén)。這樣做使大批原本可能進(jìn)入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門(mén)外，企業(yè)招聘的員工的整體素質(zhì)得不到保證。（三）考核文化作用發(fā)揮不夠由于國(guó)有壟斷性質(zhì)，長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定的生存港灣，人們?cè)谶@里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來(lái)的心理壓力。長(zhǎng)此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動(dòng)生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競(jìng)爭(zhēng)等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里難以改變。于是，形成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)驗(yàn)、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來(lái)。部分職工對(duì)考核存在著嚴(yán)重的抵觸情緒，有的認(rèn)為考核限制了其自由，有的認(rèn)為考核使其面臨著尷尬與下崗的威脅，有的則懼怕因考核帶來(lái)的人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)績(jī)效考評(píng)的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為是人事部門(mén)的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項(xiàng)工作開(kāi)展的難度。三、電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法和措施（一）解放電力企業(yè)用人自主權(quán)我們要解決電力企業(yè)的用人自主權(quán)從以下幾個(gè)方面入手：1上級(jí)主管企業(yè)將用人自主權(quán)下放。由于電力企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立法人，自主運(yùn)營(yíng)，自負(fù)盈虧，因此在此環(huán)節(jié)，有必要給予其獨(dú)立的用人自主權(quán)，也應(yīng)相信電力企業(yè)會(huì)以本企業(yè)的發(fā)展前途為重，在人員聘用上采取謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和認(rèn)真務(wù)實(shí)的作風(fēng)。從管理的角度，上級(jí)企業(yè)僅對(duì)其人員聘用的情況進(jìn)行監(jiān)督，而不是審查。2切實(shí)根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘，排除外界干擾。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先作好宣傳教育工作，轉(zhuǎn)變職工就業(yè)觀念，職工子女的就業(yè)安排不再是企業(yè)的義務(wù)，而是應(yīng)由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來(lái)決定。同時(shí)為了企業(yè)的發(fā)展需要，采用多種切實(shí)可行的招聘方式，打開(kāi)大門(mén)、招賢納士。不需要的人一個(gè)也不進(jìn)，不能因?yàn)橥饨绲膲毫Χ鼜摹?二)拓寬人員招聘渠道目前電力企業(yè)人員招聘的范圍十分狹窄，以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女，系統(tǒng)所辦專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這種狀況遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求。電力企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中不斷發(fā)展，就需要在市場(chǎng)中汲取優(yōu)秀人才為我所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：1廣告招