人力資源管理論文-知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的多變量分析及對(duì)策研究.doc

人力資源管理論文-知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的多變量分析及對(duì)策研究摘要在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)成為決定一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素，作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的知識(shí)型員工成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。目前，知識(shí)型員工相對(duì)緊缺，這使得知識(shí)型員工流動(dòng)比較容易，從而造成知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)增大。本文從知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的兩個(gè)變量進(jìn)行細(xì)分，給出了知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的影響因素，進(jìn)而對(duì)流失風(fēng)險(xiǎn)類型進(jìn)行了劃分，最后提出了知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的策略。關(guān)鍵詞知識(shí)型員工；流失風(fēng)險(xiǎn)；多變量分析；風(fēng)險(xiǎn)防范與控制一、引言美國著名管理大師彼得德魯克認(rèn)為“知識(shí)型員工”指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”與一般員工群體相比，知識(shí)型員工群體表現(xiàn)出價(jià)值觀獨(dú)特、專業(yè)素質(zhì)高、學(xué)習(xí)欲望與自主性強(qiáng)、富有創(chuàng)新精神、勞動(dòng)形式復(fù)雜，過程難以監(jiān)控，成果難以衡量等顯著特點(diǎn)。在科技發(fā)展日新月異、顧客需求千變?nèi)f化的現(xiàn)代社會(huì)，技術(shù)、創(chuàng)新、經(jīng)驗(yàn)等逐漸成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此，作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)和擁有創(chuàng)新理念與意識(shí)的知識(shí)型員工成為各企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。而知識(shí)型員工又相對(duì)緊缺，加上其自身的流動(dòng)意愿較強(qiáng)、流動(dòng)頻率高等特點(diǎn)，知識(shí)型員工頻繁流動(dòng)成為當(dāng)今社會(huì)的熱點(diǎn)話題。頻繁的流動(dòng)使得知識(shí)型員工為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)，給企業(yè)造成巨大損失。如何最大限度地減少企業(yè)知識(shí)型員工的流失率，防范和控制知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)目前和未來要解決的一大課題。那么，什么是知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)？迄今人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的定義未達(dá)成共識(shí)，在眾多定義之中，有兩種定義普遍為大家所接受。第一種定義將風(fēng)險(xiǎn)同建立在隨機(jī)因素上的事件的可能結(jié)果的變化幅度聯(lián)系起來，也就是事件不同結(jié)果的數(shù)量越多，則此事件風(fēng)險(xiǎn)越大。第二種定義這樣描述風(fēng)險(xiǎn)：可預(yù)測(cè)損失變化的幅度越大，則風(fēng)險(xiǎn)越大。第二種定義將風(fēng)險(xiǎn)同可能損失的不確定性聯(lián)系起來。總之，風(fēng)險(xiǎn)就是人們不希望的后果發(fā)生的潛在可能性。由此我們可以對(duì)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)做如下定義：在知識(shí)型員工所參與的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，由于知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致的后果與知識(shí)型員工原本在企業(yè)工作的可能結(jié)果相偏離的潛在可能性。而這種后果的可能性是由知識(shí)型員工自身的特性以及知識(shí)型員工在企業(yè)的任用情況以及外部因素的不確定性所決定的。二、知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的變量分析與指標(biāo)確定知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)大小的度量可以根據(jù)知識(shí)型員工流失造成的損失程度和知識(shí)型員工流失的可能性(或流失概率)來衡量。知識(shí)型員工流失造成的損失程度大小可以從多方面來衡量。一是知識(shí)型員工在企業(yè)的可替代性。不同的知識(shí)型員工在企業(yè)的可替代性是不同的，有的知識(shí)型員工在企業(yè)是不可替代的，企業(yè)短期內(nèi)也不可能有人可以替代他(她)，那么他(她)的流失對(duì)企業(yè)的損失非常大。二是知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位(級(jí)別)。地位高或級(jí)別高的知識(shí)型員工，無論是管理人員還是技術(shù)人員，他們要么非常熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，非常清楚企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和致命的弱點(diǎn)；要么掌握著企業(yè)最核心的技術(shù)或秘密。這些人一旦流失，他們給企業(yè)造成的損失是致命的。三是知識(shí)型員工在企業(yè)中的影響力。有的知識(shí)型員工依靠個(gè)人的人格魅力或知識(shí)、技能上的權(quán)威，在企業(yè)中有很大的影響力，能夠形成一股很強(qiáng)的凝聚力。一旦他或她離開，會(huì)造成其他員工追隨他(她)而去，集體跳槽現(xiàn)象就發(fā)生了，這樣的員工流失給企業(yè)造成的損失是不可估量的。知識(shí)型員工流失的可能性大小也是由多個(gè)指標(biāo)來決定，一是員工自身因素。知識(shí)型員工自身因素促使其流失的原因主要有員工對(duì)專業(yè)的忠誠度、員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、員工追求人力資本的增值和家庭原因等四個(gè)方面。二是企業(yè)因素。(1)工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重是知識(shí)型員工離開原企業(yè)的一大原因。多數(shù)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)辦初期，一方面由于知識(shí)型員工較少，是企業(yè)的主心骨，因而知識(shí)型員工的工作任務(wù)比較重；另一方面由于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，無形中加大了工作強(qiáng)度。有的企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員或管理人員，常常手機(jī)24小時(shí)開通，隨叫隨到。長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，即使在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，知識(shí)型員工還是覺得身心疲憊，難以承受而選擇離開。(2)員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。在我國，很多知識(shí)型員工最初的動(dòng)機(jī)可能是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。而員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，除了自身的努力外，還需要企業(yè)的協(xié)作，給員工在每一個(gè)不同的發(fā)展階段提供機(jī)會(huì)。如果知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)在該企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。(3)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確也會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工流失。有的企業(yè)雖然目前發(fā)展不錯(cuò)，但企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的戰(zhàn)略意圖也不明確，給人一種琢磨不透的感覺，這種感覺很容易讓知識(shí)型員工產(chǎn)生一種對(duì)企業(yè)命運(yùn)和自身仍待在該企業(yè)的前提擔(dān)憂，從而很容易萌發(fā)到有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、清晰的發(fā)展目標(biāo)和更好發(fā)展前景的企業(yè)去的想法，如果企業(yè)一段時(shí)間仍不能解決該問題，知識(shí)型員工走人很可能是其最終的選擇。(4)企業(yè)缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通環(huán)境。知識(shí)型員工蔑視權(quán)威、崇尚平等、追求自主的特點(diǎn)要求企業(yè)給員工有一個(gè)寬松的工作環(huán)境。而有的企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)部缺乏融洽的人際關(guān)系，管理者和員工之間、員工之間缺乏良好的溝通，這些使得知識(shí)型員工覺得在該企業(yè)工作很不輕松快樂，也很可能促使其離開企業(yè)。三是社會(huì)因素。(1)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，目前對(duì)知識(shí)型人才需求的缺口仍很大。據(jù)美國信息技術(shù)協(xié)會(huì)的資料表明，目前全世界軟件技術(shù)人才的缺口已達(dá)50多萬。而據(jù)新浪網(wǎng)的調(diào)查，在IT產(chǎn)業(yè)僅中國就有40萬左右的職位空缺。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。(2)知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短，知識(shí)陳舊周期的縮短使知識(shí)型員工為了在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。(3)我國人才市場(chǎng)的逐步建立和完善，戶口和檔案管理制度的逐步放松，人才流動(dòng)制度成本變得很低，甚至不再成為約束因素。三、知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的類型劃分根據(jù)知識(shí)型員工流失的損失程度和可能性大小，可以劃分出知識(shí)型員工流失的四種類型(見圖1)。在圖1中，橫軸表示知識(shí)型員工流失損失程度的大小，縱軸表示知識(shí)型員工流失的可能性大小。第一象限里是流失的損失程度和可能性都很大，我們把它稱為致命流失風(fēng)險(xiǎn)；第二象限里是流失的可能性很大但損失程度比較小，我們把它稱為低度流失風(fēng)險(xiǎn)；第三象限里是流失的損失程度和可能性都很小，我們把它稱為輕微流失風(fēng)險(xiǎn)；第四象限里流失損失程度很大但可能性很小，我們把它稱為中度流失風(fēng)險(xiǎn)。四、知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制策略1知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)防范策略。要做好知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的防范工作，關(guān)鍵是要盡可能降低流失的可能性。從流失的可能性因素分析，社會(huì)因素的發(fā)展變化是企業(yè)所無法控制的，員工自身因素是企業(yè)難以覺察和清楚把握的。但是企業(yè)可以根據(jù)知識(shí)型群體的特性與工作性質(zhì)，從企業(yè)因素方面著手進(jìn)行全面的改善和變革。(1)做好崗位分析工作，使知識(shí)型員工與其職位相匹配，創(chuàng)造良好的知識(shí)型員工的工作小環(huán)境。改變因工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰而導(dǎo)致員工心身疲憊