人力資源管理論文-程式化、有效性與人力資源管理.doc

人力資源管理論文-程式化、有效性與人力資源管理摘要人力資源的程式化管理往往忽略了對有效性的思考。本文分析了人力資源管理的程式化特點(diǎn)與誤區(qū)，研究了人力資源管理中的各種機(jī)會成本的成因和對策。關(guān)鍵詞人力資源管理機(jī)會成本程式化效能正如有管理學(xué)大師彼得德魯克（PeterF.Drucker）所質(zhì)疑的那樣：在當(dāng)今時代，為什么關(guān)于管理者任務(wù)的書籍和文章堆積如山，而對有效性問題卻幾乎無人問津？筆者認(rèn)為，其重要原因是，人們忙于應(yīng)付管理的流程，而沒有精力從程式化的管理中跳出來，考慮每一種資源的實(shí)際利用效能。就人力資源管理而言，受傳統(tǒng)觀念、體制、信息、競爭環(huán)境等原因影響，企業(yè)對于人力資源的獲得、管理和開發(fā)流于程式化，致使企業(yè)在進(jìn)行人力資源決策的時候，往往付出了高昂的機(jī)會成本的代價。一、程式化管理及其誤區(qū)根據(jù)現(xiàn)代組織理論，為了降低組織內(nèi)部的交易成本，企業(yè)的人力資源管理從無序走向有序化是一個必然的選擇。于是，從人力資源的招聘到解聘，從任用到開發(fā)，從考核到激勵，人力資源的管理者從教科書里面搬來一系列的操作流程，開始進(jìn)行程式化的管理。人力資源管理的程式化從其會計核算中也可以體現(xiàn)出來。一般認(rèn)為，人力資源的成本包括原始成本和重置成本，具體包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本和空職成本等方面。也有人將人力資源成本進(jìn)一步分為獲得、使用、開發(fā)、保障和離職等五個方面的成本。必須指出的是，這種流程式管理和核算方式存在著一定的誤區(qū)。比如，某企業(yè)決定要招聘10名大學(xué)生。按照招聘流程，人事部門把招聘平臺放置到人才交流中心，然后開始招募、甄選、筆試、面試完成了流程中的所有步驟，最后聘用了10名大學(xué)生，“圓滿完成了任務(wù)”。但是，這個貌似“圓滿的任務(wù)”往往是不圓滿的。首先，整個人才市場上，一流的人才是稀缺的，人數(shù)是有限的，而前來招聘的企業(yè)卻很多，即使所有企業(yè)都嚴(yán)格按照招聘流程來甄選，仍然有一些企業(yè)得不到一流人才。因此，只有那些有效的管理者，才能通過類似于“蕭何追韓信”、“三顧茅廬”等超越程式化的方式，獲得一流的人才。其次，由于傳統(tǒng)用人觀念的束縛，加上制度、非對稱信息、不公平競爭等原因的影響，將注定使一些企業(yè)根本得不到優(yōu)秀人才，甚至?xí)霈F(xiàn)人才的“逆向選擇”，即庸員淘汰優(yōu)秀員工。這些原因分析如下：二、程式化管理下人力資源機(jī)會成本的產(chǎn)生原因1.觀念原因。產(chǎn)生人力資源機(jī)會成本的首要原因，是傳統(tǒng)用人觀念的束縛。首先是官本位的觀念。比如目前大量的企、事業(yè)單位為了裝點(diǎn)門面，或者為了“留住”人才，將所招聘的具有博士、教授等學(xué)位、職稱或資質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才安置到人事部、組織部、監(jiān)察部、宣傳部、基建部等等行政部門做“官”，完全背離了企業(yè)招聘人才的初衷。其次是缺乏專業(yè)化的觀念。比如某部門有一個崗位空缺，應(yīng)該通過競爭的方式來實(shí)施招聘。但是人們往往認(rèn)為：“這樣的工作誰都能干”，“不就是按照流程操作嘛”，或者“通過摸索也能學(xué)會”。在這種觀念的支配下，即使整個招聘過程是清廉的，也會導(dǎo)致招聘者忽略優(yōu)秀人才。近些年，一些企業(yè)為了鍛煉員工，或者應(yīng)對人才跳槽可能帶來的人事危機(jī)，實(shí)行“輪崗”制度。許多事業(yè)單位甚至地方政府部門也亦步亦趨，搞中層干部“大輪崗”。毋庸置疑，輪崗制度對于員工的鍛煉、應(yīng)對人事危機(jī)、增加不同崗位員工的理解與和諧，有一定的意義。但是，大規(guī)模的、毫無專業(yè)原則的輪崗，則體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的輕視專業(yè)化的落后觀念。筆者稱這種輪崗現(xiàn)象為“泛濫式輪崗”。泛濫式輪崗帶來許多危害，包括人才的濫用、提高內(nèi)部學(xué)習(xí)成本、降低工作效率等等。加上許多單位用人機(jī)制不透明，泛濫式輪崗將為違規(guī)用人現(xiàn)象提供溫床。2.體制原因。由于改革不夠深入，許多企、事業(yè)單位，包括一些民營企業(yè)、家族企業(yè)，在人力資源管理方面還保持著計劃經(jīng)濟(jì)體制，即部門領(lǐng)導(dǎo)在選拔本部門的人才時有很大的權(quán)限，并且毫無監(jiān)督和約束。1957年，英國社會經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕金森提出了著名的“帕金森定律”，指出了一個重要的現(xiàn)象：部門領(lǐng)導(dǎo)“需要增加下屬人員，而不是競爭對手”。這種陳舊的用人體制，必然抑制了優(yōu)秀人才的選拔。3.非對稱信息。就企業(yè)管理而言，由于非對稱信息的存在，經(jīng)理人、管理者會利用自己掌握的信息信息優(yōu)勢為個人利益最大化服務(wù)，甚至利用權(quán)力向下屬部門施壓，從而損害委托人的利益，從而產(chǎn)生委托代理問題。委托代理問題又將導(dǎo)致道德風(fēng)險的產(chǎn)生。在組織人事工作中，道德風(fēng)險的表現(xiàn)主要有：任人唯親、裙帶關(guān)系、權(quán)錢交易等等。此外，人力資源市場上還存在著大量的社會歧視現(xiàn)象，包括性別歧視、學(xué)歷歧視、籍貫歧視、相貌歧視等。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，這種現(xiàn)象也是由于非對稱信息而產(chǎn)生的。企業(yè)的歧視行為首先會降低自己獲取優(yōu)秀人才的概率，從而提高人力資源獲得方面的機(jī)會成本。4.有限次博弈與市場競爭環(huán)境的惡化。據(jù)統(tǒng)計，在我國，中小企業(yè)的平均壽命大概是3.5年。那么，許多企業(yè)在觀察到這種現(xiàn)象后，產(chǎn)生“有限次博弈”的心理，認(rèn)為反正企業(yè)的壽命不會太長，那么干脆減少人力資源在開發(fā)、維護(hù)等方面的成本支出，以最大限度地降低總成本，提高短期利潤。如果所有企業(yè)都這樣做，必然導(dǎo)致人力資本的集體耗損，從而導(dǎo)致市場競爭環(huán)境的惡化。假設(shè)參與博弈的只有兩個企業(yè)A與B，且A與B的管理體制和競爭力相當(dāng)。每個企業(yè)在對待人力資本的策略上都有兩個選擇，即“培育人力資本”或者“透支人力資本”。每種策略的報酬用企業(yè)生存的年數(shù)來表示，如矩陣1所示：在矩陣1中，如果A、B雙方都對人力資本采取培育的態(tài)度，則雙方的人才素質(zhì)都會提高，從而提高企業(yè)的生存壽命，每個企業(yè)都能生存6年。而如果每個企業(yè)都對人力資本采取透支的態(tài)度，則每個企業(yè)的人才素質(zhì)都會急劇下降，每個企業(yè)只能生存3年。兩者相比較，應(yīng)該A、B雙方采取合作的態(tài)度，都對人力資本采取培育的策略，則雙方都能獲得6年的生存時間，從而實(shí)現(xiàn)一種“共贏”的均衡。但是，用博弈論的“劃線法”進(jìn)行分析，最終的均衡結(jié)果卻是矩陣1中全部劃線的那一對組合（3年，3年），即雙方都采取透支的策略，并且都只能生存3年。這是一個占優(yōu)均衡（限于篇幅，具體的分析過程省略）。三、程式化管理的超越筆者認(rèn)為，超越管理程式，必須有觀念的更新和制度的保證。1.更新用人觀念。首先是摒棄官本位思想，樹立正確的人才觀念。所謂的“人才”是相對于一定的技術(shù)、能力和特定工作崗位而言的。三國中的蔣干原先是一個辯論高手，但缺乏做謀士和說客的能力。如果讓他主持學(xué)術(shù)討論會，則此時蔣干應(yīng)該是一個稱職的人才；讓他出使江東做說客，卻給曹魏招致大禍，說明了人才濫用的惡果；其次是樹立專業(yè)化的管理理念。讓一個門外漢去從事專業(yè)管理，希望他通過摸索或者從零開始“干中學(xué)”，不僅要付出高昂的學(xué)習(xí)成本的代價，而且延誤時日，降低管理的效能。2.改革用人體制。一是人事管理的公開化和透明化，反對暗箱操作和私相授受；二是堅持“逢進(jìn)必考”的原則，除非業(yè)界著名人士，招聘新員工必須通過考試；三是廣泛參與，招聘、考核、激勵等工作不能由某個人或部門壟斷，而要接受全員的參與和聽證。3.廣泛獲取信息，堅持“信號顯示”原則。廣泛獲取同一行業(yè)中不同企業(yè)的人才信息，以獲取人才跳槽時的“溢出效應(yīng)”。對于新招募的員工，要核對其文憑、成績、學(xué)生干部經(jīng)歷和各項證書的真?zhèn)?，堅持相同條件下“信號顯示”更加可靠者從優(yōu)的原則。4.長期博弈與雙向忠誠。博弈論認(rèn)為，解決“一錘子買賣”或者“有限次博弈”難題的對策，是將有限次博弈轉(zhuǎn)變稱無限次博弈。對于那些有一定規(guī)模，希望在市場上長期生存的企業(yè)，必須樹立長期博弈的思想，適度加大人力資本的投入和人力資源的開發(fā)力度，給予員工組織性支持和工具性支持，與員工達(dá)成“雙向忠誠”的心靈契約。5.政府對中小企業(yè)人力資本投資的扶持。對于那些規(guī)模小、成本高的企業(yè)，市場競爭的