人力資源管理論文-職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)模型運(yùn)用分析.docVIP

人力資源管理論文-職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)模型運(yùn)用分析摘要：本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)普遍存在的員工職業(yè)化程度低，工作行為不規(guī)范的典型特點(diǎn)，探討基于任職資格的職業(yè)化行為能力測(cè)評(píng)模型的應(yīng)用，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展鑒定活動(dòng)，力求為組織人事部門(mén)在解決員工考評(píng)和選拔等現(xiàn)實(shí)工作問(wèn)題提供新的建設(shè)性思路，解決現(xiàn)代企業(yè)理論框架下人與制度同步發(fā)展問(wèn)題。關(guān)鍵詞：任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化測(cè)評(píng)模型英美專(zhuān)家一致認(rèn)為，以員工持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效所需要的關(guān)鍵行為為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，最能客觀評(píng)價(jià)任職者的勝任程度。華為在借鑒英國(guó)模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)的著名的“五級(jí)雙通道”模式，在這個(gè)多通道模型中，每個(gè)員工至少擁有兩條職業(yè)發(fā)展通道，以技術(shù)人員為例，在獲得二級(jí)技術(shù)資格之后，根據(jù)自身特長(zhǎng)和意愿，既可以選擇管理通道，也可以選擇技術(shù)通道發(fā)展。由于兩條通道的資格要求不同，如果技術(shù)特點(diǎn)突出，但領(lǐng)導(dǎo)或管理能力相對(duì)欠缺的話(huà)，就可以選擇在技術(shù)通道上繼續(xù)發(fā)展，一旦成長(zhǎng)為資深技術(shù)專(zhuān)家，即使不擔(dān)任管理職位，也可以享受公司副總裁級(jí)的薪酬與職業(yè)地位，企業(yè)得以充分保留一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才?；谌温氋Y格的職業(yè)化行為能力測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)模型任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和；職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理效果評(píng)價(jià)系統(tǒng)中處于行為方式和行為能力環(huán)節(jié)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式服務(wù)，是組織系統(tǒng)與人力資源開(kāi)發(fā)與任職資格的接口。任職資格系統(tǒng)是建立職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，使企業(yè)特定的行為方式對(duì)企業(yè)員工行為能力提出特定的要求?；谌温氋Y格的職業(yè)化行為能力測(cè)評(píng)模型，是建立在職業(yè)化、勝任力理論、心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合測(cè)評(píng)體系；是證明員工是否達(dá)到企業(yè)或本行業(yè)相應(yīng)等級(jí)任職資格，并按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)的依據(jù)。該模型的設(shè)計(jì)和應(yīng)用需根據(jù)系統(tǒng)論原理，在業(yè)務(wù)分析過(guò)程中對(duì)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)；在對(duì)任職級(jí)別角色定義的基礎(chǔ)上對(duì)級(jí)別角色的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí)；然后，選擇標(biāo)桿任務(wù)對(duì)其行為進(jìn)行分析，找出行為模塊、行為要項(xiàng)和行為標(biāo)準(zhǔn)；再確認(rèn)其完成行為所具備的知識(shí)、所用的技能、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和取得成果，并在此基礎(chǔ)上形成所謂的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，如圖1所示。模型應(yīng)用的基礎(chǔ)職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用，目的是通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)體系，建立管理類(lèi)、技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)等多種職業(yè)發(fā)展通道，使員工找到適合自我發(fā)展的職業(yè)通道，引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展，形成各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)梯隊(duì)。進(jìn)而以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)各級(jí)干部和員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，使能者居上，庸者居下。最后，通過(guò)任職資格等級(jí)認(rèn)證，規(guī)范員工工作行為，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。這其中都離不開(kāi)一個(gè)基礎(chǔ)：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)是判斷員工職業(yè)化的標(biāo)尺，它是由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。能力標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)又稱(chēng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，描述的是每個(gè)職種不同級(jí)別的員工應(yīng)該知道什么，應(yīng)該能做什么，能夠做到什么程度；它是企業(yè)或組織的任職者任職的資格的要求。它包括三個(gè)部分的內(nèi)容：必備知識(shí)；專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果；專(zhuān)業(yè)技能。依據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)任職資格的評(píng)價(jià)。行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)，描述的是每個(gè)職種不同級(jí)別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，員工據(jù)此開(kāi)展工作更容易取得高績(jī)效。它是企業(yè)或組織對(duì)任職者做事方式的要求。它包括三個(gè)層次的內(nèi)容：行為模塊（某職種關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊）；行為要項(xiàng)（有效完成該業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵步驟）；行為標(biāo)準(zhǔn)（有效完成行為要項(xiàng)的關(guān)鍵行為）。依據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)行為能力的評(píng)價(jià)。模型的應(yīng)用前景促進(jìn)人與制度的同步發(fā)展企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)最多的問(wèn)題常常是感到員工工作不職業(yè)化、工作不到位，許多企業(yè)為了自身發(fā)展，用高薪從外部招聘高學(xué)歷的人才，但高學(xué)歷不一定是高能力，這是為此而付出了沉重代價(jià)的企業(yè)所深切感悟到的?；谌温氋Y格的職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用可以幫助企業(yè)通過(guò)對(duì)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域優(yōu)秀員工的行為特征分析，把他們的成功行為要點(diǎn)提煉出來(lái)并形成職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)，形成關(guān)鍵行為模塊和行為過(guò)程，從而即使是一名普通的員工，但只要按職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)去做，就一定能產(chǎn)生高績(jī)效。在企業(yè)內(nèi)能打造出高水平的職業(yè)化人才隊(duì)伍，他們能夠按企業(yè)戰(zhàn)略的要求，高效、專(zhuān)業(yè)化地去貫徹和執(zhí)行任務(wù)，并不斷提升做事的能力，進(jìn)而幫助企業(yè)解決人與制度的同步發(fā)展，以員工職業(yè)發(fā)展推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化進(jìn)程。視覺(jué)創(chuàng)新在職業(yè)行為評(píng)價(jià)中需更關(guān)注員工的操作技能而非認(rèn)知技能。職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)關(guān)注的是員工實(shí)際中會(huì)做什么，而不是他（她）知道什么。行為是產(chǎn)生績(jī)效的最直接因素，行為能力評(píng)價(jià)中的舉證，綜合考慮了員工的累積績(jī)效貢獻(xiàn)以及在完成工作之中的過(guò)程行為?！爸坏扔跁?huì)”，是職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)最重要的理念之一，根據(jù)行為事實(shí)舉證的原則，正面的證據(jù)可以支持，反面的證據(jù)可以否定，由此形成的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。體制創(chuàng)新形成職業(yè)行為能力等級(jí)階梯：以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，存在一定的偶然性。如果某個(gè)人只是偶爾為之的話(huà)，不一定能夠滿(mǎn)足資格標(biāo)準(zhǔn)的要求。行為能力評(píng)價(jià)模型中每位員工要獲得某個(gè)級(jí)別的任職資格，必須提供相應(yīng)的事實(shí)證據(jù)來(lái)說(shuō)明自己已經(jīng)達(dá)到該級(jí)別的要求，而且這些事實(shí)證據(jù)是來(lái)自自己日常工作中的。這就避免了評(píng)價(jià)中的偶然因素，符合職業(yè)行為需要持續(xù)一貫的原則，使企業(yè)中不同類(lèi)型的員工，可以擁有自己的職業(yè)“段位