人力資源管理論文-勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用摘要:隨著企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的變化,傳統(tǒng)的人力資源管理的缺陷逐漸顯現(xiàn)出來,迫切需要構(gòu)建新的人力資源管理模式本文構(gòu)建了一個基于勝任力的人力資源管理新模式,并對其主要構(gòu)成要素進(jìn)行了較為詳細(xì)的闡述關(guān)鍵詞:勝任力；人力資源管理；勝任特征模型人力資源已成為企業(yè)的第一資源,人力資源競爭優(yōu)勢是企業(yè)的核心競爭力之一面對知識經(jīng)濟(jì)的到來,傳統(tǒng)的人力資源管理顯現(xiàn)了種種弊端,如何使人力資源管理更適應(yīng)知識管理柔性管理以人為本的管理,都是管理界所探索的問題勝任力的概念提出后,為知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理提供了新思路,人力資源管理從基于崗位(工作)的傳統(tǒng)人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉(zhuǎn)變這種以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理,能企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競爭力服務(wù),使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地一基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念1勝任力與勝任特征對勝任力的內(nèi)涵,目前比較一致的觀點是:勝任力是指在工作情景中員工的價值觀動機(jī)個性或態(tài)度技能能力和知識等關(guān)鍵特征它不是技能知識個性等方面的簡單相加,勝任力必須滿足三個重要特征才能被認(rèn)可,它們是:與工作績效有密切的關(guān)系,可以預(yù)測員工未來的工作績效；與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動態(tài)性；能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者在現(xiàn)有文獻(xiàn)資料中,勝任特征與勝任力兩個概念常常出現(xiàn),讓人分不清其中有什么區(qū)別在英文中,勝任力是competency/competencies,而勝任特征是competence/competences,competency或competencies是勝任力的表現(xiàn),是用來區(qū)別優(yōu)秀者與普通者的行為和功能性的技能方面的；competence或competences主要是指一個整合的結(jié)構(gòu)化模型勝任特征是對勝任力的結(jié)構(gòu)化集合,它包括了一個或幾個勝任力,也可以說是對勝任力的維度分類2基于勝任力的人力資源管理基于勝任力的人力資源管理,是以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理職能,是對員工的勝任力資源進(jìn)行管理合理利用有效開發(fā),是對具有企業(yè)需要的勝任力的人才的獲取配置和科學(xué)合理使用,是對員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展這也為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具,在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性作用,它為工作分析人員招聘員工培訓(xùn)績效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來了新的思想和新的方法3與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別基于勝任力的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比較有這些區(qū)別:首先,兩者的基礎(chǔ)不一樣傳統(tǒng)人力資源管理是一種以崗位(工作)為基礎(chǔ)的人力資源管理而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導(dǎo)向,以員工勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理其次,兩者適應(yīng)的組織形式,產(chǎn)生的時代背景不同傳統(tǒng)的人力資源產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,是一種剛性化的管理模式基于勝任力的人力資源管理是應(yīng)運(yùn)于知識經(jīng)濟(jì)時代,是一種適用結(jié)構(gòu)扁平化知識型等的新型組織第三,兩者著眼點不同傳統(tǒng)人力資源管理著眼點是員工達(dá)到工作資格要求,而基于勝任力的人力資源管理著眼點是優(yōu)秀業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)二基于勝任力的人力資源管理的工作流程基于勝任力的人力資源管理的各項工作職能,是在職務(wù)分析的結(jié)果即勝任特征模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行的也就是說基于勝任力的人力資源管理中的任職資格分析選拔與聘用員工培訓(xùn)績效考核薪酬體系和績效考核政策等都是以勝任特征模型為依據(jù)基于勝任力的人力資源管理的工作流程如圖1:1基于勝任力的職務(wù)分析基于勝任力的職務(wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法,通過提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征,獲得勝任特征模型基于勝任力的職務(wù)分析是對勝任力評價體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合,是對傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展,其一般程序包括五個步驟:第一步,確定目標(biāo)崗位和績效評估指標(biāo)第二步,確定訪談樣本和訪談提綱在完成訪談前,訪談?wù)卟荒芰私鈫蝹€樣本是否屬于優(yōu)秀組,或者普通組第三步,對樣本分別進(jìn)行行為事件訪談,這是識別優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關(guān)鍵程序在訪談過程中,讓被訪談?wù)咴敿?xì)列舉2-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談?wù)卟粷M意的事,并且說明原因動機(jī)或想法措施以及結(jié)果等等第四步,對訪談結(jié)果的整理歸類,再根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn),將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績與一般業(yè)績者兩組,從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力第五步,對確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行驗證選擇另外兩個樣本組(優(yōu)秀業(yè)績和一般業(yè)績者)進(jìn)行驗證,再進(jìn)行行為事件訪談等手段,檢驗研究的效度,看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者通過基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對特定職位的2基于勝任力的任職資格分析根據(jù)每個崗位及組織環(huán)境的要求,明確勝任該崗位工作確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行挑選對某崗位任職資格分析中,從三方面進(jìn)行分析:個人的勝任力,指個人能做什么和為什么這么做崗位工作要求,指個人在工作中被期望做什么組織環(huán)境,指個人在組織管理中可以做什么該崗位勝任特征模型就是這三個方面的交集,是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域當(dāng)個人的勝任能力大于等于這三個圓的交集時,此人才有可能勝任該崗位的工作3基于勝任力的選拔基于勝任力的選拔,是以勝任特征模型為基礎(chǔ)的選拔方法傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識技能等外顯特征,而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)和物質(zhì)來挑選人員知識和技能處于勝任特征模型的表層,相對易于改進(jìn)和發(fā)展,采用培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式核心的動機(jī)和特質(zhì)處于勝任特征模型的最低層,難于評估和改進(jìn),因此,它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價值的基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測候選人日后的勝任工作的情況,勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)有更顯著的作用4基于勝任力的員工培訓(xùn)基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的,它更側(cè)重于根據(jù)員工的個體勝任力,來安排其培訓(xùn)過程與方案基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面,是培訓(xùn)成本的計量經(jīng)過多少勝任力培訓(xùn)才能使得員工更加勝任此崗位所需的費(fèi)用,以及該評定個體是否有繼續(xù)培訓(xùn)的價值基于勝任力的培訓(xùn),可以通過培訓(xùn)體系,促進(jìn)人與職位的匹配；還可以從個體的勝任力出發(fā),制定符合個體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計劃當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個體勝任特征與其職務(wù)勝任特征要示不匹配時,可以制定其他符合其個體勝任特征的職務(wù)培訓(xùn),促進(jìn)他的職業(yè)生涯發(fā)展5基于勝任力的薪