人力資源管理論文-論績效考核工資在高校人力資源成本管理中的作用.doc

人力資源管理論文-論績效考核工資在高校人力資源成本管理中的作用摘要本文分析了績效考核與人力資源成本的關系，闡述了績效工資在建立公平薪酬體系中的激勵功能，認為公平的薪酬體系與人力資源成本控制相結合是高校管理人力資源成本的基礎，并從校方管理者角度，對高校實施績效工資過程中的考核監(jiān)督行為進行了簡要的博弈分析，指出現(xiàn)階段高校仍需進一步健全激勵與約束機制。關鍵詞高校；績效考核工資；人力資源成本；管理高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負著知識創(chuàng)造、文化傳承、培養(yǎng)人才和服務社會的重任。由于高等院校的教學工作變得越來越專業(yè)化，而教師工作管理機制不管在理論上還是在實踐中，仍在許多方面習慣性地沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式。于是，在高校內(nèi)部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認識到知識的管理是復雜系統(tǒng)管理，不能用簡單的工業(yè)時代的量化方式進行。在實踐中，從可行性的立場，又不得不采用量化的方法進行管理。為了擺脫這種困境，大部分學校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設方面，并希望通過有效的薪酬制度來保障人事管理制度的有效運行，以達到學校的總體目標。如何從高校的實際財力和中長期發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，通過實施人力資源成本管理，建立公平的績效考核體系，有效組合有限的人力、財力、物力資源，促進師資隊伍建設，發(fā)揮師資隊伍整體優(yōu)勢，是高校調(diào)整運行機制、強化管理所必須解決的問題。一、高校人力資源成本與績效工資的關系人力資源成本是指為了獲取和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，它通常應包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓等一系列過程中所需支付的一系列費用。高校教師人力資源成本是高校為實現(xiàn)其工作目標和發(fā)展目標在教師人力資源上付出的代價。但是，高校對教師的成本支出是以教育為基礎的，不是以產(chǎn)品或服務的產(chǎn)出為基礎。人力資源成本的細分是在對高校教師人力資源成本定義的基礎上，對高校教師人力資源成本包括的內(nèi)容進行細分。高校人力資源成本主要包括5個部分：1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學校在招募和錄取教師的過程中發(fā)生的成本。2.人力資源的開發(fā)成本：人力資源的開發(fā)成本是為提高教師的能力，為增加學校教師人力資源的價值而發(fā)生的費用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學校在使用教師的過程中而發(fā)生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開學校而產(chǎn)生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開這個學校而造成的工作低效率損失費用；離職補償成本，高校教師被辭退時必須補償?shù)馁M用。本文所指高校人力資源成本是學校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。它主要包括3個部分：取得成本、維護成本和開發(fā)成本。取得成本是指學校為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，包括招聘、選拔支出等。維護成本是指學校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出，包括工資、福利等；開發(fā)成本是指學校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓支出等?？冃ЧべY也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據(jù)工作任務和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度，其特點是薪酬的增長取決于工作績效。由績效決定加薪，不同于一般的花紅或獎金，一般是體現(xiàn)在薪級的增長上，不是暫時性的?？冃ЧべY與職務晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起?？冃ЧべY作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實績和貢獻反饋，變更績效工資，以實現(xiàn)對員工的獎勵或懲罰。二、績效考核工資的實施是高校人力資源管理的關鍵所在根據(jù)調(diào)查，高校教師校內(nèi)收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績效考核工資三方面組成。基本工資通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補貼構成，各學校基本統(tǒng)一，其變動主要根據(jù)職稱變化與國家統(tǒng)一的計劃進行調(diào)整。崗位津貼主要指學校內(nèi)部規(guī)定的職務(職稱、崗位)等級、崗位津貼組成，在聘期內(nèi)相對固定。崗位津貼直接與職稱(職務)崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵效果。績效考核工資主要由特殊津貼、教學工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結構中，基本工資一般不作調(diào)整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用?？冃匠甑暮诵氖墙處熜匠晁诫S個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實現(xiàn)的對學校有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學校相匹配的文化和價值觀，以及有利于實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標的行為。因此，績效考核工資與崗位津貼有著不同的側重點。相對而言，崗位津貼提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長期以來，高校人力資源被當作一種公共資源而被無償使用，各高校在使用人力資源時無須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導致高校教職工人員數(shù)量的膨脹。人力資源成本的控制應建立在公平的薪酬體系的基礎上，使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因為一旦人力資源成本低至員工素質(zhì)所應該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵約束作用時，將會打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發(fā)揮，節(jié)約了成本反而嚴重影響既得效益。惟有將科學合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結合，才能更有效地激發(fā)教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。高校應該創(chuàng)建一個公平透明的薪酬體系，包括公開的規(guī)則、公平的機會和公平的分配。公開的規(guī)則，是指學校必須將所有的規(guī)定、制度公開化。公平的機會，是說學校提供的機會對于每個教師來說都應該是公平的。不論是績效考評、晉升等方面都應該體現(xiàn)出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認為自己的投入與回報是合理的。教師用自己的投入回報與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動力進行下一步的工作。如果發(fā)現(xiàn)不平衡，就會影響他們工作的積極性。另外，公平的環(huán)境可以制造一個比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專注于科研和教學工作。四、績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著突出的激勵功能建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結構比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調(diào)節(jié)3大功能相互協(xié)調(diào)，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。由于高校教職工中的專業(yè)技術人員多，工作自主性大，可開發(fā)性強，提高績效考核工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此，應降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型轉化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。要實現(xiàn)這一目標應在考核上做到以下二點：一是建立科學的考核體系，實施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會因為專業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別。比如，在高校從事應用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些。理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學度。二是將考核結果作為確定教師績效考核工資的