人力資源管理論文-談企業(yè)不同成長階段的人力資源管理策略.doc

人力資源管理論文-談企業(yè)不同成長階段的人力資源管理策略內容摘要：人的成長是從依賴期到獨立期，再到互賴期的。同樣，一家企業(yè)的成長也會經(jīng)歷這三個階段。在此，本文從人力資源管理的角度對不同時期的企業(yè)應該如何管理處于不同階段的員工進行了研究，以幫助人力資源部門采用合適的方法來提高處于不同階段員工的積極性，從而讓企業(yè)和個人達到雙贏。關鍵詞：人力資源成長階段人力資源管理是組織的基本職能管理之一，其基本任務是吸引、保留、激勵與開發(fā)組織所需要的人力資源，促成組織目標的實現(xiàn)，從而使組織在市場競爭中得以生存和發(fā)展。也就是把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之內，調動其工作積極性，并激發(fā)他們的潛能，以獲得人力資源的高效率的利用。那么對于不同的企業(yè)，尤其是不同發(fā)展時期的企業(yè)，應該如何管理自己的員工呢？本文從企業(yè)的不同成長時期來看待員工的不同成長時期。處于不同階段的企業(yè)，他需要的員工的層次也不相同，要合理有效的管理處于不同時期的員工，才能實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。只有每一位員工成為員工管理，企業(yè)才會真正成為高效率企業(yè)，因此，區(qū)別對待處于不同時期的企業(yè)和處于不同時期的員工是有其現(xiàn)實的意義的。人的三階段與企業(yè)的三階段史蒂芬柯維的高效能人士的七個習慣一書中將人的成長劃分為三個階段：依賴期：圍繞著“你”這個觀念你照顧我，你為我的成敗得失負責，事情若有差錯，我便怪罪于你。獨立期：著眼于“我”的觀念我可以自立，我為自己負責，我可以自由選擇。互賴期：從“我們”的觀念出發(fā)我們可以自主、合作、統(tǒng)合綜效，共創(chuàng)偉大前程。企業(yè)是由人組成的，從企業(yè)的角度來看，企業(yè)就像人一樣也經(jīng)歷這三個階段。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，就如處于同人的依賴期一樣，需要別人或其他企業(yè)、組織的幫助，包括客戶群、經(jīng)營方向等。此時企業(yè)的生存是靠別人的。到了獨立期的企業(yè)，其客戶群和利潤來源已經(jīng)基本固定，企業(yè)經(jīng)營和生存已經(jīng)基本不成問題。此時的企業(yè)會有自己的文化，自己的組織結構。企業(yè)處于蓬勃發(fā)展的過程中，同時企業(yè)對付外界市場變化的能力也逐漸提升，不會再大起大落，就如同一個人已經(jīng)獨立。而處于互賴期的企業(yè)，除了關注企業(yè)本身的利潤之外，也會幫助其他企業(yè)共同成長，也更加關注企業(yè)的社會責任。從企業(yè)人力資源的角度來看，人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，它包括招聘、培訓、考核、激勵等一系列的具體內容。從人力資源管理角度看待人們職業(yè)生涯的成長時期是這樣的：第一個時期為職業(yè)嘗試階段，接下來是職業(yè)確定階段，職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)的中期階段。我們可以從職業(yè)生涯的角度來對應人成長的三個階段：在職業(yè)嘗試階段，在人職業(yè)生涯的成長過程中，這正好是依賴期；在職業(yè)確定階段，這同時也是人的獨立期；而進入職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)的中期階段后，人也正進入互賴期。不同階段的企業(yè)如何管理不同階段的員工（一）如何識別企業(yè)所處的不同時期如前所述，從企業(yè)的發(fā)展角度來看，企業(yè)也像人一樣在成長過程中要經(jīng)歷依賴期、獨立期、互賴期這三個階段。每個企業(yè)所經(jīng)歷的時間長短各不相同，但一般來說在某一時期內，仍然可以對不同的企業(yè)時期進行區(qū)分。處于依賴期的企業(yè)，沒有固定的市場、固定的客戶群和固定的產(chǎn)品和經(jīng)營方式，完全是利潤驅使。而擁有較為固定的客戶群和利潤來源是一個企業(yè)進入獨立期的標志，這時候的企業(yè)已經(jīng)明白自己的經(jīng)營方向，可以說已經(jīng)占領了一定的市場份額，可以維持企業(yè)在一定時期內穩(wěn)定發(fā)展。當市場份額越來越大，企業(yè)利潤越來越多時，可能有些企業(yè)會考慮多元化。這都表明這個企業(yè)已經(jīng)很獨立，并且還在不斷成長的過程中。而當一個企業(yè)能夠與其他企業(yè)一同成長，一同關注于給客戶提供更好的服務，以自己的產(chǎn)品和服務來引導社會的發(fā)展和變革，在自己不斷成長的過程中，也幫助客戶和其他企業(yè)、社會共同進步。這個時期的企業(yè)，已經(jīng)進入互賴期。（二）企業(yè)人力資源工作的主要內容對企業(yè)人力資源管理來說，首先要做的是職位的工作設計，這是指對某職務的工作內容作出說明和研究，并確定完成這項工作需要有什么樣的行為和過程。具體的講，工作設計就是全面收集某一職務的有關信息，然后再對該職務進行書面描述的過程，一般從六個方面開展調查研究：工作內容（what）、責任者（who）、工作崗位（where）、工作時間（when），怎樣操作（how）以及為什么這樣做（why）。培訓與開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分。從泰勒科學管理開始，企業(yè)就開始通過科學的培訓來提高員工技能，從而滿足勞動分工的需要。企業(yè)不僅僅需要通過培訓來滿足員工當前工作的需要，而且還要通過培訓增強組織的應變能力，并不斷地提高員工的個人素質、知識和技能，從而提高勞動生產(chǎn)率，防止員工技能退化，也有利于員工個人的發(fā)展。組織中人員的聘用、選拔、晉升等工作，都離不開培訓和開發(fā)，所以說，培訓與開發(fā)是人力資源管理的一項最基本的任務。激勵的目的是為了充分發(fā)揮員工的潛能。企業(yè)中員工的報酬可以分為兩個部分，一部分是維持人力資源的生產(chǎn)和再生產(chǎn)費用，另一部分是作為投資的回報。因此，在考慮員工的報酬時，需要兼顧人力的雙重特性，才能既滿足員工的基本需求，又能激勵他們發(fā)揮出自己的價值。短期激勵主要包括計時工資、計件工資、傭金制、月薪制、獎金，這些激勵方法的共同點是按月、按日或按工作量支付，考核周期短，需當期支付。中期激勵主要在較長的周期內進行考核和支付，如年度內考核，包括年度目標分享和利潤分享，具體有現(xiàn)金利潤分享、斯坎輪計劃、洛克計劃、效率增進分享計劃、職務補貼等方法。長期激勵的考核和兌現(xiàn)時間往往超過一個以上的會計年度，主要激勵手段有年薪制、股票、期權、養(yǎng)老金計劃、風險收入。（三）依賴期的企業(yè)對不同階段的員工的管理在依賴期的企業(yè)，企業(yè)自身的生存成為企業(yè)最關鍵的事情。1.對于處于依賴期的員工，他對自己的職業(yè)生涯還沒有完全確定，也是在不斷嘗試的過程中。此時的企業(yè)因為可能隨時會接觸新的市場，改變原有的經(jīng)營方向，因此可以安排職業(yè)初期的員工嘗試不同的工作內容，在幫助員工確定自己職業(yè)方向的同時，也使企業(yè)在嘗試不同的市場，使得企業(yè)和員工共同成長。工作設計：因企業(yè)本身的目標都不是很明確，有可能無法為員工確定非常明確的工作目標。因此，在一定程度上，企業(yè)會給仍然處于依賴期的員工一定的自主權。但由于處于依賴期員工本身經(jīng)驗的不足，企業(yè)的一線經(jīng)理應該更多的關心員工每一步的工作，承擔更多的任務和責任。幫助員工，也幫助企業(yè)成長。培訓：培訓主要為崗位培訓，一些公司簡單制度的培訓，員工技術的培訓。培訓的目的在于能夠讓員工更快的進入工作崗位，獲得成效。培訓的內容可以更多的參考市場的需要，可能會隨時改變培訓的方向和內容。激勵：考慮到企業(yè)本身生存的緊迫性，因此企業(yè)對處在依賴期員工的激勵更多的集中在經(jīng)濟、物質方面。激勵一定要及時，對員工每次的優(yōu)秀表現(xiàn)應給予及時的獎勵。可以考慮將員工貢獻所獲得一定利潤的百分比及時的發(fā)放給員工作為獎勵。激勵以短期激勵為主。2.對于在獨立期的員工，由于其職業(yè)生涯的方向已經(jīng)確定，此時的企業(yè)可以利用這種員工的優(yōu)勢，將其作為企業(yè)發(fā)展方向的一個重要棋子，可以在某一方面進行鉆研，從而幫助企業(yè)在某一方面有自己的特長，更容易在市場站穩(wěn)腳跟。工作設計：對于這一類員工來說，工作設計更不能過于明確。這類員工一方面要在工作中承擔自身的工作職責，還要負責幫助處于依賴期的員工。因此對其工作設計來說，可以考慮擴大其工作職責范圍，也可以給一些交叉的工作責任。培訓：這種