人力資源管理論文-跨國(guó)公司人才本土化戰(zhàn)略．.doc

人力資源管理論文-跨國(guó)公司人才本土化戰(zhàn)略【摘要】經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中，跨國(guó)公司不僅看中國(guó)內(nèi)市場(chǎng)巨大消費(fèi)需求，利用國(guó)內(nèi)各項(xiàng)物質(zhì)資源，也看中了市場(chǎng)雄厚的人力資源。針對(duì)此現(xiàn)象，文章從人力資源管理角度對(duì)跨國(guó)企業(yè)加速利用本土人力資源的現(xiàn)狀，優(yōu)勢(shì)，實(shí)施方案等方面進(jìn)行了深刻分析，并在人力資源規(guī)劃，招聘，培訓(xùn)等方面實(shí)施要點(diǎn)上給出了建議?！娟P(guān)鍵詞】跨國(guó)公司；本土化；人力資源一、跨國(guó)公司人才本土化現(xiàn)狀十幾年前，在華跨國(guó)公司中大部分員工，特別是高層管理人員絕大部分是外籍人員的現(xiàn)象已不復(fù)存在，取而代之的是跨國(guó)公司人才本地化戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，我們可以清晰地看到本土人才在跨國(guó)公司中扮演了越來(lái)越重要的角色：第一，本土化程度迅速提高?？偛客馀扇藛T在跨國(guó)公司雇員人數(shù)中所占比例相對(duì)于企業(yè)建立初期呈下降趨勢(shì)，在招聘中本土人才的比率卻在大幅增加。目前，有調(diào)查顯示在華跨國(guó)公司和外資企業(yè)的本地化程度平均超過(guò)了90%。全球最大的零售商沃爾瑪在中國(guó)已基本實(shí)現(xiàn)了員工的本土化，其中國(guó)公司16000多員工中有99%來(lái)自當(dāng)?shù)?，而所有的商店都由中方員工負(fù)責(zé)直接管理。諾基亞在中國(guó)擁有員工近4000人，其中中國(guó)籍員工數(shù)超過(guò)90%。第二，本土化層次不斷提高。在跨國(guó)公司人力資源本土化的過(guò)程中，高層本土化趨勢(shì)明顯增強(qiáng)。其中，管理人員和研發(fā)科技人員的比例提高很快。聯(lián)合利華中國(guó)區(qū)工作的高級(jí)管理人員中，中國(guó)籍人數(shù)已占90%。中國(guó)電子領(lǐng)域最大的外企摩托羅拉公司，其中方管理人員已從1994年的11%上升到83.3%。愛(ài)立信（中國(guó)）有限公司12名總裁級(jí)管理人員中9名是本土人員，25名部門(mén)總監(jiān)中21名是本土人員。而由美中商業(yè)與貿(mào)易委員會(huì)發(fā)布的“在華企業(yè)人力資源狀況分析”調(diào)查報(bào)告顯示，在華外企和跨國(guó)公司的本土化程度已超過(guò)90%，而其管理人才95%以上已實(shí)現(xiàn)了本土化，而在華的研發(fā)中心中，超過(guò)95%的研發(fā)人員是本土人員。1二、人才本土化的優(yōu)勢(shì)跨國(guó)公司的人力資源本土化是指跨國(guó)公司的國(guó)外子公司，在管理人員和研發(fā)人員的選用上，主要選擇子公司所在國(guó)的人員擔(dān)任。越來(lái)越多的跨國(guó)公司選擇人才本土化的戰(zhàn)略，其優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的：第一，減少了因文化差異而造成的損失?？鐕?guó)公司將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大到母國(guó)之外，這就必然會(huì)面對(duì)文化差異，不能很好處理必然會(huì)給公司帶來(lái)巨大損失。如在對(duì)當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行管理時(shí)，處理不好文化差異會(huì)極大地挫傷員工積極性，導(dǎo)致生產(chǎn)水平的降低；在同其它公司，政府部門(mén)進(jìn)行公關(guān)交涉時(shí)，文化差異就會(huì)直接影響公司的社會(huì)關(guān)系，影響到公司的戰(zhàn)略發(fā)展。本土人才在當(dāng)?shù)匚幕奶幚砩暇哂邢忍斓膬?yōu)勢(shì)，再加上他們通常有著西方教育的背景經(jīng)歷，這就使得他們身兼兩長(zhǎng)，既能很好的和當(dāng)?shù)貑T工溝通，有效率的同當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)交涉，又能充分領(lǐng)悟總公司的戰(zhàn)略，并將其同當(dāng)?shù)貙?shí)際結(jié)合起來(lái)，更好的推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)行。2第二，更熟悉當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)法律制度。這些宏觀環(huán)境對(duì)跨國(guó)公司在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展具有很大制約作用，而本土人才的加入有助于公司更好的把握這些制度，并在這些制度范圍內(nèi)更好的運(yùn)作，從而提高公司整體在當(dāng)?shù)厣虡I(yè)環(huán)境中的運(yùn)行效率。第三，降低了人力資源使用成本。由于跨國(guó)公司是在全球范圍內(nèi)尋求資源的最佳配置，因此，子公司使用所在地的人力資源成本往往低于使用母公司外派人員的成本，這一點(diǎn)在中國(guó)更是顯而易見(jiàn)。使用比母國(guó)人力資源遠(yuǎn)低的資金成本就能吸引當(dāng)?shù)貑T工的加入，這大大降低了公司的用人成本。同時(shí)，隨著中國(guó)高等教育的普及，勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放，大量?jī)?yōu)秀的人力資源在勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由流動(dòng)，這些都為跨國(guó)公司聘用本土人員提供了條件。第四，提高了企業(yè)形象，也使本土員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定?？鐕?guó)公司使用當(dāng)?shù)貑T工，充分表現(xiàn)出對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的信任和依賴(lài)，也表現(xiàn)出對(duì)當(dāng)?shù)厝嗣竦淖鹬?，從而在?dāng)?shù)厝嗣窈驼鐣?huì)眼中樹(shù)立了良好的形象?？鐕?guó)公司人力資源本土化的進(jìn)程中，會(huì)有更多的當(dāng)?shù)厝藛T加入到高層管理隊(duì)伍當(dāng)中去，這就給員工提供了更好的發(fā)展前景，從而打破了職業(yè)天花板。這有利于吸引更多的優(yōu)秀人才的加入，并能留住更多優(yōu)秀人才，在激勵(lì)員工方面也起了很大的作用，從而使得整個(gè)本土員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。否則，在勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)加快和信息充分共享的今天，缺乏職業(yè)發(fā)展前景的員工必會(huì)流出企業(yè)而尋找更有吸引力的薪酬和職業(yè)發(fā)展，而原公司對(duì)其所進(jìn)行的培訓(xùn)成本就難以收回，并且由于技術(shù)的適用性，員工往往會(huì)選擇同原公司競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)就職，這更加不利于公司的發(fā)展。三、實(shí)施方案正是上述的種種優(yōu)點(diǎn)，人才本土化戰(zhàn)略已成為跨國(guó)公司現(xiàn)階段的選擇趨勢(shì)?？鐕?guó)公司在實(shí)施這一戰(zhàn)略中，采用了多種多樣的方案來(lái)支持這一戰(zhàn)略的實(shí)施：第一，直接聘用本土員工。高薪直接聘用中國(guó)本土的員工是跨國(guó)公司實(shí)施人才本土化的最基本的戰(zhàn)略。另外，規(guī)范的管理制度，公平的發(fā)展環(huán)境，完備的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，先進(jìn)的人力資源管理方法都成為吸引本土人才的亮點(diǎn)。正是這些措施的實(shí)施，使得外企，特別是大型跨國(guó)公司成為本土優(yōu)秀人才就業(yè)的首選。最為直接的表現(xiàn)就使大批高校畢業(yè)生追捧外企職位。跨國(guó)公司在聘用中國(guó)員工時(shí)也特別注重從高校中直接選聘,如寶潔公司和聯(lián)合利華公司已成為中國(guó)很多大學(xué)生夢(mèng)寐以求的求職單位。此外,還有的跨國(guó)公司通過(guò)獵頭公司來(lái)爭(zhēng)搶中國(guó)本土的優(yōu)秀管理人才和技術(shù)人才。第二，開(kāi)設(shè)研究院。高素質(zhì)的技術(shù)人員、研究人員、管理人員是跨國(guó)公司的主要獵取目標(biāo)。通過(guò)在中國(guó)設(shè)立研究院,跨國(guó)公司一方面可以對(duì)中國(guó)市場(chǎng)有更好的研究理解，也能吸引來(lái)更加高端的本土人才。因此跨國(guó)公司紛紛在華設(shè)立研究院，并加大研究員的規(guī)模。如摩托羅拉18個(gè)研發(fā)中心有中國(guó)科研人員800名,且該公司打算將研發(fā)中心增加至21個(gè)。松下電器中國(guó)研究開(kāi)發(fā)公司宣布,今年將引進(jìn)100名研究人員,5年后將建成1500名人員的機(jī)構(gòu)。IBM中國(guó)研究中心擁有研究人員近70名,全部具有碩士以上學(xué)位。朗訊公司的貝爾實(shí)驗(yàn)室共有科研人員500多人。又如被奉為中國(guó)大學(xué)生導(dǎo)師的李開(kāi)復(fù)在創(chuàng)辦了微軟中國(guó)研究院后，又在緊密進(jìn)行Google中國(guó)研究院的建立工作。3第三，設(shè)立培訓(xùn)中心。很多跨國(guó)公司通過(guò)設(shè)立“管理學(xué)院”或“培訓(xùn)中心”來(lái)加快人才本土化進(jìn)程。如摩托羅拉組建了摩托羅拉大學(xué),開(kāi)設(shè)了通訊技術(shù)、工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè),每年該公司都要挑選一批本土大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)習(xí)有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及公司的企業(yè)文化,培訓(xùn)的短期目標(biāo)是使他們成為中高級(jí)管理人員,長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是成為高級(jí)管理人才。愛(ài)立信在北京建立中國(guó)愛(ài)立信管理學(xué)院,開(kāi)設(shè)工商管理、通訊技術(shù)等相關(guān)課程,每年都要從學(xué)院中選拔優(yōu)秀學(xué)員充實(shí)到愛(ài)立信在中國(guó)的各子公司。另外,一些跨國(guó)公司還積極與國(guó)內(nèi)高校合作,共同建立培訓(xùn)基地,僅清華大學(xué)就有跨國(guó)公司培訓(xùn)中心14個(gè)，而IBM則與我國(guó)20多所大學(xué)有合作。四、人才本土化戰(zhàn)略實(shí)施注意點(diǎn)跨國(guó)公司意識(shí)到了人才本土化的重要性，也在加大這一戰(zhàn)略的實(shí)施力度。為了有更好的效果，跨國(guó)公司還應(yīng)結(jié)合人力資源管理活動(dòng)注意以下幾點(diǎn)：第一，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和面臨問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃，在具體規(guī)劃中做好人才本土化的工作。人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源活動(dòng)的導(dǎo)向和目標(biāo)，整個(gè)人力資源活動(dòng)都應(yīng)圍繞它進(jìn)行。根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和問(wèn)題，通過(guò)人力資源的戰(zhàn)略介入，利用本土化的人才資源實(shí)施戰(zhàn)略，解決問(wèn)題，需要在人力資源規(guī)劃中將人才本土化的導(dǎo)向做好。第二，在招聘過(guò)程中采用更加多樣的手段。隨著人力資源管理在中國(guó)的興起和發(fā)展，越來(lái)越多的本土公司開(kāi)始采用先進(jìn)的人力資源管理方法，同跨國(guó)公司爭(zhēng)奪本土人才。在招聘方面，本土公司已使用先進(jìn)的方法進(jìn)行人才爭(zhēng)奪。這就要求跨國(guó)公司不能再依賴(lài)自己種種整體優(yōu)勢(shì)，坐而等待優(yōu)秀人才上門(mén)，應(yīng)該主動(dòng)出擊采用更多的，更適應(yīng)本土文化的招聘方法來(lái)進(jìn)行招聘等一系列人力資源管理活動(dòng)，而采用本土招聘人員進(jìn)行招聘是行而有效的方法之一。這也是在外企管理層中，人力資源總監(jiān)這一職位由中方人員擔(dān)任的比例最高的主要原因。第三，重視做好培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。在形式方面，為了使本土員工更好接受其文化，更透徹的理解公司戰(zhàn)略，可以選拔本土員工到公司總部進(jìn)行培訓(xùn)，或?qū)T工送至國(guó)外培訓(xùn)以感受企業(yè)的價(jià)值觀，使命文化等，從而更好的將本土文化和企業(yè)文化以