人力資源管理論文-高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策.doc

人力資源管理論文-高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策內(nèi)容摘要：本文在闡述高校人力資源管理的涵義、作用、現(xiàn)狀的基礎上，提出了解決當前高校人力資源管理問題的對策和思路。關鍵詞：高校人力資源管理激勵隨著經(jīng)濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經(jīng)濟時代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進行科學管理。高校人力資源管理的涵義高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各類各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。具體地說，高校人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調(diào)動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達到人適其事、人盡其才、事競其功的目的。在高校實施人力資源管理是由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位決定的。高校是人才聚集和培養(yǎng)人才的場所，在高校內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化的今天，傳統(tǒng)的人事管理已嚴重桎梏了高校的生存與發(fā)展。因此，加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇。高校人力資源管理的作用實施人力資源管理有利于提升高校的競爭水平。教師是高等學校辦學的主體，是高校發(fā)展的核心因素，高校的生存和發(fā)展直接取決于師資隊伍的整體素質(zhì)。在新世紀高等教育國際化、市場化發(fā)展的背景下，人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理，加強師資隊伍建設，建立完善的人才培養(yǎng)和分配機制，可以不斷提高師資隊伍的素質(zhì)和層次，引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成，教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展，取決于這些工作人員的整體素質(zhì)，取決于人與人的協(xié)調(diào)程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎之上。實施人力資源管理可以充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。科學、配套的措施，嚴格、周密的考核，開放的人才觀念，公正公平的用人制度等可以充分調(diào)動教職工的積極性、創(chuàng)造性。合理利用和開發(fā)人力資源，是提高21世紀高校的教育教學質(zhì)量與辦學效益的關鍵。實施人力資源管理是抓好各項工作的需要。每位教職工有其工作崗位，通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別，使他們相互聯(lián)系，相互依賴，形成分工協(xié)作、良性互動的關系。良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發(fā)展，教學與科研的進一步發(fā)展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求，促進著行政管理、服務工作再上新臺階。實施人力資源管理可以推動高校內(nèi)部的各項深層次改革。學校的發(fā)展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策，都需要在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點，又是高校調(diào)動廣大教職工的積極因素，也是全面提高學校辦學效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。高校人力資源管理的現(xiàn)狀（一）對人力資源管理的認識不到位我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發(fā)，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費?，F(xiàn)有的激勵手段使人才難以發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。（二）對教職員工管理相對不足從我國高校的情況來看，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。（三）績效考評模糊績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標準也不一樣，因此高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時，考核的指標體系中缺少關鍵業(yè)績指標，如缺少教師的教學質(zhì)量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的健康發(fā)展。（四）人力資源配置效率低目前，高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象：優(yōu)秀的管理人員不足，一般管理人員大量過剩；新學科高職稱的專業(yè)技術人員缺乏，一般專業(yè)技術人員明顯過多。造成了人力資源的極大浪費，也阻礙高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需要。（五）存在體制性障礙隨著高等教育規(guī)模的擴大，高等教育結構層次的提高和高等學校人力資源開發(fā)與管理體系的逐步建立，我國的高等教育發(fā)展水平和人力資源整體開發(fā)水平都有了較大的提高。但是，高校管理體制仍然過于集中，高校自主管理權力偏小，政府包辦和壟斷現(xiàn)象嚴重。部門之間在人力資源配置方面力量分散，平等競爭和激勵機制的平臺尚未建立。宏觀教育法規(guī)特別是人力資源開發(fā)制度保障不健全，微觀教育制度特別是高等學校教育管理法規(guī)嚴重缺失。教育經(jīng)費投入短缺與浪費并存，體制不夠靈活，已經(jīng)成為阻礙我國高等教育發(fā)展的體制性障礙。這樣高等學校難以建立現(xiàn)代學校制度，難以與公平、公正、公開的政府規(guī)章制度和市場競爭機制形成一個有效率的制度環(huán)境，在一定程度上阻礙了高等學校的發(fā)展。加強高校人力資源管理的對策（一）樹立人力資源管理理念高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個