企業(yè)研究論文-中外合資企業(yè)的跨文化沖突研究 .doc

企業(yè)研究論文-中外合資企業(yè)的跨文化沖突研究摘要：文章以中美合資企業(yè)長安福特汽車公司作為研究對象，運(yùn)用跨文化交際的理論，通過剖析該公司從決策思想及決策行為的差異，尋找出中美合資企業(yè)決策中存在沖突的根源文化差異，探討合資雙方?jīng)Q策上的沖突與融合趨向，以期為合資企業(yè)解決跨文化決策中的文化沖突提供借鑒。關(guān)鍵詞：合資企業(yè)；決策思想；文化沖突當(dāng)今時代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的日益加強(qiáng)，國際間商務(wù)交往活動也日趨頻繁和密切。文章以中美合資企業(yè)長安福特汽車公司作為研究對象，運(yùn)用跨文化交際的理論，通過剖析該公司從決策思想及決策行為的差異，尋找出中美合資企業(yè)決策中存在問題的根源文化差異，分析沖突產(chǎn)生的思想文化根源，提出實施跨文化決策的措施，以期為合資企業(yè)解決跨文化決策中的文化沖突提供借鑒。一、長安福特公司企業(yè)決策長安福特公司執(zhí)行的是權(quán)力上收的決策政策。重大決策的決定權(quán)在董事會和總經(jīng)理手中，如增資擴(kuò)股、新產(chǎn)品開發(fā)等。經(jīng)營決策由執(zhí)行委員會做出，執(zhí)行委員會由副總裁以上領(lǐng)導(dǎo)(三位外方老總和三位中方老總)及提出議案的該部門總監(jiān)構(gòu)成。福特公司在世界汽車行業(yè)中的顯著地位，奠定了合資公司中的“福特文化”占主導(dǎo)地位的現(xiàn)狀，但因其歷史的厚重中方文化的強(qiáng)大影響也是客觀存在的，所以該公司不可避免地存在種種跨文化決策問題。二、跨文化決策Pearce（1994）曾提出：“文化是凍結(jié)了的人際交流，而交際是流動著的文化?！保ㄙZ玉新，2007：16-17）決策是組織或個人為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的內(nèi)容、方向和方式的選擇與調(diào)整過程。由于世界各國有著很不相同的文化底蘊(yùn)，這種差異必然會體現(xiàn)于其管理者的決策思想及行為之中。三、跨文化決策產(chǎn)生的根源及對策（一）跨文化決策的根源20世紀(jì)70年代末和80年代初，荷蘭教授霍夫斯塔德進(jìn)行了一次迄今世界上最大規(guī)模的文化價值調(diào)查研究，得出了表現(xiàn)各國核心文化價值的4個層面：“個人主義集體主義”、“權(quán)力距離”、“不確定性回避”和“社會的男性化”。1.集體主義-個人主義美國的社會文化以個體為基本單位，因為美國是一個移民國家，從西部拓荒時代至今，美國聚集了那些遠(yuǎn)離親人靠自己力量想赤手空拳打天下的人，他們極其崇尚個人主義與獨(dú)立。與美國文化不同，集體主義是影響中國文化的重要因素。中國人具有妥協(xié)甚至中庸的民族性格；講求以“和為貴”的統(tǒng)一與和諧，善于運(yùn)用平衡、協(xié)調(diào)解決沖突和對立；重視倫理與道德，講究等級秩序；推崇集體主義和艱苦奮斗精神，鄙視個人主義和享樂思想。（林海棠，2007：42）由此可見，正是由于這種文化淵源的價值觀的差異導(dǎo)致中美雙方在決策上的沖突和矛盾。2.圓式思維-線式思維Stewart(1972)曾這樣描述過美國人的思維特點(diǎn)：“對美國人來講，世界是由事實，而不是概念組成的，他們的思維是歸納式，由事實開始向理論發(fā)展?！泵绹烁鼰嶂杂谒鸭聦嵑蛿?shù)據(jù)，更看重經(jīng)驗和觀察的方式。而東方社會，則不習(xí)慣于西方文化的那種邏輯和分析，他們以直覺的整體性與和諧的辯證性著稱與世。西方人見長于分析和邏輯推理，因此思維模式呈線式，而東方見長于整體式，他們富于想象和依靠直覺，因此可以講是一種圓式思維模式。（賈玉新，2007：98-100）因此，中美雙方?jīng)Q策者的不同思維方式也從根本上導(dǎo)致了跨文化決策的沖突。3.情感型-工具型為了區(qū)別不同文化中交際對其環(huán)境的依賴程度，Hall提出了強(qiáng)交際環(huán)境文化和弱交際環(huán)境文化的概念。他指出高背景文化中，信息的傳遞、溝通是通過體語、上下文聯(lián)系等進(jìn)行的。中國人溝通經(jīng)常使用含蓄而不直接的語言，這種過程導(dǎo)向型溝通往往依核于接收者的途釋，而低背景文化中，大多數(shù)信息的符號是語言、文字等表達(dá)。西方人尤其是共國人使用發(fā)送導(dǎo)向型溝通。信息的發(fā)送者有義務(wù)向接收者正確傳輸信息。（勒醫(yī)兵，2001：50）中方的決策程度一般是由工作人員調(diào)查情況，領(lǐng)導(dǎo)分析決斷，再由工作人員貫徹執(zhí)行，決策細(xì)致而緩慢，美方管理人員則要求有職有權(quán)，在了解問題過程中就解決問題，決策速度和工作節(jié)奏很快。由此可見，中方?jīng)Q策者以人為中心，重和諧及對事對人的理念與美方?jīng)Q策者以任務(wù)為中心，對事不對人的理念相沖突。（二）跨文化決策對策加拿大著名的跨文化組織管理學(xué)者南希愛德勒(NancyJAdler)將企業(yè)在跨國經(jīng)營中的文化變革分為4個階段“國內(nèi)-國際-跨國-全球”，并提出了各種管理措施。按照南希愛德勒的觀點(diǎn)：解決組織內(nèi)的文化差異有以下3種方案可供選擇：一是凌越。二是折衷。三是融合。（張沛，1998：32）不同文化背景之差異決定了東西方完全不同的決策觀。但是，從一個較長的發(fā)展時期來看，企業(yè)文化就其本質(zhì)特征來說具有融合的趨向。四、結(jié)論文章以中美合資企業(yè)長安福特汽車公司作為研究對象，運(yùn)用跨文化交際的理論，通過剖析該公司從管理思想、管理規(guī)范到管理行為的差異，尋找出中美合資企業(yè)管理中存在問題的根源文化差異，分析沖突產(chǎn)生的主要原因，提出實施跨文化決策的措施。本論文的研究認(rèn)為：中外合資企業(yè)要想大展鴻圖，就必須重視文化差異問題，并在相互尊重、理解、溝通的基礎(chǔ)上，確立既有利于企業(yè)發(fā)展又適合中國國情的決策方式，并通過跨文化人員的開發(fā)與培訓(xùn)逐步縮小文化差異，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。作者簡介：賈亞杰（1987-），女，漢族，西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)貿(mào)外語學(xué)院，碩士學(xué)位，研究方向：外國語言學(xué)及應(yīng)用語言學(xué)參考文獻(xiàn)：1賈玉新.跨文化交際學(xué)M.上海:上海外語教育出版社,20072勒醫(yī)兵.企業(yè)文化差異、沖突與跨文化管理J.