企業(yè)研究論文-地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革的思考.doc

企業(yè)研究論文-地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革的思考摘要：建立有效的薪酬分配制度可激發(fā)人力資本內在創(chuàng)造力，促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展。文章通過對地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀分析，有針對性地提出地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革的基本思路，并就如何構建與地方院校餐飲企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬分配體系進行了探討。關鍵詞：地方院校；餐飲企業(yè)；薪酬分配隨著高校后勤社會化改革深入，高校后勤管理體制和運行機制不斷向著更加適應高等教育事業(yè)和社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展發(fā)向轉變，高校餐飲由原來的行政管理型逐步向企業(yè)化管理轉制。地方院校餐飲部門現(xiàn)行薪酬分配制度所具有的局限性、不合理性和不適應性日益顯現(xiàn)，成為制約地方高校后勤事業(yè)發(fā)展的一大難題。因此，如何按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式，建立符合高校特點和適應社會主義市場經(jīng)濟體制的薪酬分配制度，成為地方院校餐飲改革的緊迫課題。一、地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀分析（一）薪酬總體水平低高校餐飲企業(yè)脫胎于高校，又服務于高校，同時具有市場和教育的雙重屬性。它要像其他社會企業(yè)一樣追求經(jīng)濟利益，謀求自身的生存與發(fā)展；同時，作為高校不可分割的一部分，又要服從于教育規(guī)律，遵循“服務為教育”原則，不能以贏利為目的。自2006年下半年，食用油、禽肉、燃料等辦伙物資持續(xù)漲價，地方院校餐飲企業(yè)受資金、規(guī)模、地理位置等條件限制，餐飲成本大幅增加，與此同時要保證學生食堂飯菜“價不增、量不減、質不降”，相當數(shù)量地方院校餐飲企業(yè)處于虧損狀態(tài)，極大地制約了員工福利待遇的提高。隨著社會發(fā)展和高校后勤社會化改革，地方院校餐飲企業(yè)服務最大化與效益最大化之間矛盾更加突出，大部分地方院校餐飲企業(yè)員工每天都要工作十幾個小時，長期處于超負荷狀態(tài)。員工產(chǎn)出與投入比遠低于社會同行業(yè)水平。（二）對技術、管理等生產(chǎn)要素貢獻重視不夠黨的十六大報告指出“調整和規(guī)范國家、企業(yè)和個人的分配關系。確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”。然而，大多數(shù)地方院校餐飲企業(yè)還沒有完全按資本、技術、管理等要素進行分配。薪酬與個人績效聯(lián)系不緊密，個人收入仍是職務、職稱、工齡的函數(shù)，而不是與生產(chǎn)要素貢獻成正比例關系；關鍵崗位、重要崗位與一般崗位收入差距不明顯，薪酬分配中平均主義、論資排輩現(xiàn)象突出，與社會主義市場經(jīng)濟個人收入分配原則相違背，致使企業(yè)薪酬分配對人才激勵不足，企業(yè)缺乏活力，技術、管理等人才大量流失。（三）缺乏科學的分類管理體系高校餐飲企業(yè)經(jīng)營服務部門多，工作崗位特點各異，各工種量化比較困難，且在經(jīng)費來源和管理上存在著差異。目前，多數(shù)地方院校餐飲企業(yè)管理人員套用高校職員職務等級工資制，工勤人員實行技術等級工資制，缺少針對各崗位、各工種不同特點的薪酬分配辦法。許多餐飲部門員工工種與實際所在崗位脫節(jié)，所評專業(yè)技術資格與所聘技術崗位不相適應，不在此崗、不干此類技術活卻能享受此技術等級工資，無法有效調動各類員工工作積極性和主動性，促進企業(yè)生產(chǎn)率提高。（四）同工不同酬高校后勤餐飲企業(yè)由原事業(yè)單位轉型而來，在利益分配上普遍采取“老人老辦法、新人新辦法”政策，對員工的考核、作用、信息、機會等方面重事業(yè)編制員工，輕外聘員工。特別是受外聘員工關注的分配制度很不完善，外聘員工同事業(yè)編制員工相比，在勞務薪酬、福利待遇方面相差懸殊，帶有明顯的半事業(yè)半企業(yè)管理特點。據(jù)了解，全國尚未有地方院校餐飲企業(yè)已建立外聘員工與事業(yè)編制員工利益平等的薪酬分配體系，同工不同酬現(xiàn)象非常普遍，嚴重挫傷了外聘員工的工作積極性，并終將阻礙地方院校后勤社會化改革和餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、地方院校餐飲企業(yè)薪酬分配制度改革基本思路（一）建立具有市場競爭力的薪酬分配制度參照勞動力市場工資指導價位，按各類人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次確定不同員工薪酬分配形式和薪酬標準。加大對核心層分配傾斜力度，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位工資標準，合理確定普通層員工收入水平，保證各類人員薪酬與勞動力市場價位相一致，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”，適用與不同類型員工的薪酬分配激勵機制，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供強有力的支撐體系。（二）以崗定薪提倡推行各種形式的崗位工資制。進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。通過崗位權值區(qū)分不同崗位的區(qū)別，崗位權值相對固定，崗位人員可變。重實績、重貢獻，打破身份、職級界限，收益與貢獻、業(yè)績和效益掛鉤，合理拉開分配檔次，突出崗酬結合特點，從制度上杜絕論資排輩現(xiàn)象，充分體現(xiàn)“以崗定薪，易崗易薪”原則。（三）堅持生產(chǎn)要素按貢獻參與分配按照“十六大”及上級有關文件精神，積極探索堅持按勞分配為主體、各生產(chǎn)要素參與分配的分配方式，逐步建立多元化分配格局，實現(xiàn)利益重新分配。堅持各生產(chǎn)要素按貢獻參與分配原則，在收益中充分體現(xiàn)各生產(chǎn)要素投入對產(chǎn)出的重要作用，特別是要充分體現(xiàn)按知識、技術、管理要素進行分配精神。現(xiàn)代企業(yè)競爭，實際是員工技術水平、管理能力和知識含量的競爭。實踐證明，知識、技術、管理已成為企業(yè)發(fā)展的決定因素，是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。因此，研究探索薪酬分配的具體形式，應充分體現(xiàn)出知識、技術、管理在生產(chǎn)中的價值。（四）正確處理經(jīng)濟規(guī)律與教育規(guī)律關系在餐飲體制改革過程中，地方院校餐飲企業(yè)要高度重視和把握好市場性與教育性關系，既要遵循經(jīng)濟規(guī)律，追求經(jīng)濟利益，同時也要服從于教育規(guī)律，堅持“三服務、兩育人”工作原則。把維護和發(fā)展師生利益作為薪酬分配改革根本，堅持高校餐飲姓“教”特性，尊重和服從高校后勤管理主體的決策和管理，堅持優(yōu)質高效服務，承擔起應有的社會責任和服務育人責任。三、建立與地方院校餐飲企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬分配體系（一）對經(jīng)營者實行年薪制隨著高校后勤社會化改革逐步推廣，高校餐飲負責人將逐漸完成向職業(yè)經(jīng)理人角色轉變。對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制，可以突出經(jīng)營者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的作用。年薪制是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般以年為單位）為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的風險、責任，確定企業(yè)經(jīng)營者基本報酬，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風險收入的報酬制度，一般由基本年薪和風險年薪兩部分組成?；灸晷绞侵父鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營者承擔責任大小確定的基本生活收入，按照本企業(yè)員工上年平均工資2-3倍計算，按月支付。風險年薪是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營者完成的經(jīng)營業(yè)績通過年終考核來確定，風險年薪為基本年薪的4-5倍，分年終年薪和遠期年薪二部分分期兌現(xiàn)與支付。基本年薪和風險年薪之和一般不超過本企業(yè)員工年平均工資14倍。實行年薪制的經(jīng)營者，原檔案工資封存，不再從企業(yè)領取任何形式工資性收入，并按國家法律和有關規(guī)定繳納個人所得稅、社會保險費（個人繳納部分）及其他有關費用。（二）對餐廳經(jīng)理實行效益獎勵薪酬制餐廳經(jīng)理是企業(yè)戰(zhàn)略計劃的落實和執(zhí)行者，是戰(zhàn)術計劃的制定者，在企業(yè)中起著承上啟下作用，不僅要求其帶領下屬員工為實現(xiàn)經(jīng)營目標奮斗，同時還要求其為企業(yè)經(jīng)營者分擔經(jīng)營管理任務。效益獎勵薪酬制是依據(jù)餐廳經(jīng)理年度初簽定的經(jīng)營目標責任書中所約定的年度銷售額、毛利率標準、員工平均工資水平、國有資產(chǎn)保值增值等考核指標，按責任、貢獻、風險