企業(yè)研究論文-完善鋼鐵企業(yè)分配制度探討.doc

企業(yè)研究論文-完善鋼鐵企業(yè)分配制度探討摘要:鋼鐵企業(yè)為營造吸引人才、留住人才的良好用人環(huán)境,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性,應(yīng)按照社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求來不斷完善員工的收入分配制度,從而促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。針對完善鋼鐵企業(yè)的分配制度進(jìn)行探討,提出了一些措施,包括:建立和完善以崗位工資為主體的基本工資制度、探索并建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種收入分配模式、為員工提供多樣化、個(gè)性化的福利待遇、向員工提供精神性獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)鍵詞:鋼鐵企業(yè)；1引言企業(yè)的收入分配制度就是企業(yè)的薪酬制度及其分配方案。薪酬是企業(yè)對其員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括其實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)。薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利等成分。鋼鐵企業(yè)為營造吸引人才、留住人才的良好用人環(huán)境,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性,應(yīng)按照社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求來不斷完善員工的收入分配制度,逐步建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn),向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制,從而促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2建立和完善以崗位工資為主體的基本工資制度以崗位工資為主的工資制度是以崗位勞動(dòng)要素評價(jià)為基礎(chǔ),以員工聘任上崗的勞動(dòng)崗位為主體,以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為前提,以崗位的相對勞動(dòng)貢獻(xiàn)價(jià)值并考慮市場勞動(dòng)力價(jià)位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn),以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付報(bào)酬的一種制度。以崗位工資為主的基本工資制度可考慮的工資單元設(shè)置為:崗位工資、年功工資、獎(jiǎng)金和政策性津貼等。崗位工資:按照工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等崗位要素確定的勞動(dòng)報(bào)酬,主要體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別。應(yīng)在突出崗位要素的前提下,適當(dāng)兼顧技能和資歷的差別,實(shí)行“一崗一薪”和“一崗多薪”制?？紤]按管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員三個(gè)層面分別設(shè)置崗位序列,合理拉開崗位工資差距?？冃ЧべY(獎(jiǎng)金):主要體現(xiàn)職工在崗位勞動(dòng)中勞動(dòng)成果和員工努力程度的差別。應(yīng)根據(jù)企業(yè)效益和對所屬單位、子(分)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核指標(biāo)完成情況以及職工個(gè)人業(yè)績考核情況確定。津貼:合并各種固定性津貼(含生活補(bǔ)貼、糧食補(bǔ)貼、回民補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi))和可變性津貼(含中夜班津貼、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、特保補(bǔ)貼、取暖費(fèi)等),將其歸并成一個(gè)工資單元。鋼鐵企業(yè)全面實(shí)施崗位工資的前提條件:一是要以提高工作效率為目的,以崗位評價(jià)為依據(jù),本著先進(jìn)合理的原則,制定實(shí)施新的定員定額標(biāo)準(zhǔn)。二是要有崗位勞動(dòng)規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行崗位與勞動(dòng)者之間的動(dòng)態(tài)考核和雙向選擇。三是要建立健全績效評價(jià)考核體系,通過科學(xué)的考核評價(jià)辦法,對員工個(gè)人技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際付出的勞動(dòng)量進(jìn)行評價(jià),以區(qū)分員工之間的勞動(dòng)差別,并作為確定崗位系數(shù)和支付報(bào)酬的依據(jù)。四是要堅(jiān)持開展職業(yè)技能鑒定,推行職業(yè)技能資格證書制度,實(shí)行公開、平等競爭,擇優(yōu)上崗的用人用工機(jī)制,做到員工的實(shí)際能力與其崗位的權(quán)責(zé)及報(bào)酬相匹配。同時(shí),鋼鐵企業(yè)的收入分配應(yīng)堅(jiān)持與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系的原則。崗位工資應(yīng)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系,要隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增減而提高或下降,3探索并建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種收入分配模式3.1經(jīng)營者的勞動(dòng)是一種高智能、高風(fēng)險(xiǎn)、高效率的特殊的復(fù)雜的勞動(dòng),經(jīng)營者的人力資本表現(xiàn)為經(jīng)營者所具有的知識和經(jīng)營管理能力,包括創(chuàng)新能力、洞察能力、組織管理和統(tǒng)籌能力等。在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)經(jīng)營者的管理才能已成為勞動(dòng)、資本、技術(shù)之后企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的又一生產(chǎn)要素,并且是最具活力的生產(chǎn)要素。只有通過經(jīng)營者的有效組織、經(jīng)營與管理,企業(yè)的人、財(cái)、物、技術(shù)等生產(chǎn)要素才能有機(jī)結(jié)合,才能取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。所以經(jīng)營者對企業(yè)的影響是長期的、關(guān)鍵的,其業(yè)績是無法以月度評價(jià)的。將其工資分配納入一般職工的崗位工資序列而采取“月薪制”,難以體現(xiàn)其勞動(dòng)特點(diǎn)和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。因此,鋼鐵企業(yè)應(yīng)在進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上全面推行經(jīng)營者年薪制,使經(jīng)營者的工資真正成為經(jīng)營者管理要素的報(bào)酬。其工資報(bào)酬水平高低,要達(dá)到足以鼓勵(lì)經(jīng)營者竭盡全力去追求企業(yè)經(jīng)營利潤最大化。經(jīng)營者的收入在股份制企業(yè)應(yīng)由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績確定?？蓮钠髽I(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益及資產(chǎn)保值增值等方面設(shè)定考核體系,參照人才市場價(jià)位,科學(xué)合理地確定其年薪標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營者年薪可由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成。基薪主要依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、資產(chǎn)、職工人數(shù)、銷售收入、利潤、職工平均工資等因素確定；風(fēng)險(xiǎn)收入主要與利潤、資產(chǎn)保值、資產(chǎn)等指標(biāo)掛鉤,同時(shí)應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制。在實(shí)行股份制的單位,還可探索把經(jīng)營者效益年薪與其持股或股票期權(quán)結(jié)合起來,以解決經(jīng)營者的短期行為,充分調(diào)動(dòng)其積極性。3.2(1)工資分配應(yīng)適當(dāng)向高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高級技工傾斜。一是在實(shí)行崗位工資制確定其崗位(職務(wù))工資時(shí)應(yīng)充分體現(xiàn)出這三類人員與一般職工的差別,確定較高的崗位系數(shù)。二是進(jìn)一步完善人才獎(jiǎng)勵(lì)制度,對在產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)備、工藝、質(zhì)量攻關(guān)、市場營銷、現(xiàn)代化管理以及生產(chǎn)操作崗位等方面發(fā)揮突出作用,具有很高造詣,取得重大經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的人員,實(shí)施崗位特別津貼或特殊獎(jiǎng)勵(lì)。三是逐步探索符合科技人員工作特點(diǎn)的收入分配制度和辦法。實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定翻、按業(yè)績定翻的分配制度。要合理拉開科技人員與一般職工的工資收入差距,合理拉開作出突出貢獻(xiàn)的科技人員與普通科技人員的差距,同時(shí)應(yīng)結(jié)合科技人員所在行業(yè)的人才市場價(jià)位來確定其薪酬水平。(2)對企業(yè)特殊需要的緊缺專業(yè)人才,實(shí)行特殊的工資政策。對企業(yè)緊缺專業(yè)人才可以實(shí)行協(xié)議工資,具體待遇通過協(xié)商確定,以合同形式予以明確。對引進(jìn)、招聘的特殊人才,以及引進(jìn)的大學(xué)本科以上畢業(yè)生,其勞動(dòng)關(guān)系可以不在企業(yè),工資待遇通過協(xié)議明確,“不為所有,只為所用”。(3)對技術(shù)研究開發(fā)人員采取靈活有效的工資收入分配政策。一是可根據(jù)技術(shù)成果在效益中的作用一次性支付報(bào)酬或在技術(shù)成果使用期內(nèi),逐年按其新創(chuàng)造效益的一定比例分成。二是可對技術(shù)成果進(jìn)行有償轉(zhuǎn)讓。三是可對技術(shù)成果作價(jià)入股(技術(shù)折股),即將科技人員個(gè)人擁有的專利技術(shù)或非專利技術(shù)(非職務(wù)發(fā)明)作價(jià)折合為一定數(shù)量的股權(quán)(份),實(shí)行按股分紅。四是可實(shí)行項(xiàng)目工資,實(shí)行“基薪加提成獎(jiǎng)”的辦法。提成獎(jiǎng)可按科研成果運(yùn)用后實(shí)現(xiàn)的銷售額或利潤的一定比例提取。3.3為鼓勵(lì)銷售人員提高企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率和銷售收入,增加銷售利潤,企業(yè)應(yīng)將銷售人員的薪酬收入分配與其銷售量、銷售收入和銷售利潤以及貨幣回籠情況掛鉤。完成基本目標(biāo),只能得到基薪,超過目標(biāo)部分可按一定比例提成,這種方式可用協(xié)議的形式明確。3.4充分下放子(分)為鼓勵(lì)子(分)公司提高市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益,鋼鐵企業(yè)應(yīng)充分下放子(分)公司的分配自主權(quán)。子(分)公司在集團(tuán)公司核定工資總額內(nèi),可以結(jié)合本單位的工作特點(diǎn)和所在行業(yè)員工的收入情況,建立適應(yīng)市場競爭要求且靈活多樣的薪酬分配制度和辦法。進(jìn)一步落實(shí)事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自主權(quán),逐步建立起符合事業(yè)單位各自特點(diǎn)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配激勵(lì)機(jī)制,使工作人員的工資收入與他們的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化所產(chǎn)生的效益直接掛鉤。3.5對于股份制子公司,可以開展利潤分享制的探索所謂利潤分享制,是指員工所獲得的報(bào)酬不僅包含工資收入,而且還包含分紅收入,員工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營狀況相聯(lián)