企業(yè)研究論文-我國國有企業(yè)員工退出機制研究.doc

企業(yè)研究論文-我國國有企業(yè)員工退出機制研究摘要：員工退出機制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動密切相關。文章從員工退出機制的內涵出發(fā)，分析了我國國有企業(yè)員工退出機制存在的問題，并針對這些問題提出了建立員工退出機制的建議。關鍵詞：員工退出機制；勞動關系；國有企業(yè)一、企業(yè)員工退出機制的內涵企業(yè)員工退出機制是為了在企業(yè)中持續(xù)地實現人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，讓那些不再適合于企業(yè)戰(zhàn)略和流程的員工直接或間接地退出企業(yè)及其機構，實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。通常認為退出就是退出企業(yè)，同企業(yè)解除勞動雇傭關系，其實解雇只是員工退出方式之一，在退出與解雇之間存在著緩沖帶，如降職、調崗、離職培訓等。而解雇所引起的成本和后遺癥很多，因此一般認為解雇是企業(yè)員工退出的下策。員工退出機制與裁員也有一定的區(qū)別。裁員是為了提高組織運行的效率和效能而有意識地減少組織的長期從業(yè)人員。實質上同解雇內涵一致，因此也屬于員工退出企業(yè)的方式之一，只是鑒于此種退出方式會誘發(fā)多方面的問題，因此裁員也被認為是企業(yè)員工退出的下策。雇員離職通常被分為主動離職和被動離職兩種類型。前者是指離職的決策主要由雇員做出，一般指辭職；后者是指離職的決策主要由組織做出，包括裁員、解雇等形式。被動離職一般是組織可以控制的，而主動離職通常是組織難以控制的。本文所研究的員工退出機制針對的是被動離職，不包括主動離職，即辭職。我國的下崗是一種特殊的員工退出方式，它要求下崗者在一段時間內與組織保持勞動關系，是介于解雇與雇傭之間的狀態(tài)。北京市勞動局1998年7月22日下發(fā)的126號文件中，對“下崗職工”給出了精確的定義：“下崗職工指的是實行勞動合同制度以前參加工作，在原單位已沒有工作崗位、沒有與企業(yè)解除勞動關系、有就業(yè)要求、但還沒有找到新工作的、具有本市城鎮(zhèn)戶口的職工”。在我國國有企業(yè)中，與下崗并行的具有中國特色的其他退出方式還有買斷工齡、停薪留職、內部退養(yǎng)等。不同文化背景下，員工退出機制的內涵和外延略有差異，但實質都是一樣的，都是為了在企業(yè)中持續(xù)地實現人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，提高組織的績效和競爭力而進行的一種主動的組織決策。二、我國國有企業(yè)員工退出機制存在的問題我國實行了30多年的社會主義計劃經濟體制，導致組織規(guī)模龐大、機構重疊、人浮于事，從而導致效率低下。改革開放以來，國企改革從“讓利放權”到“政企分開”、“承包經營”，再到目前的“制度創(chuàng)新”等階段，企業(yè)的弊端始終沒有得到解決。（一）我國國企員工退出的主要方式1、協議解除勞動合同(或稱買斷工齡)。根據協商自愿的原則，職工退出工作崗位，解除與企業(yè)的勞動關系，企業(yè)根據員工工作年限支付一定的補償金。2、主輔分離、改制分流。企業(yè)將非主業(yè)資產、閑置資產和關?；蚱飘a企業(yè)的有效資產改制為面向市場、獨立核算、自負盈虧的法人經濟實體，員工與企業(yè)解除勞動合同，取得部分改制資產作為補償，成為新企業(yè)的股東。3、提前退休計劃。提前退休在國內外都是裁員最常見的方法。員工取得一定的經濟補償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。4、停薪留職。停薪留職是指企業(yè)富余的固定職工，保留其身份，離開單位，從事政策上允許的個體經營。停薪留職期間，不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇。“停薪留職”可謂階段性產物，目前已經逐步退出歷史舞臺。5、企業(yè)內部退養(yǎng)。企業(yè)在改革改制中，對距法定退休年齡五年之內的職工，經本人申請，企業(yè)批準，可實行內部退養(yǎng)制度。職工內部退養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)放生活費，并按規(guī)定交納社會保險費。（二）我國國企員工退出機制存在的問題1、外部環(huán)境阻礙。（1）和政策指令相互抵觸。目前，我國的國有企業(yè)裁員是一種典型的經濟轉軌時期的政策性、結構性裁員。在市場經濟還不健全，國有企業(yè)改制沒有徹底完成的情況下，國有企業(yè)完全意義上的法人地位沒有很好的確立，他們實際上并沒有足夠的裁員的決策權利。在這種情況下，加強國家政策指導的力度，實行必要的行政干預，是不得已而為之。而現在的問題是政府對企業(yè)裁員的政策、規(guī)定太多，國家的、地方的、企業(yè)的等等，有些自相抵觸，有些與有關法規(guī)抵觸，讓執(zhí)行者很難分清究竟該怎么辦。（2）政策落實情況差，保障體系不健全。我國現行的社會保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業(yè)保險）基本就是圍繞著中國面臨的一個最大的問題-減員而展開的。應該說，這三項措施是目前中國在轉型過程中所面臨的最基本也是最重要的社會保障制度的組成部分?？墒沁@三條保障線的落實情況差強人意。其中落實最差的是下崗職工的基本生活保障。據專家估計，國有企業(yè)下崗職工中有22萬下崗職工至今未納入保障范圍，677萬進入再就業(yè)中心的下崗職工有7萬沒有領到生活費，33萬人未足額領到生活費；這個數字還不包括數倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長假”的企業(yè)職工。2、員工退出機制缺失。動力來自于壓力，一個沒有壓力的企業(yè)也就沒有動力，沒有動力這個企業(yè)必定是一潭死水。目前國有企業(yè)員工退出機制缺失，還沒有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統(tǒng)，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發(fā)揮應有的功效，從而出現很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。3、缺乏科學合理的措施和方法，導致人員結構不平衡、欠缺公平性。我國的裁員在很大程度上是長官意志，上面定一個指標，下面向上報完成的數字，沒有一個規(guī)范的、科學合理的措施和方法。由于通常精簡的是組織結構中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結構。不僅沒有解決人浮于事的狀況，反而會出現大量的社會問題。4、資金籌措困難，企業(yè)人員遣散經濟補償與安置資金匱乏。國有企業(yè)裁員很多是因為經濟上的原因，本來虧損的企業(yè)，還要承擔由于裁員帶來的經濟補償，無疑是雪上加霜。國企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對其進行培訓為其提供再就業(yè)的機會，還是給與其一次性的經濟補償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿足，就肯定會拒絕裁員，于是就造成了國企裁員的巨大障礙。三、對完善我國國有企業(yè)員工退出機制的建議（一）改善外部環(huán)境1、關于政策和指令的改進問題。由于裁員是一種異常復雜的組織變革手段，而我國正處在變革的時期，裁員變得更加復雜和千變萬化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時效，即某項政策、指令在哪段時間內、針對什么樣的企業(yè)有效。為了給企業(yè)充分授權，讓企業(yè)適應市場，政策和指令不應過多強調限制，應注重策略性，即在企業(yè)能夠完成任務的情況下，給予企業(yè)充分的選擇自由。事實上，限制也是必要的，但是限制應更多的體現在法律的功效上。2、完善社會保障制度。完善社會保障需要從制度建設和制度的實施與監(jiān)管兩方面來進行。從制度建設上，要進一步完善社會保障制度的法制建設，早日出臺與社會保障相關的基本法，建立一個獨立，系統(tǒng)和完備的社會保障法律體系，使社會保障的功能得到充分的發(fā)揮。另外在社會保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會風波發(fā)生。同時，在法制建設過程中要注意簡單明了的原則。在現行的城市居民的最低生活保障制度實施過程中，就有不少人抱