企業(yè)研究論文-我國民營企業(yè)員工培訓探析.doc

企業(yè)研究論文-我國民營企業(yè)員工培訓探析摘要：本文依據(jù)有關(guān)員工培訓理論，在分析民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀后，指出我國民營企業(yè)員工培訓的緊迫性及其重要意義，并提出適合我國民營企業(yè)的員工培訓道路和應該注意的問題。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓一、問題的提出我國民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進行二次創(chuàng)業(yè)、欲實現(xiàn)更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)、監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于一身的民營企業(yè)業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的民營企業(yè)，進行內(nèi)部員工培訓以提高員工的素質(zhì)，進而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當前民營企業(yè)首要解決的問題。目前，我國民營企業(yè)員工培訓的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業(yè)的做法，自己辦培訓學校或虛擬教學，甚至從外國中小企業(yè)員工培訓的經(jīng)驗那里得到的借鑒也很有限?，F(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓，或是因為缺乏相應的培訓市場的社會服務，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。由于員工培訓跟不上，民營企業(yè)往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時提高員工的素質(zhì)，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，軟硬件沒有結(jié)合好，導致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，以至出現(xiàn)了員工培訓活動的極度貧乏，形成民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。民營企業(yè)如何根據(jù)實際狀況，走出一條因地制宜的、有效的培訓道路，是許多民營企業(yè)迫切需要解決的事情。二、我國民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及問題1我國民營企業(yè)就業(yè)人員的教育狀況。民營企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質(zhì)較國有企業(yè)、外企為低。根據(jù)對廣西南寧市民營企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工的教育狀況堪憂：小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專及以上4.26%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30歲以下）在民營企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達到62.92%。3040歲占21.07%，兩項合計占83.99%。其他地方民營企業(yè)的情況也大致如此，只不過在技術(shù)密集型民營企業(yè)里，情況會好一些，但是年輕人在員工隊伍中的比重是差不多的。2我國民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀。從上面的分析可以看出，我國民營企業(yè)員工的受教育程度、素質(zhì)，民營企業(yè)業(yè)主的素質(zhì)普遍都比較低，以技術(shù)密集型為主的民營企業(yè)情況較好。而在培訓方面的情況都不容樂觀。通過對廣西南寧市民營企業(yè)員工培訓的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，一線操作員工只有38%接受過崗前培訓，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內(nèi)容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質(zhì)量意識，培訓時間為12天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓。管理人員抱怨員工素質(zhì)太低，有的主管試圖通過授課的方式對一線員工進行培訓，但他們聽不懂。中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，幾乎沒有什么培訓，盡管民營企業(yè)業(yè)主們對企業(yè)的管理人員普遍存在著不滿。民營企業(yè)都習慣于招聘現(xiàn)成的人才，只有極少數(shù)被業(yè)主看中，欲加以重用或晉升的管理人員，才有培訓的機會。而脫產(chǎn)學習的機會本來就極少，通常是只有當企業(yè)引進新設備或新技術(shù)時才有，這種機會一般都給了家族成員。出于政府的要求，財務人員一般都參加由相關(guān)政府部門組織的培訓學習，時間在兩周左右。3民營企業(yè)員工培訓存在的問題。（1）民營企業(yè)對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足。不少民營企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還要考慮明天的謀生能力，當他感到工作狀況不利于今后更好地發(fā)展時，就不愿做長久停留，一有合適機會就走人。（2）民營企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。民營企業(yè)有相當多的企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，有關(guān)管理者的素質(zhì)、能力也不高。民營企業(yè)沒有高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現(xiàn)了上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員的現(xiàn)象。而在歐洲同樣規(guī)模的企業(yè)，大多雇傭了10名以上的人力資源專業(yè)人員。（3）民營企業(yè)的培訓缺乏科學性與規(guī)范性。據(jù)調(diào)查，只有5%的受訓的管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點點用，“聽比不聽好”。缺乏明確的目標設置。民營企業(yè)的員工培訓，其目標是模糊的，人事部門和受訓者大多也只是完成任務式的走過場而已。缺乏科學的培訓計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓，這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的，比如：剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，什么內(nèi)容呢？就看那位人才想講什么了。然后業(yè)主就通知人事部說：“我請了某某來講課，你布置一下會場，通知中層以上干部一定要到會，其余的人也多多益善?！保?）缺乏科學的培訓評估體系。民營企業(yè)幾乎不做培訓評估，民營企業(yè)主可能認為培訓是一種沒有或只有很少回報的投資；管理者和培訓者可能缺乏進行培訓評估的專業(yè)技術(shù)；管理者和培訓者不愿為評估投入時間和精力；民營企業(yè)的員工培訓本身就缺乏且不規(guī)范，也沒有被重視。正因為不做培訓評估，民營企業(yè)所做的員工培訓，其效果沒有得到顯現(xiàn)，就逐漸被業(yè)主忽視。所以，員工培訓的評估在民營企業(yè)顯得尤為重要。三、我國民營企業(yè)進行員工培訓的幾點建議1轉(zhuǎn)變觀念，重新認識員工培訓的重要性。從前面的分析可以看出，造成民營企業(yè)員工培訓存在諸多問題的首要原因是民營企業(yè)對員工培訓的認識不夠，觀念存在差距。所以，民營企業(yè)主在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，要重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。據(jù)國外上世紀80年代中期的一項研究得出的結(jié)論，每1美元培訓費可以在3年內(nèi)實現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。民營企業(yè)要認識到培訓既不是為人作嫁，白忙一場，更不是投了資不收效。重要的是，科學完善的培訓體系對吸引員工，滿足員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性將產(chǎn)生良好、持久的影響。員工培訓在提高員工的素質(zhì)的同時，能有效地緩和家族式企業(yè)中家族內(nèi)外成員之間的矛盾。培訓改變了家族成員與非家族成員之間的關(guān)系。在民營企業(yè)，家族成員與非家族成員之間常以上下級或雇主與雇員的關(guān)系存在，由于所處的位置、角度不同，容易產(chǎn)生摩擦。通過培訓，家族成員的素質(zhì)得到提高，使得兩者之間的素質(zhì)逐步趨于平衡，可以減少甚至消除他們之間的隔閡。能夠降低人力資源的投資成本。無論從降低人力資源投資成本的角度來看，還是從完成企業(yè)配套人才的角度看，都應把重點放在人才的內(nèi)部培養(yǎng)和員工培訓上。員工培訓的作用在這里就顯得更為突出了。能夠有效激勵員工的工作積極性和主動性。三資企業(yè)能吸引到眾多的人才，除了高薪和良好的工作環(huán)境之外，較為先進和完善的員工培訓體系是另一個突出的原因。從員工的角度看，學習提高、知識更新是人的天性，每個人都希望能有機會進修培訓，提高、更新自己的知識和技能。通過培訓可以使員工獲得發(fā)展，滿足其自我發(fā)展的需要。建立員工培訓的激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多做貢獻。另外，民營企業(yè)中的員工本身也要對培訓有正確的認識。有的原因雖是員工知識、技能的欠缺，但可能通過培訓依然沒有改善，因為員工連接受培訓的基本技能都沒有。民營企業(yè)的許多員工，特別是一線操作員工，都缺乏勝任一項培訓所需要的基本技能，不用說看懂培訓材料，就是再三解釋，