企業(yè)研究論文-技術(shù)工人短缺與技能人才激勵(lì)關(guān)系分析.doc

企業(yè)研究論文-技術(shù)工人短缺與技能人才激勵(lì)關(guān)系分析摘要目前，中國(guó)正處于工業(yè)化快速發(fā)展和深化階段，產(chǎn)品和技術(shù)更新日益加快，正在成長(zhǎng)為世界的制造中心。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入和科學(xué)技術(shù)日新月異，對(duì)技能人才、特別是高級(jí)技能人才的需求呈現(xiàn)出日益強(qiáng)動(dòng)的勢(shì)頭。但技術(shù)工人短缺已成為制約中國(guó)制造業(yè)發(fā)展和升級(jí)的瓶頸因素。而技能人才激勵(lì)機(jī)制缺失是造成技工短缺的最主要原因之。因此，加強(qiáng)對(duì)技能人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究，制定符合中國(guó)國(guó)情的技能人才激勵(lì)機(jī)制具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞技能人才；激勵(lì)機(jī)制；人力資本一、中國(guó)技能人才短缺現(xiàn)狀分析目前，中國(guó)已進(jìn)入WTO后期，在全球產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的背景下，世界制造業(yè)巨頭紛紛把制造中心轉(zhuǎn)移到中國(guó)大陸，中國(guó)正在成長(zhǎng)為“世界制造中心”。由于中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級(jí)的加快，產(chǎn)品和技術(shù)的更新日益加快，對(duì)技術(shù)工人特別是高級(jí)技術(shù)工人的需求大幅上升。但是，目前中國(guó)技術(shù)工人特別是高級(jí)技術(shù)工人的供給卻嚴(yán)重不足，出現(xiàn)了技術(shù)工人嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象。中國(guó)14億城鎮(zhèn)職工，其中技術(shù)工人只占一半，而技術(shù)工人中初級(jí)技工又占60，中級(jí)技工占35，高級(jí)技工只有5。這與發(fā)達(dá)國(guó)家高級(jí)技工占40相差甚遠(yuǎn)。而且產(chǎn)業(yè)大軍中的青年技工，其技術(shù)水平絕大多數(shù)未達(dá)到技術(shù)等級(jí)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)要達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家高級(jí)工占技術(shù)工人隊(duì)伍40的比例，還短缺高等級(jí)技工5110萬(wàn)。按照“十五”計(jì)劃提出的“將高級(jí)技有人才的比例提高到20”的目標(biāo)估算，仍然短缺2300多萬(wàn)高級(jí)以上技工。在素質(zhì)層面上，日本制造業(yè)從業(yè)人員平均受教育年限為1233年，而中國(guó)為947年，其中大專及以上學(xué)歷比例，日本為283，中國(guó)為7。美國(guó)、日本、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)率之所以比中國(guó)高，一個(gè)重要原因是他們的職工隊(duì)伍科技素質(zhì)比我們高。中國(guó)與美國(guó)相比，在成年勞動(dòng)者中，具備理解科學(xué)知識(shí)水平的勞動(dòng)者美國(guó)為133，中國(guó)為31；具備理解科學(xué)過(guò)程水平的美國(guó)為133，中國(guó)為26；具備理解科學(xué)影響水平的美國(guó)為264，中國(guó)為19；具備科學(xué)素養(yǎng)水平的，美國(guó)為69，中國(guó)為14。技能人才是世界各國(guó)制造業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源和核心動(dòng)力之。日本、德國(guó)之所以能以強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力位于發(fā)達(dá)國(guó)家的前列，主要得益于其發(fā)達(dá)的制造業(yè)。雖然日、德制造業(yè)的發(fā)展需要各個(gè)方面資源的共同支撐，但大量的技能人才資源存量和合理的結(jié)構(gòu)始終是其制造業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵。中國(guó)技術(shù)工人的現(xiàn)狀直接制約了中國(guó)制造業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，在一定程度上影響了中國(guó)成為真正的“世界制造中心”。二、現(xiàn)有技能人才激勵(lì)機(jī)制缺失是技術(shù)工人短缺的主要原因中國(guó)高級(jí)技工短缺的原因是多方面的，既有歷史的，也有現(xiàn)實(shí)的；既有企業(yè)外部的，也有企業(yè)內(nèi)部的。其中，技術(shù)工人的社會(huì)地位低、待遇差、缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是技術(shù)工人短缺的重要原因之一。1缺乏相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)。技術(shù)工人是指通過(guò)長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和實(shí)踐掌握了一定技能的人，根據(jù)人力資本的定義(人力資本是指通過(guò)后天投資而形成的體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、健康狀況等)我們知道，技術(shù)工人或者說(shuō)技能人才是人力資本的一種主要類型技能型人力資本。這種類型人力資本的形成主要通過(guò)以下途徑學(xué)校教育、在職培訓(xùn)和“干中學(xué)”。一般來(lái)說(shuō)，技能型人力資本是一種資產(chǎn)專用性較強(qiáng)的資本，其形成除了要經(jīng)過(guò)正規(guī)的學(xué)校教育外，還要經(jīng)過(guò)在職培訓(xùn)和長(zhǎng)時(shí)間的邊干邊學(xué)，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)積累。作為“經(jīng)濟(jì)人”的技能型人力資本的投資主體技術(shù)工人及其家屬，其是否愿意進(jìn)行技能型人力資本投資則主要取決于其人力資本的相對(duì)投資收益率。目前，中國(guó)技術(shù)工人相對(duì)于其他類型的人才如管理人員，其工資起薪點(diǎn)較低，雖與工齡和技術(shù)等級(jí)掛鉤，卻因其技術(shù)等級(jí)提升緩慢而長(zhǎng)時(shí)間見(jiàn)不到變化，高技能人才和一般技術(shù)工人相比收入差距較小，無(wú)法體現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬的公平性。要對(duì)具有資產(chǎn)專用性的技能型人力資本進(jìn)行投資，就必須對(duì)于其投資進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償，如體現(xiàn)在薪酬、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)上。但是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利制度沒(méi)有對(duì)技術(shù)工人的職業(yè)選擇風(fēng)險(xiǎn)和人力資本投資的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)給予一定體現(xiàn)與補(bǔ)償，導(dǎo)致技能型人力資本的投資收益率較低，挫傷了其進(jìn)行人力資本投資的積極性，影響了技能型人力資本的形成，從而導(dǎo)致技術(shù)工人短缺。2缺乏相應(yīng)的地位激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部，中國(guó)技術(shù)工人的晉升制度大多建立在企業(yè)的職務(wù)等級(jí)體系基礎(chǔ)上，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度，缺乏對(duì)技術(shù)工人職業(yè)生涯的激勵(lì)強(qiáng)化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓(xùn)的積極性。3缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵(lì)。培訓(xùn)是對(duì)員工最好的福利，是一種較為有效的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。但是由于人才流動(dòng)性日益加強(qiáng)，很多企業(yè)擔(dān)心職工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)以后跳槽，造成企業(yè)的損失而形成正外部性，從而使得企業(yè)的成本、收益不對(duì)稱，因此企業(yè)缺乏對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)的動(dòng)力?？梢哉f(shuō)，中國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的培訓(xùn)激勵(lì)不足。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入占職工工資總額的14，未達(dá)到國(guó)家規(guī)定15的比例。與此同時(shí)，有些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制后，存在著急功近利的短期行為，對(duì)職工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。應(yīng)該說(shuō)，這種輕培訓(xùn)的做法是造成中國(guó)技術(shù)工人特別青年技術(shù)工人短缺的主要原因。三、設(shè)計(jì)技能人才激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是導(dǎo)致中國(guó)技工短缺的最主要原因之，而有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激勵(lì)技工努力工作，還促使投資主體加大對(duì)技能的投資力度，從而不斷增加技術(shù)工人的供給，最后達(dá)到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求結(jié)構(gòu)相對(duì)均衡的狀態(tài)。因此，如何設(shè)計(jì)針對(duì)技能人才的激勵(lì)機(jī)制，成為解決技術(shù)工人短缺的主要手段。1產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。技能人才是經(jīng)過(guò)投資(教育，邊干邊學(xué))而形成的具備精湛的專業(yè)技藝、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和一定創(chuàng)新和組織能力的人才，是人力資本的一種類型：技能型人力資本。其在實(shí)際工作崗位中一般被稱為技術(shù)工人或半技術(shù)工人。作為人力資本的一種類型，技能型人力資本具有一般人力資本所具備的特征：人力資本的專有性、人力資本內(nèi)在的可控性、人力資本外在的難測(cè)性、人力資本的協(xié)作性。正由于人力資本具有以上的特別屬性，決定了勞務(wù)契約的不完備性。如何根據(jù)人力資本的特殊屬性和企業(yè)制度演進(jìn)的要求設(shè)計(jì)個(gè)有效的制度，以確保人力資本充分發(fā)揮作用，并最終填補(bǔ)勞務(wù)契約的“漏洞”，使剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)盡可能地相匹配，就變成了一個(gè)必須研究的歷史性課題。企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)契約，兩者共同決定企業(yè)未來(lái)的收入，因此應(yīng)一樣分享對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的索取權(quán)。在物質(zhì)資本占主導(dǎo)地位的工業(yè)化時(shí)代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)因素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)投資使得物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化物質(zhì)資本的地位相對(duì)下降，而人力資本的地位相對(duì)上升。企業(yè)要素所有者地位的變化決定了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)不再僅僅屬于股東，而是屬于企業(yè)的“相關(guān)利益主體”。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)和市場(chǎng)要素效率進(jìn)行分配時(shí)，就須對(duì)人力資本的報(bào)酬從產(chǎn)權(quán)角度給予考慮，人力資本的特征決定了必須對(duì)其進(jìn)行管理，如監(jiān)督和激勵(lì)，否則人力資本就不會(huì)充分發(fā)揮作用。從理論上講，監(jiān)督可以減少勞動(dòng)者偷懶的可能性，但這必須以勞動(dòng)者的行為可以觀察為前提。比如在勞動(dòng)者從事體力勞動(dòng)時(shí)，監(jiān)督可以發(fā)揮巨大的作用；而勞動(dòng)者從事腦力勞動(dòng)，監(jiān)督則變成虛設(shè)的管理手段。監(jiān)督者無(wú)法觀測(cè)到勞動(dòng)者大腦的思維、決策過(guò)程，再加上信息不對(duì)稱，更使監(jiān)督者處在一個(gè)尷尬無(wú)力的境地，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下激勵(lì)將逐漸變成一種主要的管理模式。從獲得剩余索取權(quán)的角度考慮，有效激勵(lì)人力資本能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)組合和有效利用，提高資源配置的效率。2工資薪金激勵(lì)。一些地方政府和企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到技能人才對(duì)企業(yè)發(fā)展和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，在工資制