企業(yè)研究論文-論信息化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革.doc

企業(yè)研究論文-論信息化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革【摘要】以信息技術(shù)和信息資源的廣泛應(yīng)用為基礎(chǔ)的企業(yè)信息化正改變著傳統(tǒng)的企業(yè)管理組織模式。本文首先明確了信息化企業(yè)的范圍,并闡述了信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響；接著歸納了信息化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本特征；最后探討了信息化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的新模式,并指出了信息化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的幾個(gè)問題?！娟P(guān)鍵詞】信息化企業(yè)扁平化虛擬企業(yè)企業(yè)集群1【Abstract】Informationtechnologyandenterpriseinformationizationofwideapplicationofinformationresourceschangethetraditionalmodeofmanagementorganizationofenterprise.Thispaperhasdefinedtherangesofinformation-basedenterprisesandexplainedtheimpactonenterprisesinstitutionalframeworkofdevelopmentoftheinformationtechnologyatfirst；Thensumupandhappeninformation-basedenterpriseessentialfeatureofinstitutionalframework；Probedintothenewmodethatinformation-basedenterprisesinstitutionalframeworkandpointoutthatinformation-basedenterprisesinstitutionalframeworkimproveandshouldnoticeseveralquestionsfinally.【Keywords】e-enterprise；flatting；virtualenterprise；enterpriseclusters【文獻(xiàn)綜述】一、研究背景與現(xiàn)實(shí)意義信息技術(shù)(IT)是人類20世紀(jì)的最大發(fā)明之一，也是我們?cè)?1世紀(jì)創(chuàng)造一個(gè)新時(shí)代的有力工具。正如蒸汽機(jī)帶來了工業(yè)革命之后，無數(shù)新技術(shù)的革新和發(fā)明使得人類的生活和工作發(fā)生了根本的變化一樣，半個(gè)世紀(jì)以來信息技術(shù)的飛速發(fā)展，已經(jīng)使得我們的思想意識(shí)日新月異。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，由于世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化，科學(xué)技術(shù)尤其是信息技術(shù)突破性的進(jìn)展和廣范圍的應(yīng)用，市場競爭的日趨激烈和國際化，這使得管理學(xué)在管理思想、方法、手段和組織等諸多方面都有重大的發(fā)展。其中信息技術(shù)的應(yīng)用對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響最為明顯。隨著市場競爭的日趨激烈，外部環(huán)境變化加快，企業(yè)需要及時(shí)獲取外部信息，必須有一個(gè)快速對(duì)外部變化作出反應(yīng)的組織?，F(xiàn)代信息技術(shù)為建立種組織提供了必要的技術(shù)平臺(tái)。我國企業(yè)開始利用現(xiàn)代的信息技術(shù)手段來替代傳統(tǒng)的信息手段，國內(nèi)掀起了信息化的熱潮，然而我國企業(yè)信息化成功的比率并不高，究其原因很多，其中最根本的是沒有更新管理觀念，仍用傳統(tǒng)的管理方式來管理企業(yè)。企業(yè)管理的主體是人，人類的思維過程實(shí)際上是信息的加工和整理過程。企業(yè)管理過程實(shí)際上也就是企業(yè)信息的輸入、輸出和反饋過程。信息技術(shù)的發(fā)展不但使企業(yè)管理發(fā)生了較大變化，而且要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)做適應(yīng)性調(diào)整。在應(yīng)用信息技術(shù)的基礎(chǔ)上對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或者是重新設(shè)計(jì)，建立以信息為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)高效率，快速反應(yīng)，靈活性強(qiáng)，適應(yīng)性強(qiáng)和責(zé)任性強(qiáng)的現(xiàn)代企業(yè)組織。二、組織結(jié)構(gòu)研究現(xiàn)狀早期關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的研究主要是關(guān)于正式結(jié)構(gòu)組織成員間的正式關(guān)系，在20世紀(jì)50年代前，有兩個(gè)學(xué)派占主導(dǎo)地位，一個(gè)是直接控制學(xué)派，另一個(gè)是標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)派。第一個(gè)學(xué)派的早期代表人物有亨利?法約爾(HenriFayol)，路德?古利克(LutherGulick)和英國管理學(xué)家林德爾?厄威克(LyndallF.Urwick)，他們主要關(guān)心正式權(quán)威，即組織中直接控制的作用。第二個(gè)學(xué)派包括了兩個(gè)相當(dāng)著名的研究者：美國的弗雷德里克?泰羅(Taylor.F)和德國的馬克斯?韋伯(MaxWeber)，前者倡導(dǎo)工作的標(biāo)準(zhǔn)化，而后者認(rèn)為組織中的活動(dòng)須是規(guī)則、工作描述和訓(xùn)練所構(gòu)成，所以組織就像機(jī)器一樣，是一個(gè)“層峰式結(jié)構(gòu)(Bureaucraticstructure)。20世紀(jì)60年代后，關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的研究修正了這兩種極端的觀點(diǎn)，開始綜合地來看待組織結(jié)構(gòu)問題，如正式與非正式組織的關(guān)系，直接控制及標(biāo)準(zhǔn)化與相互調(diào)整之間的關(guān)系等。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家蓋爾布雷斯(JohnKennethGalbraith)在1973年對(duì)波音公司的組織結(jié)構(gòu)的研究中提出了一個(gè)描述各種協(xié)調(diào)機(jī)制之間關(guān)系的概念圖式，他首次清楚地闡明了現(xiàn)代相互調(diào)整機(jī)制的作用，這些研究都表明：正式和非正式的組織結(jié)構(gòu)是相互纏繞在一起的，往往很難區(qū)分。三、組織結(jié)構(gòu)研究的新進(jìn)展20世紀(jì)6070年代的另一學(xué)派的研究稱之為“權(quán)變理論”(contingencytheory)，主要探討組織結(jié)構(gòu)與組織所處情境之間的關(guān)系。他們反對(duì)存在著一個(gè)最好的組織結(jié)構(gòu)形式的觀念，認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的確立不管是根據(jù)直接控制、標(biāo)準(zhǔn)化，還是相互調(diào)整，都應(yīng)根據(jù)組織所處的情形來設(shè)立。英國的伍德沃德(JoanWoodward)開創(chuàng)性的研究表明，組織的結(jié)構(gòu)與其生產(chǎn)技術(shù)系統(tǒng)有極密切的關(guān)系，大規(guī)模生產(chǎn)企業(yè)似乎更需要早期研究者所提倡的正式組織結(jié)構(gòu)，而小規(guī)模的企業(yè)對(duì)松散一點(diǎn)的組織形式更合適，更依賴相互調(diào)整。兩位來自哈佛大學(xué)的研究者勞倫斯(PaulR.Lawrence)和洛斯(Jay.w.Lorsch)在對(duì)美國的集裝箱、食品和塑料三個(gè)行業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)所處的環(huán)境條件明顯地影響了其對(duì)組織結(jié)構(gòu)形式的選擇，集裝箱行業(yè)的企業(yè)結(jié)構(gòu)最簡單，其穩(wěn)定的環(huán)境依賴于直接的控制和標(biāo)準(zhǔn)化，動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的塑料企業(yè)傾向于相互調(diào)整，而食品業(yè)處于兩者之間。關(guān)于組織結(jié)構(gòu)與員工心理因素的關(guān)系，Worthy對(duì)西爾斯-羅巴克的公司組織結(jié)構(gòu)與10萬職員的情緒關(guān)系進(jìn)行了12年的研究。其結(jié)果表明：組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，便越可能造成管理人員和雇員之間的不良關(guān)系。把工作分成越來越小的單元，把部門分成小部門，經(jīng)常會(huì)造成低產(chǎn)量和工作干勁差。過分復(fù)雜、過分職能化的組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是需要任用以強(qiáng)制作用為管理手段的領(lǐng)導(dǎo)人。另外，Worthy還比較和對(duì)照了西爾斯的各級(jí)組織結(jié)構(gòu)。他的分析是：層次較少、控制幅度較大的組織所形成的組織結(jié)構(gòu)就不那么復(fù)雜。根據(jù)Worthy的研究，西爾斯的經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)，控制幅度較大的組織結(jié)構(gòu)與最大限度的權(quán)力分散可以培養(yǎng)自力更生精神、主動(dòng)性和決策能力。Worthy的結(jié)論認(rèn)為，加大企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的控制幅度是設(shè)計(jì)組織的最好的辦法。利姆?W?波特(Lyman.W.Porter)和愛德華?E?勞勒三世(Edward.E.lawler)對(duì)高聳型及扁平型組織結(jié)構(gòu)中的管理人員的工作態(tài)度進(jìn)行了研究，用詢問的方法調(diào)查了1900多名管理人員，結(jié)果指出：在雇員少于5000人的公司中，扁平型組織結(jié)構(gòu)中管理人員的工作態(tài)度比高聳型組織結(jié)構(gòu)中管理人員的工作態(tài)度更積極；在雇員超過5000人的公司中，高聳型組織結(jié)構(gòu)中的管理人員工作態(tài)度更積極些。因此，波特和勞勒認(rèn)為，扁平型組織結(jié)構(gòu)與高聳型組織結(jié)構(gòu)比較，并不存在明顯的全面的優(yōu)越性。Worthy則支持扁平型結(jié)構(gòu)優(yōu)于高聳型結(jié)構(gòu)的論點(diǎn)，然而波特和勞勒的研究卻使人們得不出這樣的結(jié)論：扁平型結(jié)構(gòu)較有利于改進(jìn)管理人員的工作態(tài)度。20世紀(jì)70年代，對(duì)50多項(xiàng)有關(guān)組織結(jié)構(gòu)研究的評(píng)論再次重申了組織結(jié)構(gòu)與雇員的態(tài)度和行為之間的難以令人信服的關(guān)系。評(píng)論指明，看出簡單的因果關(guān)系的努力肯定會(huì)失??；組織結(jié)構(gòu)跟雇員滿足感和工作成效的關(guān)系問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到完全一致的認(rèn)識(shí)。赫泊特?亞?西蒙(HerbertA.Simon)認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的建立必須同決策過程聯(lián)系起來。組織的部門設(shè)立也須以決策類型為依據(jù)。他把組織分成三層，最下層是從事基本的操作過程的；中間一層是從事程序化決策制定過程的；最上層則是從事非程序化決策制定過程的。他認(rèn)為隨著組織中人數(shù)的增加，人與人之間的關(guān)系就以指數(shù)式迅猛增加，人與人之間的信息傳輸量至少以相同比例增長。如果組織分成次單元，那么每個(gè)成員只需了解該單元內(nèi)每個(gè)個(gè)別成員活動(dòng)的詳盡信息和其他單元的一般情況的信息，信息傳遞量相對(duì)就少得多。在分層等級(jí)結(jié)構(gòu)中，組織的復(fù)雜性同規(guī)模無關(guān)。因?yàn)闊o論組織規(guī)模發(fā)展多大，由于分層和分等級(jí)，每個(gè)經(jīng)理不管職責(zé)大小，也不管處于什么地位，總是只需和幾個(gè)下級(jí)、幾個(gè)上級(jí)、幾個(gè)平級(jí)的經(jīng)理合作，他們所直接聯(lián)系的人數(shù)都大致相同。很明顯，西蒙傾向設(shè)立小單元、多層次的組織結(jié)構(gòu)。美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克(PeterF.Drucker)認(rèn)為1：以信息為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)是扁平的，管理層次比傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)要少得多。這些被清除掉的層次，不是權(quán)力層次，不是決策層次，甚至不是監(jiān)督層次。它們是信息的中轉(zhuǎn)站，其功能就類似電話線中的助推器，對(duì)信息進(jìn)行收集、放大、重組乃至發(fā)送所有這些工作，非人的“信息系統(tǒng)”能做得更好。對(duì)于那些“協(xié)調(diào)