企業(yè)研究論文-試論企業(yè)業(yè)績評價新體系.doc

企業(yè)研究論文-試論企業(yè)業(yè)績評價新體系企業(yè)業(yè)績評價是資本市場和會計管理中一個重大課題。目前我國業(yè)績評價尚處于起步階段，對于業(yè)績評價的主體、對象等基本問題認(rèn)識，也存在不同觀點。本文從企業(yè)外部的所有者、債權(quán)人以及政府部門等利益相關(guān)者的角度出發(fā)，將經(jīng)營者的報酬計劃作為原有體系的延伸，試述了建立企業(yè)業(yè)績評價的新體系。一、問題的提出從企業(yè)外部看，一般的業(yè)績評價體系由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法等構(gòu)成，其具有衡量企業(yè)的業(yè)績提供企業(yè)經(jīng)營的有用信息引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為、激勵和約束經(jīng)營者的功能。在我國各種類型的業(yè)績評價（包括以前的財務(wù)評價）中；盡管也有“據(jù)以獎懲”等字眼，但一般都缺乏明確的報酬計劃。在討論經(jīng)營者激勵作用大大降低，而且缺乏業(yè)績評價基礎(chǔ)的報酬計劃又使利益分配帶有更大的主觀隨意性。這要求我們對目前的業(yè)績評價體系作出改進(jìn)。二、企業(yè)業(yè)績評價新體系目前國內(nèi)外的業(yè)績評價體系普遍存在著指標(biāo)研究多、系統(tǒng)研究少的問題。研究中絕大多數(shù)關(guān)注使用什么指標(biāo)來評價企業(yè)業(yè)績，而且往往特別強(qiáng)調(diào)某一指標(biāo)的重要性。其實；業(yè)績評價程序、具體指標(biāo)分析、激勵手段的運用往往比單個指標(biāo)本身更為重要。因此，業(yè)績評價問題的研究應(yīng)該當(dāng)作一個系統(tǒng)來進(jìn)行分析。我們改進(jìn)的地方也在于此。本文主張把激勵約束機(jī)制收入到企業(yè)評價體系中，將以評價結(jié)果為依據(jù)的經(jīng)營者報酬計劃作為業(yè)績評價體系的一個部分。其理論依據(jù)來源于代理理論和公司治理結(jié)構(gòu)理論。從代理理論看，要降低代理費用，可以建立代理人市場和建立激勵約束機(jī)制。建立代理入市場有賴于企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，是企業(yè)本身無法解決的，特別是在我國目前資本市場和職業(yè)經(jīng)理入市場尚不發(fā)達(dá)的情況下，企業(yè)通過這種渠道去降低代理費用是難以操作的。建立激勵約束機(jī)制，在具體操作上則較為可行。激勵約束機(jī)制能否發(fā)近作用；很大程度上依賴評價的正確與否。而通過評價企業(yè)業(yè)績進(jìn)而評價經(jīng)營者一代理人是一種比較理想的選擇。因為經(jīng)營者的一切努力，剔除不可控因素影響外；最終都要反映到企業(yè)業(yè)績中來。而恰當(dāng)?shù)脑u價及激勵約束，又是經(jīng)營者提高經(jīng)營管理水平的動因所在。評價與激勵是密不可分的解決代理問題的方法組合。所以，從代理理論看，將激勵約束機(jī)制收入業(yè)績評價系統(tǒng)是合理、可行的?，F(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)為特點的企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的典型代表是現(xiàn)代公司制度。公司治理結(jié)構(gòu)是一種契約制度，它通過一定的治理手段，合理配置剩余索取權(quán)和控制權(quán)，形成科學(xué)的自我約束機(jī)制和相互制衡機(jī)制，以協(xié)調(diào)利益相關(guān)者之間的利益和權(quán)力關(guān)系，促進(jìn)他們長期合作，以保證企業(yè)的決策效率。在公司治理結(jié)構(gòu)中，股東大會、董事會監(jiān)事會和經(jīng)營者（經(jīng)理層）之間形成各司其職、互相激勵與制約的關(guān)系。公司治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部的權(quán)、責(zé)、利按相互激勵和相互制約原則建立起來的，它需要一種監(jiān)控機(jī)制來實現(xiàn)激勵約束。監(jiān)控的過程一般包括下面三個階段，一是制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；二是收集了解信息；三是針對收集到的信息，再結(jié)合目標(biāo)進(jìn)行分析評價，對被監(jiān)控對象的行為作出進(jìn)行調(diào)控的決定。如果我們將激勵約束機(jī)制收入業(yè)績評價體系，對公司而言，它將是監(jiān)控公司治理結(jié)構(gòu)的有力手段之一。業(yè)績評價為監(jiān)控提供分析信息，激勵約束機(jī)制據(jù)此調(diào)控企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，從而引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為，朝著企業(yè)價值最大化的目標(biāo)前進(jìn)。由此可見，業(yè)績評價和激勵約束是密不可分的，它們本身就構(gòu)成一個整體。一般業(yè)績同評價體系由于激勵功能的不足使其越來越不適應(yīng)實際應(yīng)用的需要，而代理理論和公司治理結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展，又為激勵機(jī)制引入業(yè)績評價提供了理論支持。筆者認(rèn)為，有效的業(yè)績評價體系應(yīng)該由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和方法報酬計劃等幾個部分組成。三、新體系中的相關(guān)問題評價結(jié)果是獎懲經(jīng)營者的依據(jù)，報酬計劃是評價結(jié)果的進(jìn)一步運用，兩者結(jié)合起來擴(kuò)展了原有的業(yè)績評價體系。在新體系中，我們需要注意以下幾個問題。1報酬計劃的對象一般而言，企業(yè)業(yè)績是企業(yè)全體員工經(jīng)過共同努力創(chuàng)造出來的成果，所以全體員工都應(yīng)該給予報酬。然而并不是企業(yè)全體員工的報酬計劃都是一樣的；它應(yīng)該根據(jù)員工個人對企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及他對企業(yè)所作的貢獻(xiàn)大小來決定。經(jīng)營者相對于企業(yè)的其他員工，負(fù)有制定、執(zhí)行和貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的責(zé)任；對企業(yè)業(yè)績的好講起至關(guān)重要的作用。如果剔除經(jīng)營者的不可控因素，那么經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績最終會反映成為企業(yè)業(yè)績。企業(yè)其他員工（特別是企業(yè)戰(zhàn)略的低層執(zhí)行者）對企業(yè)業(yè)績的好壞不能起決定作用。盡管他努力工作，圓滿完成企業(yè)交給的任務(wù)，但由于企業(yè)決策的失敗，同時也會導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績較差。所以普遍認(rèn)為，經(jīng)營者的報酬可以概括性的以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，而企業(yè)其他員工的報酬應(yīng)以個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。2經(jīng)營者不可控因素的來源及處理只有考慮經(jīng)營者對企業(yè)業(yè)績的不可因素，才能設(shè)計出合理、有效的報酬計劃。經(jīng)營者的不可控因素主要有以下兩個來源：（1）非系統(tǒng)性風(fēng)險，是由于公司治理結(jié)構(gòu)中關(guān)于權(quán)力和責(zé)任劃分所帶來的經(jīng)營者的不可控因素，例如經(jīng)營者的某些權(quán)利受到所有者的制約。它可以通過具體分析不可控因素及其以企業(yè)業(yè)績的影響數(shù)額來加以剔除。但要注意的是，不可控因素及其影響數(shù)額的確定應(yīng)該在設(shè)計業(yè)績評價方案時就應(yīng)明確規(guī)定，并在評價者和被評價者之間達(dá)成共識，相應(yīng)地對經(jīng)營者的報酬計劃作出調(diào)整。（2）系統(tǒng)性風(fēng)險，是企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)、政治、文化等變化帶來的經(jīng)營者的不可控因素，例如自然災(zāi)害、通貨膨脹。因為所有者可以避免非系統(tǒng)性風(fēng)險而不能逃避系統(tǒng)性風(fēng)險，所以系統(tǒng)性風(fēng)險是所有者和經(jīng)營者都必須共同面對的因素，其涉及所有者與經(jīng)營者的風(fēng)險共享程度。一種處理方式是不考慮不可控因素對經(jīng)營者業(yè)績的，即所有者與經(jīng)營者完全共享風(fēng)險，而相應(yīng)的風(fēng)險報酬在經(jīng)營者的報酬計劃中體現(xiàn)。由上面的分析可知，對經(jīng)營者不可控因素處理方式的選擇應(yīng)該和報酬計劃相聯(lián)系，以達(dá)到風(fēng)險和收益的均衡。3報酬計劃制定的時間我們用評價結(jié)果作為報酬計劃的依據(jù)，并不意味著在企業(yè)業(yè)績評價結(jié)果出來以后才制定報酬計劃。評價結(jié)果只是報酬計劃的依據(jù)，而非制定時間的依據(jù)。在我國一些考核和業(yè)績評價體系中，卻混淆了這個時間問題。它們在評價方案中往往帶有“據(jù)以獎懲”等條款而沒有獎懲的措施，希望在評價結(jié)果出來之后，才據(jù)以制定報酬計劃或給予獎懲。這種做法帶有很大主觀性和隨意性，使業(yè)績評價的激勵約束作用大為降低。筆者認(rèn)為，這種評價結(jié)果出來之后才制定報酬計劃的做法，是一種既得利益的分配，或者是一種經(jīng)營責(zé)任的逃避，并不能對經(jīng)營者的未來行為產(chǎn)生激勵約束作用。而作