勞動合同法之應對方案(一)——戰(zhàn)略篇.pptVIP

1,2008-1-10,勞動合同法 企業(yè)應對方案（一） 之戰(zhàn)略篇,主講：戴宏偉 單位：北京東方紅碩商務咨詢有限公司 地址：北京朝陽區(qū)南磨房路29號旭捷大廈 626房間 電話：87799213、87799693,2008-1-10,2,開篇語,歡迎大家參加勞動合同法應對方案的培訓！本教程旨在幫助企業(yè)更好的認知勞動合同法在實施過程中的變化，使企業(yè)在未來的管理中的實現(xiàn)質得飛躍，盡可能的在經營管理過程中減少違法的風險、降低風險成本，同時也能盡快達成企業(yè)的經營和發(fā)展計劃。,2008-1-10,3,學習的目的,描述法規(guī)的變化 在守法的同時保護企業(yè)利益 為員工和企業(yè)創(chuàng)造一個和諧的生存環(huán)境,2008-1-10,4,目錄,勞動合同法與勞動法之區(qū)別 勞動合同法的作用 勞動合同法之主要變更 勞動合同法之應對,2008-1-10,5,勞動合同法與勞動法之區(qū)別,第一章 總 則 變化1、新勞動合同法中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業(yè)、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。 變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預示著新勞動合同法的適用范圍更加明細化。 變化3、完善內容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ”這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币彩且w現(xiàn)這一用意。 變化4、新勞動合同法出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機制”即“第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 ”這是新勞動合同法中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。,2008-1-10,6,第二章 勞動合同的訂立 變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規(guī)定。規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新勞動合同法中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！薄ⅰ暗谑畻l 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 為什么要如此明確化呢！因為近年內出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新勞動合同法規(guī)定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ” 變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。為了遏制勞動合同短期化 新勞動合同法規(guī)定：“第十四條 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，”同時規(guī)定“第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?2008-1-10,7,變化7、針對大部分沿海地區(qū)外資企業(yè)在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現(xiàn)狀 新勞動合同法提出“第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”?！暗诎耸臈l 用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?變化8、試用期上的新變化：按現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節(jié)性強的中小型企業(yè)，在生產旺季大量招用員工，規(guī)定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規(guī)避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。 新的勞動合同法為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?2008-1-10,8,同時新的勞動合同法為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！焙汀暗诙粭l 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 ” 違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規(guī)定。新的勞動合同法規(guī)定在“第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?2008-1-10,9,第三章 勞動合同的履行和變更 變化10、有些企業(yè)中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業(yè)開除，理由是勞動者違反了勞動合同?；蛘叱霈F(xiàn)某些企業(yè)想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)。舊的勞動法中第五十五條規(guī)定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告?！倍碌膭趧雍贤ǖ膭t明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。” 變化11、針對企業(yè)通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的勞動合同法中規(guī)定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！?2008-1-10,10,第四章 勞動合同的解除和終止 變化12、新勞動合同法中試用期內勞動者不能說走就走。見“第三十七條 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”；而舊的勞動法中規(guī)定“第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同” 變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新勞動合同法中“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 ”同時又約定“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?！倍倚路ㄖ邪延萌藛挝唤獬贤臈l款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。 變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見新勞動合同法“第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同” 變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新勞動合同法“第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！薄ⅰ暗诎耸臈l 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?2008-1-10,11,第五章 特別規(guī)定 變化16、沒有工會的企業(yè)簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業(yè)簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益。新勞動合同法“第五十一條 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。” 變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規(guī)范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務；規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規(guī)定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 “第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元?！?、 “第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。” “第六十條 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。”,2008-1-10,12,“第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。” “第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！?“第九十二條 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。” 變化18、提出“非全日制”工的概念。并對社會上一些小時工作出約定。如“第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！?、“第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 ” 變化19、強化執(zhí)法細則。,2008-1-10,13,勞動合同法的作用,政府 勞動合同法立法目的是完善勞動合同制度，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。 更加完善了相關的法律條文 凸現(xiàn)了政府保護勞動者的意愿 彰顯了本屆政府的政績 界定了政府在其中的職能和職責,2008-1-10,14,企業(yè) 約束了企業(yè)的一定用工權利 促使企業(yè)對員工的管理由粗放管理向更加嚴謹細化的現(xiàn)代管理轉變。 促使企業(yè)進一步進行人力成本的核算 促使企業(yè)加強用工的風險管理 進一步強化企業(yè)制度相關制度向國家勞動法律法規(guī)靠攏 促使企業(yè)人力資源管理人員對國家相關法律法規(guī)的了解 對于提升企業(yè)未來的市場競爭力起到了促進作用 強化了企業(yè)風險意識,2008-1-10,15,勞動合同法之主要變更,無固定期限合同的簽訂時間。勞動合同法規(guī)定：“第十四條 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，”同時規(guī)定“第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?對于自然終止之勞動合同的處理 勞動派遣的管理要求,2008-1-10,16,應對策略第一步用足政策,第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 被依法追究刑事責任的。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； 用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； 用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； 依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； 其他相關法規(guī),2008-1-10,17,應對策略第二步整合戰(zhàn)略,明晰企業(yè)的戰(zhàn)略和目標。 細分任務 量化考核指標 量化績效標準 明晰用工策略 確定薪酬策略 制定新的培訓計劃 制定獎懲標準,2008-1-10,18,為什么要制定企業(yè)戰(zhàn)略,戰(zhàn)略和目標有著完全不同的含義。 戰(zhàn)略管理指就組織的遠景作整體的、抽象的規(guī)劃，高瞻遠矚，舉重若輕，組織的成員只需要理解組織的戰(zhàn)略遠景即可； 目標管理，可以說是一個管理心理學上的概念，指由組織成員共同在理解組織目標的前提下個別規(guī)劃個人要完成的工作目標，強調激勵、互動，以及根據(jù)成員的意見隨時修正組織目標。 戰(zhàn)略就是對因果關系的回答，或者說戰(zhàn)略就是道理理是規(guī)律，是因；道是選擇，是果道路可以選擇，規(guī)律可以發(fā)現(xiàn)，這一因果關系就構成了戰(zhàn)略的本質內涵 戰(zhàn)略有什么用？戰(zhàn)略可以幫助我們把復雜的問題簡單化戰(zhàn)略就是戰(zhàn)勝