企業(yè)中常見(jiàn)的管理定律.ppt

常見(jiàn)的管理定律,第一篇 確定目標(biāo)，明確方向,定律1,布里斯定律： 好的計(jì)劃是成功的開(kāi)始。 （美國(guó)行為科學(xué)家布里斯用較多的時(shí)間為一次工作事前計(jì)劃，做這項(xiàng)工作所用的總時(shí)間就會(huì)減少。）,定律2,二八法則： 重要的多數(shù)和煩瑣的少數(shù)。 （意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托20的人占有80的財(cái)富。） 帕累托法則、帕累托定律、二八法則、二八定律、最省力法則、不平衡原則。,定律3,洛克定律： 跳一跳，夠得著。 （美國(guó)管理學(xué)家洛克當(dāng)目標(biāo)是指向未來(lái)的，又是富有挑戰(zhàn)的時(shí)候，它便是最有效的。）,定律4,數(shù)一數(shù)二法則： 趕超最優(yōu)。 （美國(guó)企業(yè)家韋爾奇堅(jiān)持追求數(shù)一數(shù)二，因?yàn)樗仁俏C(jī)，又是挑戰(zhàn)；努力做到數(shù)一數(shù)二，因?yàn)樗罘衔覀兊亩分竞屠硐搿３浞掷冒l(fā)展機(jī)遇，和各種條件，在各方面迅速地追求和實(shí)現(xiàn)數(shù)一數(shù)二。）,定律5,目標(biāo)置換效應(yīng)： 讓員工牢記目標(biāo)。 （美國(guó)管理學(xué)家約翰.卡那所謂“目標(biāo)置換”，是指在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，重視“如何完成目標(biāo)，”漸漸地讓方法、技巧、程序、信息等問(wèn)題占據(jù)了一個(gè)人的心思，反而忘記了整個(gè)目標(biāo)的追求。換言之，“工作如何完成”逐漸代替了：“工作完成了沒(méi)有？”,定律6,全員決策法則： 善用員工智慧 （韋爾奇提出：如果你希望部屬全然支持你，你就必須讓他們參與決策，而且愈早愈好。其特征是將所有能夠下放到基層的管理權(quán)限全部下放，避免了權(quán)力過(guò)分集中的官僚主義弊端。,第二篇 條條道路通羅馬,定律7,貝爾效應(yīng)一： 想著成功，成功的景象就會(huì)在內(nèi)心形成。 （美國(guó)布道家、學(xué)者貝爾成功者與失敗者的最大不同，就在于前者堅(jiān)信自己會(huì)成功，二后者則不是。）,定律8,馬太效應(yīng)： 貧者越貧，富者越富。 （美國(guó)社會(huì)學(xué)家莫頓在“贏者通吃”的社會(huì)里，游戲規(guī)則往往都是贏家制定的。因此，任何個(gè)體、群體或地區(qū)，一旦成為競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝者而占據(jù)了有利的位置，就會(huì)產(chǎn)生一種累計(jì)優(yōu)勢(shì)，以后就有更多的機(jī)會(huì)獲取所需。）,定律9,錢(qián)德勤法則：戰(zhàn)略制勝。 （美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)史學(xué)家錢(qián)德勤企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了求得生存與發(fā)展，對(duì)于實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)需要作出全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)的謀劃。1、全局性；2、長(zhǎng)遠(yuǎn)性；3、競(jìng)爭(zhēng)性；4、穩(wěn)定性。）,定律10,華盛頓合作定律： 合作的負(fù)效應(yīng)（責(zé)任分散） （美國(guó)拉繩試驗(yàn)一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無(wú)成事之日。人與人合作不是人力的簡(jiǎn)單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。）,定律11,棕熊法則： 績(jī)效管理的訣竅 （寓言故事企業(yè)應(yīng)實(shí)行（科學(xué)的）績(jī)效管理，提高企業(yè)管理的有效性。）,定律12,玻璃式法則： 開(kāi)放、公開(kāi)化的經(jīng)營(yíng) （松下幸之助要求企業(yè)對(duì)員工，甚至對(duì)外部社會(huì)增強(qiáng)透明度，強(qiáng)調(diào)開(kāi)放式、公開(kāi)化的經(jīng)營(yíng)原則。其作用在于喚起員工的責(zé)任感，消除依賴心。）,定律13,五常法則： 細(xì)節(jié)決定成敗 （日本企業(yè)及產(chǎn)品充斥世界，究其原因，主要得益于“五常法則”（“5S法則”）的推行?！拔宄７▌t”即企業(yè)精細(xì)管理法則，即“常組織、常整頓、常清潔、常規(guī)范、常自律”的簡(jiǎn)稱。 “五常法則”針對(duì)企業(yè)員工的日常行為提出要求，倡導(dǎo)從小事做起，力求使每位員工都養(yǎng)成事事“講究”的習(xí)慣，從而達(dá)到提高整體工作質(zhì)量的目的。）,定律14,菲米尼論斷： 退卻也能取勝 （瑞士軍事理論家菲米尼曾提出：“一個(gè)良好的撤退也應(yīng)和偉大的勝利同樣受到稱贊?！背晒χ钒m時(shí)撤退的意思。,定律15,奧卡姆剃刀法則： 萬(wàn)事萬(wàn)物應(yīng)該盡量簡(jiǎn)單，而不是更簡(jiǎn)單 （600定年前英國(guó)奧卡姆郡的威廉博士：“若無(wú)必要，勿增實(shí)體；兩個(gè)類似的解決方案，選擇最簡(jiǎn)單的?！睂?fù)雜的對(duì)象剃成最簡(jiǎn)單的對(duì)象，然后著手解決問(wèn)題。“奧卡姆剃刀”以結(jié)果為導(dǎo)向，始終追尋高效簡(jiǎn)潔的思維方式。）,奧卡姆剃刀法則的核心內(nèi)容是：復(fù)雜的事情往往可以從最簡(jiǎn)單的途徑解決，能以較少的假定去解釋的事，用較多的假定去解釋是徒勞的。,定律16,霍布斯選擇效應(yīng)： 給予更多的選擇權(quán) （馬匹商人霍布斯承諾：買(mǎi)或租我的馬，只要給一個(gè)相同的低價(jià)格，可以任意選。沒(méi)有余地的所謂“選擇”。 社會(huì)心理學(xué)家指出：如果陷入“霍布斯選擇效應(yīng)”的困境，就不可能進(jìn)行創(chuàng)造性的管理和工作好的選擇是在限制中逼出來(lái)的。,第三篇 好的組織 才能造就好的人才,定律17,木桶定律： 要注意自己的薄弱環(huán)節(jié) （美國(guó)管理學(xué)家彼得：由多塊木板構(gòu)成的木桶，其價(jià)值在于其盛水量的多少。但決定木桶盛水量多少的關(guān)鍵因素不是其最長(zhǎng)的板塊，而是最短的板塊。任何組織構(gòu)成其的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊，而劣勢(shì)部分往往決定整個(gè)組織的水平。）,定律18,酒和污水定理： 不要讓一顆老鼠屎壞了一鍋湯 （如果把一匙酒倒進(jìn)一桶水中，你得到是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒中，你得到的還是一桶污水。在管理中，對(duì)于問(wèn)題員工，絕不能聽(tīng)之任之，否則對(duì)團(tuán)隊(duì)造成的傷害將是其業(yè)績(jī)所無(wú)法彌補(bǔ)的。一名合格的管理者應(yīng)該認(rèn)真分析員工出現(xiàn)問(wèn)題的根源，找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q問(wèn)題的方案。,定律19,苛希鈉定律：確定責(zé)任人的最佳人數(shù) （苛希鈉定律的內(nèi)容是：如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時(shí)間就要多兩倍，工作成本就要多4倍；如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多3倍，工作時(shí)間就要3兩倍，工作成本就要多6倍。在管理上并不是人多力量大，管理人員越多，工作效率未必就會(huì)越高。所以要認(rèn)真研究并找到一個(gè)最佳人數(shù)，以最大限度地減少工作時(shí)間，降低工作成本。人多必閑、閑必生事；民少官多，最易腐敗。）,定律20,帕金森定律：官僚機(jī)構(gòu)會(huì)自我繁殖和膨脹 （英國(guó)歷史學(xué)家帕金森的觀點(diǎn)：對(duì)于一個(gè)不稱職的管理者，他可能有三條出路，一是申請(qǐng)退職，將職位讓給能干的人；二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助；三是任用兩名水平低的助手。對(duì)其而言，前兩條出路都是走不得的，只有第三條路最為適宜。如此循環(huán)，就會(huì)形成機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事、扯皮推諉、效率低下的行政管理體系。所以其結(jié)論是：其一，當(dāng)官的人需要補(bǔ)充的是下屬而不是對(duì)手。其二，當(dāng)官的人彼此之間是會(huì)制造出工作來(lái)做的。）,定律21,團(tuán)體力學(xué)法則： 團(tuán)體成員相互影響 （行為科學(xué)代表人物之一盧因提出：在一個(gè)項(xiàng)目的管理過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作顯然是不可忽視的重要環(huán)節(jié)。而團(tuán)體有三個(gè)因素：活動(dòng)；相互影響；情緒。團(tuán)體中各個(gè)成員的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成團(tuán)體行為管理者應(yīng)當(dāng)為促進(jìn)一定程度的團(tuán)體和諧而提供相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和手段。）,定律22,本尼斯法則： 構(gòu)造有機(jī)適應(yīng)型組織 （美國(guó)組織行為學(xué)家本尼斯認(rèn)為，未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)將是有機(jī)適應(yīng)型組織，這種組織體系必然會(huì)逐步取代官僚組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不僅解決了組織適應(yīng)環(huán)境的問(wèn)題，而且解決了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)沖突問(wèn)題。適應(yīng)是一種難能可貴的本領(lǐng)，作為企業(yè)更是如此。）,第四篇 人才 是企業(yè)興衰的決定因素,定律23,韋爾奇原則： 最合適人選，即是最佳人選 （韋爾奇之所以聲譽(yù)顯赫，是因?yàn)樗苌a(chǎn)“人才”。韋爾奇原則可概括為：讓合適的人做合適的事，遠(yuǎn)比開(kāi)發(fā)一項(xiàng)新戰(zhàn)略更重要。強(qiáng)調(diào)人才的重要性。）,定律24,貝爾效應(yīng)二： 慧眼識(shí)英才是真本事 （英國(guó)學(xué)者貝爾，天賦極高，人們認(rèn)為其若深入研究物理、化學(xué)，將會(huì)多次贏得諾貝爾獎(jiǎng)。但他卻心甘情愿地走了另一條路提出課題，指引別人登上科學(xué)高峰，此舉被稱為“貝爾效應(yīng)?！币箢I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有伯樂(lè)精神、人梯精神、綠葉精神，要甘為伯樂(lè)，挖掘人才。）,定律25 蘑菇管理法則：從最簡(jiǎn)單的事情做起,（眾所周知，蘑菇生長(zhǎng)的環(huán)境較少見(jiàn)到陽(yáng)光，人們不常去，因而不易被發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)其成熟了，才會(huì)被人采摘、利用。因此許多組織對(duì)待初出茅廬者的管理方法也稱之為“蘑菇管理”。初學(xué)者被放在陰暗的角落（不受重視的部門(mén)或打雜跑腿的工作，澆上一頭大糞（無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò)），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。讓初入門(mén)者當(dāng)上一段時(shí)間的“蘑菇”，可以消除他們不切實(shí)際的幻想，從而使他們更加接近現(xiàn)實(shí)，更實(shí)際、更理性地思考問(wèn)題和處理問(wèn)題。）,定律26,杜根定律： 勝利屬于有信心的人 （杜根定律的主要觀點(diǎn)：“強(qiáng)者不一定是勝利者，但勝利遲早都屬于有信心的人?！焙芏嗍虑槲覀儾蝗プ?，并不是因?yàn)樗鼈兝щy，而是因?yàn)槲覀儾桓易?。信心造就輝煌人生。,定律27,首因效應(yīng)： 重視第一印象 （首因效應(yīng)是美國(guó)心理學(xué)家A.拉琴斯1959年提出。是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)我們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響，即“第一印象”的影響。人們對(duì)最初的信息會(huì)付出更多的注意。為官者要注意燒好上任后的“三把火?！泵總€(gè)人都要力圖給別人留下良好的“第一印象”。,定律28,皮格馬利翁效應(yīng)： 用人不疑，疑人不用 （皮格馬利翁是古希臘神話中的塞浦路斯國(guó)王。這一法則是一個(gè)教育心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，意思是對(duì)受教育者的心理暗示：你很行，你能做得更好，從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛力，增強(qiáng)信心。企業(yè)在管理核心員工的過(guò)程中，表明企業(yè)對(duì)他們的信任和重視，相信他們可以獲得巨大的成功，這對(duì)員工非常重要。,第五章 管理就是 不斷激勵(lì)員工的過(guò)程,定律29,馬斯洛需求層次： 滿足員工的心理追求 （美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出，他認(rèn)為人的需求有一個(gè)從低到高逐漸發(fā)展的五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。該理論應(yīng)用到管理上，就是通常所說(shuō)的人本管理。尊重人是現(xiàn)代企業(yè)組織中普遍而又明確的價(jià)值觀。）,定律30,彼得原理（有時(shí)被稱為“向上爬”原理）： 晉升激勵(lì)，適得其反 （管理學(xué)家勞倫斯.彼得研究了千百個(gè)員有關(guān)組織不能勝任的失敗案例而得出結(jié)論：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)員工趨向于上升到他所不能勝任的地位?！痹趯蛹?jí)制度下可將員工分為兩類：第一類是能勝任現(xiàn)在的工作但已基本“定型”；第二類是不但能勝任現(xiàn)在的工作，且具學(xué)習(xí)力從而勝任所有職務(wù)。所以，企業(yè)的用人之道可概括為：發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)第二種人。）,定律31,喬治定理： 只有每一小步都受到鼓勵(lì)，人們才敢嘗試邁出更大的步子 （美國(guó)管理學(xué)家喬治提出。其內(nèi)容是：有效地進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊庖?jiàn)交流，對(duì)一個(gè)組織的氛圍和生產(chǎn)能力會(huì)產(chǎn)生有益的積極影響。其常常被引申為管理者對(duì)員工采取持續(xù)的、行之有效的激勵(lì)測(cè)試。）,定律32,格雷欣法則：建立有效的薪酬制度 （400多年前，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家格雷欣發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣（良幣）必然退出流通被收藏、熔化或輸出國(guó)外；實(shí)際價(jià)值較低的貨幣（劣幣）則充斥市場(chǎng)。人們把這一現(xiàn)象稱為“格雷欣法則”，也稱為“劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律”。企業(yè)要留住優(yōu)秀員工，必須克服“格雷欣法則”，建立有效的薪酬制度）,定律33,跳蚤效應(yīng)： 管理需要正面的、積極的激勵(lì) （生物學(xué)家進(jìn)行的跳蚤實(shí)驗(yàn)，說(shuō)明一個(gè)道理：挫折喚起的不總是勇氣，潛能也不是自然就可以發(fā)揮出來(lái)，沒(méi)有正面的、積極的激勵(lì)，動(dòng)物也好，人也好，允許就會(huì)“知難而退”，逐漸喪失進(jìn)取和超越的動(dòng)力。）,定律34,公平法則： 公平、合理的工資分配 （美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論（又稱為社會(huì)比較理論），側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。充分利用激勵(lì)制度就可能極大的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促使企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。）,定律35,強(qiáng)化法則：獎(jiǎng)懲有度 （美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。其又稱為矯正法則。其認(rèn)為無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。反之這種行為就會(huì)減弱或消失。強(qiáng)化是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上會(huì)決定這種行為今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。可分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。強(qiáng)化法則有助于人們對(duì)行為的理解和引導(dǎo)。）,定律36,詹姆斯定律： 管理者的欣賞是員工進(jìn)步的最大動(dòng)力 （美國(guó)哲學(xué)家詹姆斯提出。其核心內(nèi)容是：欣賞的推動(dòng)作用是無(wú)窮的。他認(rèn)為：“渴望得到別人的認(rèn)可和贊賞，是人類埋藏最深的本性。”管理者有針對(duì)性、適當(dāng)?shù)馁澝罆?huì)給員工前進(jìn)的勇氣和動(dòng)力。）,第六章 管理者的素養(yǎng)決定 管理水平,定律37,皮爾斯定理： 意識(shí)到無(wú)知，是有知的開(kāi)始 （皮爾斯美國(guó)貝爾電話電報(bào)公司的科學(xué)家，其主要觀點(diǎn)是：意識(shí)到無(wú)知才使我們充滿活力。管理中只有認(rèn)識(shí)到自己的不足，才能形成虛心向他人學(xué)習(xí)的動(dòng)力，才能發(fā)掘潛能，不斷進(jìn)步以邁向成功。）,定律38,從眾效應(yīng)： 要走在別人的前面 （從眾效應(yīng)指由于群體的引導(dǎo)或施加的壓力而使個(gè)人的行為朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象。社會(huì)心理學(xué)家研究成果。管理中也容易發(fā)生從眾行為，表現(xiàn)為放棄自己的正確觀點(diǎn)和特點(diǎn)，而盲目地、非理性地跟從他人的行為。因此，管理者要克服盲目從眾，正確的做法是“敢為天下先?！保?定律39,馬蠅效應(yīng)： 強(qiáng)化人的追求，形成心理壓力 （美國(guó)前總統(tǒng)林肯的發(fā)現(xiàn)。其本意為利用馬蠅促馬快跑。對(duì)管理者的啟發(fā)：越是有能力的員工越不好管理，因?yàn)槠溆袕?qiáng)烈的占有欲，如果他們得不到想要的東西，要么會(huì)跳槽，要么會(huì)搗亂。所以要讓他們安心、賣(mài)力地工作，就一定要有能激勵(lì)他的東西。出色的管理者，都深諳激勵(lì)之術(shù)。）,定律40,領(lǐng)導(dǎo)者成長(zhǎng)規(guī)律： 人人都可以成為領(lǐng)導(dǎo) （美國(guó)組織發(fā)展理論創(chuàng)始人本尼斯提出其主要觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)是全方位的，領(lǐng)導(dǎo)的位置對(duì)所有的人都是敞開(kāi)的；這些領(lǐng)導(dǎo)者都具有四項(xiàng)能力：注意力管理、意義管理、信任管理和自我管理。只有具備了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力，管理者才能更好地開(kāi)展工作。）,第七章 良好的溝通 是管理的生命線,定律41,不值得定律：態(tài)度決定一切 （該定律的直觀表述是：不值得做的事，就不值得做好。該定律反映出人們的一種心理：一個(gè)人如果從事的是一件自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)持敷衍了事的態(tài)度。如此，不僅成功率小，而且即使成功也不會(huì)有多大的成就感。因此必須考慮哪些事情值得做?！斑x擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的”，才能激發(fā)我們的奮斗毅力。）,定律42,刺猬法則： 疏者密之，密者疏之 （該法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。人與人之間相處也要講究距離，太近或太遠(yuǎn)都不適合彼此間的交往。管理者和員工交往時(shí)要掌握好適度的距離，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要。）,定律43,霍桑效應(yīng)：讓人盡情宣泄抱怨 （霍桑試驗(yàn)的“談話試驗(yàn)”給我們的啟示是：人的一生會(huì)有很多的愿望、情緒，而最終能夠?qū)崿F(xiàn)的卻為數(shù)不多。因此，壓抑、郁悶常有。而壓抑、克制情緒或意愿會(huì)在心理上積蓄能量，久而久之，一旦控制不住就會(huì)導(dǎo)致其心理崩潰，使其行為、甚至精神失常。堵塞不如疏導(dǎo)。耐心傾聽(tīng)就是最好的溝通，不問(wèn)情由，一味強(qiáng)暴地壓制導(dǎo)致溝通貧乏，往往會(huì)積累成巨大的危險(xiǎn)。）,定律44,南風(fēng)法則：以人為本 （又稱為溫暖法則，源于法國(guó)作家拉封丹寫(xiě)的一則寓言：北風(fēng)與南風(fēng)比威力，看誰(shuí)能把行人的大衣脫掉。其形象地說(shuō)明了一個(gè)道理溫暖勝于嚴(yán)寒。管理者在管理時(shí)要運(yùn)用南風(fēng)法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，多點(diǎn)人情味，盡力解決下屬的困難，使之真正感受管理者給予的溫暖，從而激發(fā)工作的積極性。）,定律45,鯰魚(yú)效應(yīng)：只有競(jìng)爭(zhēng)才能發(fā)展 （挪威漁民為了保證沙丁魚(yú)的成活率，使之賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)，想出一個(gè)辦法讓其天敵鯰魚(yú)與沙丁魚(yú)放在一起，通過(guò)鯰魚(yú)的游動(dòng)和追殺使沙丁魚(yú)緊張、四處逃穿，從而不斷攪動(dòng)水面，使氧氣充分，保證了沙丁魚(yú)的成活率，這一現(xiàn)象被稱為“鯰魚(yú)效應(yīng)”。這個(gè)原理常常被應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并逐步演變?yōu)橐环N競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。管理者應(yīng)像魚(yú)槽里的鯰魚(yú)，必須給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)活躍、緊張的氣氛，避免員工變得死氣沉沉。）,定律46,金魚(yú)缸法則：為管理營(yíng)造透明空間 （日本最佳電器株式社社長(zhǎng)北田光男提出。意為金魚(yú)缸是玻璃做的，透明度高，不論從何角度觀察，里面的情況都是一清二楚。其比喻為一種透明度高的民主管理模式。透明化管理有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，樹(shù)立新的企業(yè)形象，防止管理決策中的暗箱操作，防止管理中權(quán)力過(guò)分集中、導(dǎo)致腐敗產(chǎn)生。）,第八章 危機(jī)管理是最難的管理,定律47,墨菲定律：危機(jī)無(wú)處不在 （該定律源于美國(guó)空軍1949年進(jìn)行的關(guān)于“急劇減速對(duì)飛行員的影響”的研究。試驗(yàn)服的設(shè)計(jì)者墨菲曾說(shuō)：如果一件事情可以有兩種或者兩種以上的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，而其中有一種會(huì)導(dǎo)致災(zāi)難性的錯(cuò)誤，而這一錯(cuò)誤往往就會(huì)發(fā)生。此言后被廣泛流傳并被總結(jié)為墨菲定律如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性多么小，它總會(huì)發(fā)生，并可能引起更大的損失。墨菲定律就是要矯正人們的觀念，提醒人們不要忽視認(rèn)識(shí)上的盲點(diǎn)。管理者必須對(duì)現(xiàn)實(shí)中的各種問(wèn)題保持清晰的洞察力，以便及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，千萬(wàn)不要等到最壞的局面出現(xiàn)時(shí)再去抱怨、去解決，其代價(jià)將是高昂的、甚至是無(wú)法挽回的。）,定律47,蝴蝶效應(yīng)：失之毫厘，謬以千里 （美國(guó)氣象學(xué)家洛倫茲提出。1960年，其在研究“長(zhǎng)期天氣預(yù)報(bào)”問(wèn)題時(shí)，通過(guò)計(jì)算機(jī)模擬天氣變化，發(fā)現(xiàn)，測(cè)試條件的極微小差異，都會(huì)導(dǎo)致計(jì)算結(jié)果的很大的不同。他用一種形象的比喻來(lái)表達(dá)這一發(fā)現(xiàn)，其大意為：一只南美洲亞馬孫流域熱帶雨林中的蝴蝶，偶而扇動(dòng)幾下翅膀，可能在兩周后引起美國(guó)得克薩斯的一場(chǎng)龍卷風(fēng)。其原因在于：蝴蝶翅膀的運(yùn)動(dòng)，導(dǎo)致其身邊的空氣系統(tǒng)發(fā)生變化，并引起微弱氣流的產(chǎn)生，而微弱氣流的產(chǎn)生又會(huì)引起它周圍空氣或其它系統(tǒng)產(chǎn)生相應(yīng)的變化，由此產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，最終導(dǎo)致其它系統(tǒng)的極大變化。,蝴蝶效應(yīng)又稱為“蹄鐵效應(yīng)”：鐵釘蹄鐵馬蹄戰(zhàn)馬將軍戰(zhàn)爭(zhēng)國(guó)家。 蝴蝶效應(yīng)說(shuō)明，一個(gè)極小事件的發(fā)生，由于不斷引起連鎖反應(yīng)，可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的后果或者重大事件的發(fā)生。對(duì)企業(yè)而言，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，必須考慮各種影響發(fā)展的潛在因素，誰(shuí)能捕住到對(duì)生命有益的“蝴蝶”，誰(shuí)就不會(huì)被社會(huì)拋棄。）,定律48,危機(jī)管理思想：生于憂患，死于安樂(lè) （任何一家企業(yè)，無(wú)論成功與否，在發(fā)展的道路上都可能遇到危機(jī)。美國(guó)財(cái)富雜志對(duì)美500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查，89的管理者都同意企業(yè)危機(jī)不可避免。另有調(diào)查表明50的企業(yè)沒(méi)有處理危機(jī)的計(jì)劃和準(zhǔn)備。遇到危機(jī)就要處理，處理得好，企業(yè)不僅能夠化險(xiǎn)為夷，而且還能夠上一個(gè)新臺(tái)階；反之，企業(yè)可能一蹶不振，甚至垮掉。）,定律49,水壩式法則：未雨綢繆 （松下提出。“人們修水壩的目的是為了蓄水，洪水來(lái)時(shí)蓄水，抗旱時(shí)開(kāi)閘瀉洪，平時(shí)則用于灌溉和發(fā)電。這一收一放是水平的特點(diǎn)。所以，企業(yè)經(jīng)營(yíng)同樣需要這種調(diào)節(jié)和啟動(dòng)機(jī)制。”因此松下認(rèn)為如果公司的各個(gè)部門(mén)都有自己的“水壩”，即使外界情勢(shì)發(fā)生變化，也能維持穩(wěn)定和發(fā)展。水壩是用于抗御自然災(zāi)害的，將其原理應(yīng)用于管理，則可應(yīng)付突發(fā)變故和經(jīng)濟(jì)蕭條。企業(yè)管理中要寬打狹用，留有余地，不能吃光用盡，要有儲(chǔ)備。）,定律50,狄倫多定律： 把握契機(jī)，消解無(wú)形 （狄倫多定律講的是防微杜漸的道理。英國(guó)倫敦經(jīng)濟(jì)政治學(xué)院前董事L.狄倫多提出，其核心觀點(diǎn)是：解決任何問(wèn)題的辦法在于把握未發(fā)生前的契機(jī)，并將它消解于無(wú)形之中。對(duì)于企業(yè)而言，建立危機(jī)預(yù)警機(jī)制是十分重要的。）,定律51,橫山法則：培養(yǎng)員工自我控制 （日本社會(huì)學(xué)家橫山寧夫提出。該法則認(rèn)為最有效并持續(xù)不斷的控制不是強(qiáng)制，而是發(fā)自內(nèi)心的、內(nèi)在的自我控制。管理者要善于培養(yǎng)員工的自我控制讓員工由被監(jiān)督，到養(yǎng)成習(xí)慣，到習(xí)慣成自然，再到自發(fā)地按照規(guī)則辦事，這個(gè)過(guò)程體現(xiàn)的是一種自發(fā)自愿的精神；這對(duì)一個(gè)管理者而言，也是最劃算的管理。）,定律52,兩要兩不要原則：危機(jī)管理的核心 （溝通是材料危機(jī)的核心。危機(jī)溝通中要遵守“兩要兩不要”原則要誠(chéng)實(shí)：要尊重公眾的感受；不要過(guò)度反應(yīng)；不要過(guò)度承諾。企業(yè)需要對(duì)公眾公開(kāi)，但同時(shí)需要謹(jǐn)慎。建立信任是與公眾進(jìn)行危機(jī)溝通的最重要的基礎(chǔ)，在危機(jī)溝通時(shí)應(yīng)公開(kāi)、誠(chéng)信、尊重、有度。）,定律53,多米諾效應(yīng)（現(xiàn)象）：把隱患消滅在萌芽中 （“多米諾效應(yīng)”源于一項(xiàng)普及全球的體育運(yùn)動(dòng)（骨牌游戲），其中，骨牌一倒俱倒，一不小心就會(huì)前功盡棄。在全球，任何行業(yè)，只要出現(xiàn)一倒俱倒的連鎖反應(yīng)，人們就會(huì)聯(lián)想到“多米諾效應(yīng)”。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)都是相通的，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了錯(cuò)都有可能波及其它環(huán)節(jié)，這種擴(kuò)散只能使企業(yè)毀于一旦。不要漠視局部危機(jī)，它往往是整體崩潰的開(kāi)始。）,定律54,破窗理論： 不要因小失大 （根據(jù)美國(guó)一心理學(xué)家進(jìn)行過(guò)的一項(xiàng)有趣的試驗(yàn)，美國(guó)政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱林提出。在企業(yè)管理中，管理者對(duì)待“小奸小惡”要有正確的態(tài)度，特別是對(duì)損害企業(yè)核心價(jià)值觀念的一些“小奸小惡”，小題大做的處理是非常必要的。）,第九章 企業(yè)制度和文化 是企業(yè)的靈魂,定律55,沃森原則： 杰出的公司都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化 （美國(guó)IBM前總裁沃森提出。他強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)強(qiáng)大的根本。企業(yè)文化必須要能貫透到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的各個(gè)層面，惟有這樣，整個(gè)組織才會(huì)有強(qiáng)大的生命力。）,定律56,熱爐法則：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓 （只要摸熱爐就會(huì)被燒傷，“熱爐法則”是管理界著名的懲處法則。1、誰(shuí)摸它都會(huì)產(chǎn)生即時(shí)反應(yīng)；2、由此構(gòu)成警示；3、其結(jié)果具有一致性；4、其結(jié)果不針對(duì)某個(gè)具體人。火爐是不講情面的，誰(shuí)摸它，就燙誰(shuí)，一視同仁。當(dāng)然人畢竟不是火爐，但作為管理者在管理中要做到公平，就必須做到根據(jù)規(guī)章制度而不是個(gè)人感情、個(gè)人意識(shí)來(lái)行使手中的獎(jiǎng)懲大權(quán)。）,定律57,手表定律：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是惟一的 （“手表定律”：只有一塊手表，可以知道時(shí)間；擁有兩塊或更多的手表，并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看手表的人失去對(duì)時(shí)間的信心。你要做的事就是選擇其中值得信賴的一只，盡力校準(zhǔn)它并以此作為你的標(biāo)準(zhǔn)，聽(tīng)從它的指引行事。對(duì)于任何一件事情，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)；對(duì)于一個(gè)人，不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀；對(duì)于一個(gè)企業(yè)，更是不能同時(shí)采用兩種不同的管理方法。企業(yè)文化的核心是共同愿景。）,定律58,路徑依賴?yán)碚摚?慣性可以是動(dòng)力，也可以是束縛 （路徑依賴是指一種制度形成，不管是否有效，都會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)持續(xù)存在并影響其后的制度選擇，就好像進(jìn)入一種特定的“路徑”，制度變遷只能按照這種路徑走下去。實(shí)踐中，人們過(guò)去的選擇決定了其現(xiàn)在和未來(lái)可能的選擇。好的路徑會(huì)起到正反饋、良性循環(huán)的作用，反之起到負(fù)反饋、惡性循環(huán)的作用。在企業(yè)中要重視文化建設(shè)，但“路徑”成為束縛時(shí)要勇于制度革新。對(duì)于個(gè)人要敢于走出職業(yè)的“路徑依賴”）,定律59,適者生存法則：物競(jìng)天擇，適者生存 （該法則是達(dá)爾文提出。凡是生存下來(lái)的生物都是適應(yīng)環(huán)境的，反之則是不適應(yīng)環(huán)境的。研究進(jìn)一步表明適應(yīng)對(duì)生存也只有相對(duì)的意義，一旦環(huán)境改變，原來(lái)的適應(yīng)就可能變?yōu)椴贿m應(yīng)。管理者必須理解市場(chǎng)的固有法則，研究環(huán)境及其變化，積極創(chuàng)新，適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)才能生存與發(fā)展。）,定律60,達(dá)維多定律： 敢為天下先 （前蘇聯(lián)心理學(xué)家達(dá)維多提出，他認(rèn)為敢于創(chuàng)新是決策者最為必要的素質(zhì)，是商場(chǎng)制勝的關(guān)鍵。只有不斷創(chuàng)新，企業(yè)才能具備持久的競(jìng)爭(zhēng)力，確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有敢為天下先者，才有資格成為真正的先驅(qū)者；沒(méi)有創(chuàng)新精神的人只能是一個(gè)執(zhí)行者。）,第十章 讓顧客滿意是最好的營(yíng)銷,定律61,層遞效應(yīng)：一步難于上青天 （這是一種心理效應(yīng)。其內(nèi)容是說(shuō)：一個(gè)人一旦接受了他人的一個(gè)小要求后，如果他人在此基礎(chǔ)上再提出一個(gè)更高一點(diǎn)的要求，那么這個(gè)人為了認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一或給人留下前后一致的印象，會(huì)趨向于接受這個(gè)更高的要求，如此依層次逐步提高要求，可以有效的達(dá)到預(yù)期的目的。市場(chǎng)營(yíng)銷中企業(yè)要善于運(yùn)用這一效應(yīng)以實(shí)現(xiàn)自己的營(yíng)銷目的。）,定律62,暈輪效應(yīng)：切勿愛(ài)屋及烏 （暈輪是指太陽(yáng)周圍有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一種光圈，看上去太陽(yáng)好像擴(kuò)大了許多。美國(guó)心理學(xué)家凱利、奧西等人在印象形成實(shí)驗(yàn)中由此引伸出這一術(shù)語(yǔ)“暈輪效應(yīng)”意指人對(duì)于某事某人好壞的感覺(jué)會(huì)擴(kuò)大到其他方面。該效應(yīng)產(chǎn)生除了同個(gè)人掌握知覺(jué)對(duì)象的信息較少外，主要是個(gè)人主觀推斷的泛化、擴(kuò)張和定勢(shì)的結(jié)果。它往往形成人的成見(jiàn)或偏見(jiàn)，產(chǎn)生不良后果。其最大弊端在于以偏概全。營(yíng)銷策略中常常使用名人效應(yīng)策略。）,定律63,凡勃倫效應(yīng)：消費(fèi)者情感帶來(lái)的商機(jī) 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫提出的。其意為消費(fèi)者對(duì)奢侈品有鐘愛(ài)傾向，一些商品價(jià)格越高，反而越能受到消費(fèi)者的青睞。凡勃倫效應(yīng)向人們提出了感性消費(fèi)的概念，這一概念隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已成為當(dāng)今消費(fèi)的一大趨勢(shì)。所以，要培養(yǎng)品牌）,定律64,250定律：顧客就是上帝 （美國(guó)著名汽車推銷員喬.杰拉德提出。其認(rèn)為每一位顧客身后都大約站著250個(gè)人，這些人是他比較親近的同事、鄰居、親戚、朋友。所以，如果你輸?shù)昧艘晃活櫩偷暮酶?，也就贏得了250人的好感；反之就意味著得罪了250名顧客。其由此得出結(jié)論：在任何情況下，都不要得罪哪怕是一個(gè)顧客企業(yè)的生命之源在于使顧客滿意）,定律65,達(dá)維多定律：只有先進(jìn)技術(shù)才能搶占先機(jī) （該定律是以英特爾公司副總裁達(dá)維多的名字命名。達(dá)維多認(rèn)為，一家公司要想在市場(chǎng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，則要做到第一個(gè)開(kāi)發(fā)出新一代產(chǎn)品并第一個(gè)淘汰自