精準(zhǔn)定位：如何找到正確的人.ppt

精準(zhǔn)定位: 如何找到正確的人,戰(zhàn)略性招聘,人口紅利時(shí)代的過去&劉易斯拐點(diǎn)的出現(xiàn) 勞動合同法給企業(yè)招聘帶來的影響 請神容易送神難 送神成本高（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、舉證責(zé)任） 雇傭關(guān)系變性為債權(quán)債務(wù)關(guān)系 戰(zhàn)略性招聘 嚴(yán)把入口關(guān)：招募“企業(yè)不愿放走的人” 防范于未然：避免引“狼”入室 避免不必要的糾紛和成本,面試官常見的擔(dān)憂,不確定應(yīng)該問什么樣的問題 面試結(jié)束后發(fā)現(xiàn)遺漏了詢問某些重要信息 面臨選擇時(shí)發(fā)現(xiàn)決策依據(jù)不足 應(yīng)征者說得過多或者過少 在面試時(shí)時(shí)間不夠用 因應(yīng)征者背景資料的某一方面影響到其它方面 太快做出選聘決定 由于職位空缺壓力只能“從矮子里拔長子” 新員工在3個(gè)月內(nèi)辭職 應(yīng)征者不接受工作機(jī)會 ,掌握招聘面談技巧可能的好處,提高選聘質(zhì)量 節(jié)約面談時(shí)間 節(jié)約培訓(xùn)新員工的時(shí)間和成本 減少員工流失 提高生產(chǎn)率 ,面試在招聘工作中的地位,所謂面試，就是在一個(gè)精心設(shè)計(jì)的人工場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評求職者相關(guān)素質(zhì)的一種方法。,面試的目的是為了吸引和尋找能夠勝任目標(biāo)崗位并具備發(fā)展?jié)摿η疫m合企業(yè)文化的人選。,面試的定義和目的,根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。 結(jié)構(gòu)化面試是面試實(shí)施程序、面試題目、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試。 非結(jié)構(gòu)化面試頗類似于人們?nèi)粘７钦降慕徽?。關(guān)于面試中的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，面試官事前都沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一要求，有的則沒有。比如，在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題。,面試的類型（按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分）,求職者和面試官談話的目的是不同的,因此雙方的關(guān)注點(diǎn)與表達(dá)方式會有所不同。,由于人們的溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū)，因此面試官在面試過程中要關(guān)注求職者的盲區(qū)、縮小隱藏區(qū)、發(fā)現(xiàn)封閉區(qū)。,面試的難點(diǎn),工作職責(zé)招聘崗位的工作內(nèi)容與責(zé)任,任職要求擔(dān)任這項(xiàng)工作所需的基本條件,勝任力模型要具備的人格特質(zhì),不知道找什么樣的人就意味著找不到真正需要的人 崗位分析的質(zhì)量決定著最后招聘工作的成敗,明確崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn),知識（知道為什么做） 技能（會不會做） 生理（像不像做的樣子） 社會角色（表現(xiàn)出是否要做）,價(jià)值觀（值不值得做） 自我定位（是否該我做） 人格特質(zhì)（適不適合我做） 工作動機(jī)（我愿不愿意做）,勝任素質(zhì)模型,可以培養(yǎng),很難改變,明確用人需求前的思考,為什么產(chǎn)生招聘需求？ 目前碰到的主要問題是什么？ 希望引進(jìn)的人才要解決什么問題？ 什么樣的人能解決這些問題？,面試通用考察維度模型,招聘面談表設(shè)計(jì),面談基本信息 面談準(zhǔn)備工作 審查應(yīng)聘書面材料 需考察的能力及關(guān)鍵行為 面談開場 正式面談 教育背景考察 工作經(jīng)歷考察 行為問題考察 結(jié)束面談 最終評估,什么是好問題,求職者不知道問題可能的正確答案是什么 提問題前，您很清楚要從問題的回答中得到什么 應(yīng)始終圍繞素質(zhì)模型中所要求的關(guān)鍵素質(zhì)來提問 能讓求職者有一定發(fā)揮的空間,面試中的問題主要是由情境型問題、行為型問題、知識型問題和意愿型問題構(gòu)成的。其中以行為型問題最為常見，在面試過程中所應(yīng)用的比例也最大。,面試中的問題類型,情境型問題,SI,情景型問題通常是由一系列假設(shè)的場景所引發(fā)，通過對求職者在這些場景下的反應(yīng)情況，從而判斷求職者對未來崗位的勝任度。情景型問題是在工作分析的基礎(chǔ)上加以制定得出的，由面試官預(yù)先確定答案并劃分級別，以便對求職者的各種回答進(jìn)行評估。,情境面試模型 (Scenes Interviews ),SI,推斷對方 素質(zhì),接近現(xiàn)實(shí)的 與崗位相關(guān)的 可預(yù)測的 可衡量的 有準(zhǔn)備的 ,預(yù)測未來 績效,對照預(yù)設(shè) 標(biāo)準(zhǔn),語言信息 非語言信息 其它反饋 ,什么樣的價(jià)值觀 自我定位如何 工作動機(jī)怎樣 人格特質(zhì)屬性 ,多項(xiàng)目多層級的 有參照價(jià)值 全面且有代表性的 可衡量的 ,業(yè)務(wù)表現(xiàn) 培養(yǎng)潛質(zhì) 崗位匹配程度 企業(yè)文化適應(yīng)度 ,獲取反饋 信息,提出情境 型問題,推斷對方 素質(zhì),引導(dǎo)方法 澄清方法 探詢方法 投射方法 總結(jié)方法 壓迫方法 ,行為面試模型 (Behavioral Event Interviewing),預(yù)測未來 績效,發(fā)現(xiàn)典型 行為,BEI：讓求職者談在過去工作經(jīng)歷中親身經(jīng)歷過的案例。 STAR：幫助求職者還原事件當(dāng)時(shí)的情境，背景、目標(biāo)、行動、結(jié)果。,STAR,BEI,在什么樣背景下 工作目標(biāo)是什么 通過怎樣的行為 達(dá)到何種結(jié)果 ,什么樣的價(jià)值觀 自我定位如何 工作動機(jī)怎樣 人格特質(zhì)屬性 ,團(tuán)隊(duì)工作能力 思維能力 解決問題能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通表達(dá)能力 ,業(yè)務(wù)表現(xiàn) 培養(yǎng)潛質(zhì) 崗位匹配程度 企業(yè)文化適應(yīng)度 ,BEI,面試過程中需要捕捉的信息,知識目標(biāo) 在該職位上成功進(jìn)行工作活動所需的技術(shù)和/或?qū)I(yè)知識 他知道什么 經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo) 在該職位上成功進(jìn)行工作活動所需的教育背景和工作成就 他做過什么 能力目標(biāo) 完成該職位工作所需的一系列行為表現(xiàn) 他能做什么 個(gè)性特征工作動力目標(biāo) 與該職位上的工作滿足感、工作成敗相關(guān)的特質(zhì) 他是怎樣的人,求職者為了完成某項(xiàng)活動而表 現(xiàn)的行為或采取的行動；,Result,STAR 原則,Situation Task,Action,求職者過往經(jīng)歷的背景，或者采 取某項(xiàng)行為/進(jìn)行某項(xiàng)活動的目的；,求職者的行為結(jié)果,或行為對 事件、任務(wù)的影響；,背景/任務(wù),結(jié) 果,行 動,作為面試官，我們應(yīng)該引導(dǎo)求職者對完整行為事例進(jìn)行描述，以盡量確保我們判斷的準(zhǔn)確度。完整事件應(yīng)該包括：,怎樣獲取行為型問題的回答STAR原則,BEI,解決之道,性質(zhì)層面的解決之道 結(jié)構(gòu)化面試（structured interview）,技術(shù)層面的解決之道 行為面試（STAR技術(shù)）的引入,動力適配性的三大維度,組織（或文化）適配性 職位適配性 地點(diǎn)適配性,面試的過程中，面試官以收集求職者的完整信息為主要目的，專注地聽求職者的表述。在聽的過程中，求職者會因?yàn)樽约核鶄鬟f的信息被完整的接受，而感覺到受到重視與認(rèn)可，無意識地將最真實(shí)的一面表現(xiàn)出來。,傾聽有五個(gè)層次，分別是聽而不聞、敷衍的聽、選擇的聽、專注的聽、同理心的聽。這個(gè)定律同樣在面試的過程中能發(fā)揮它的功效。,面試傾聽的定義,面試傾聽的技巧,面試錄用決策的概念,人員錄用決策，是指通過科學(xué)的測算，對崗位和所招聘的人選相互之間進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)崗得其人、人適其崗的合理匹配的過程。這個(gè)過程需要通過豐富的經(jīng)驗(yàn)、系統(tǒng)的計(jì)算步驟和權(quán)衡比較才能完成，有時(shí)甚至還要借助數(shù)學(xué)方法和素質(zhì)測評