快速提高面試技術(shù)白玲.pptVIP

第一部分 確定面試標準,常見的面試標準 大學本科以上學歷 三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 很強的專業(yè)能力 很強的人際交往能力、執(zhí)行能力、靈活應變能力、學習能力 有責任心，團隊合作精神強 能承受壓力，能吃苦 適應經(jīng)常出差 ,這種面試標準是一個抽象標準，內(nèi)涵不清。 這些標準排列順序是什么？那些是淘汰人的關(guān)鍵標準？,第一部分 確定面試標準,企業(yè)需要的是實現(xiàn)績效的人才。 不要被一個人突出的特質(zhì)打動，不要根據(jù)自己的喜好來做判斷。面試并不是判斷一個人的優(yōu)點和缺點，而是判斷和工作績效緊密相關(guān)的優(yōu)點和缺點。 面試官要擇優(yōu)劣汰，擇優(yōu)劣汰，劣汰為先。既要掌握全面的標準，又要掌握關(guān)鍵的標準。 全才需要評估全面，專才只需要評估重點。,基本說明：,第一部分 確定面試標準,第一節(jié)：用人標準 一：三個匹配標準 二：工作類型標準 三：程度差異標準,第一部分 確定面試標準,一 三個匹配標準 實現(xiàn)績效包含實現(xiàn)三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配,面試說明：,第一部分 確定面試標準,大多數(shù)企業(yè)用人都是人崗匹配是第一位。 管理崗位通常人和組織匹配是第一位。80后應聘者，需要關(guān)注人和組織的匹配。 招聘大學生更多地把人和組織發(fā)展匹配放在第一位。,第一部分 確定面試標準,比如：某銷售 開拓客戶20個/每月 做好100個老客戶維護工作 作好每次拜訪記錄 和同事合作，共享公司資源,二 工作類型標準：做什么能夠?qū)崿F(xiàn)三個匹配？,這個標準需要合并”同類項”，從復雜的工作中確定類型，這樣就有了面試的框架。,做事情都有哪些類型？ 和人、和事、和信息打交道,第一部分 確定面試標準,工作類型標準,和事情打交道有哪些類型？ 創(chuàng)造構(gòu)想型 改進組織型 技術(shù)操作型,創(chuàng)造/構(gòu)想型,改進/組織型,技術(shù)/操作型,特點：出謀劃策。確定方向、目標和標準。通常是在未知、不確定狀態(tài)下理順思路、搭建解決問題的框架、提出新思路、新概念。一般在經(jīng)常解決新問題，又缺乏可以直接參照的模式、缺乏強有力的指導的情況下，這種創(chuàng)造/構(gòu)想型的工作具有非常重要的價值。,特點：協(xié)調(diào)組織。當有了目標的時候，協(xié)調(diào)人、財、物的資源，保證通暢，提高效率，防范風險，主要工作在各個環(huán)節(jié)的溝通協(xié)調(diào)、落實監(jiān)控、各類資源的有效利用、時間的管理等方面。這類工作有一定的靈活度，但是有很強的規(guī)范性。一般在目標清晰，領(lǐng)導指揮有利的環(huán)境中開展管理工作，這種工作類型很有價值。,特點：落實到點。這種工作比較具體和細致，實現(xiàn)明確的結(jié)果。通常有很強的技術(shù)性，強調(diào)執(zhí)行。比如，在明確了銷售方法后的具體的銷售；問題清晰的技術(shù)工作；常規(guī)文檔撰寫等等。這種類型的工作在具體明確的環(huán)境中是經(jīng)常出現(xiàn)的。,第一部分 如何確定面試標準,第一部分 確定面試標準,我們需要的是把事情做好的人才，好的標準是什么？ 用程度差異，界定工作標準更加精準； 抽象出程度標準，判斷人才會更加精準。 面試標準-匹配標準+類型標準+程度標準,三 程度差異標準 需要做到什么程度,1 和人打交道： 人的類型：客戶、同事、合作伙伴、上司、下屬等 和人打交道的程度差異：,速度（快速影響） 適度（得體表現(xiàn)） 長度（維持時間） 深度（關(guān)系親密程度）,第一部分 確定面試標準,做事方向清晰程度確定方向和標準 做事符合要求程度目標管理和確認標準 做事資源使用效率資源分配 做事準時有序程度計劃 做事的嚴謹無差錯程度-監(jiān)控、應變,2 和事打交道： 事情的類型：技術(shù)型、營銷型、服務型、事務型 和事情打交道的程度差異：,第一部分 確定面試標準,技術(shù)操作型,改進組織型,創(chuàng)造構(gòu)想型,獲取信息： 速度、寬度、深度 加工信息： 速度、準確、全面(多角度) 、高度 、創(chuàng)新 嚴謹 、深度、務實、宏觀 、具體 、 超前,3 和信息打交道： 信息的類型：技術(shù)信息、市場信息、人的信息、理論信息等 和信息打交道的程度差異：,第一部分 確定面試標準,第一部分 確定面試標準,第二節(jié)：人才標準 一：資源條件標準 二：實力標準,第一部分 確定面試標準,打贏常有五種可能：一、打牌的能力強；二、拿了一手好牌；三、對手太弱；四、搭檔的水平高；五、有高人指點。,如果有人告訴你，昨天晚上打贏了牌。有多少種可能？,一 人才的資源條件標準,氣質(zhì)長相 人脈資源 外在光環(huán) 信息資源 相關(guān)支持,第一部分 確定面試標準,資源條件,二 人才的實力標準,第一部分 確定面試標準,定義： 是和具體工作緊密相連的能力。,例如： 計算機編程能力、網(wǎng)絡維護能力、 財務分析能力、采購能力等,專業(yè) 能力,第一部分 確定面試標準,專業(yè)能力容易培養(yǎng)，可轉(zhuǎn)換能力不容易。 可轉(zhuǎn)換能力是長期養(yǎng)成的，相對固化。 企業(yè)用人，并不是讓應聘者來做一模一樣的事情，經(jīng)常需要他們解決新問題，這個時候，人和人之間的差別主要在可轉(zhuǎn)換能力方面。 問過去做過的事情，可以了解一個人已經(jīng)具備的專業(yè)能力，如果讓對方解決新問題，可以評估出一個人的可轉(zhuǎn)換能力。 面試，最主要評估的是可轉(zhuǎn)換能力。,第一部分 確定面試標準,實用 多用 耐用型人才,第一部分 確定面試標準,可轉(zhuǎn)換能力有三層：,可轉(zhuǎn)換能力模型,第一部分 確定面試標準,1基礎能力,基礎能力：做人做事過程中經(jīng)常用到的能力，是在正常情況下的可轉(zhuǎn)換能力。比如和人、和事、和信息打交道的能力。,溝通能力（說服力、影響力、適度能力、激勵能力、深度交往能力） 問題解決能力、執(zhí)行力（目標管理能力、標準確認能力、計劃能力、資源分配能力、監(jiān)控力、靈活應變能力等）。 獲取信息和處理信息的能力（學習能力、思維力、系統(tǒng)思維能力、創(chuàng)造力、反應力、智商、聰明等）。,第一部分 確定面試標準,2自我指揮能力,自我指揮能力：在有選擇的情景和條件下指揮自己的方向和行為程度的能力。就像戰(zhàn)場上軍隊中的“指揮官”，善于審時度勢，理性思考，確定行動方向，克服干擾，用理性的頭腦來指揮自己的行動。,自我指揮是用理性指揮自己的心； 一種自我指揮是缺乏選擇性的自我指揮；目標是既定的，需要按照目標指揮自己，包括指揮自己的情緒；指揮自己的喜好；指揮自己的習慣；職業(yè)人起初都會遇到這種自我指揮。 另一種自我指揮是有選擇性的自我指揮；需要不斷做出選擇，并為選擇來指揮自己。管理者和相對自由的職業(yè)人經(jīng)常會遇到這種自我指揮。 自我指揮能力最直接的表現(xiàn)是言行一致。,第一部分 確定面試標準,2自我指揮能力,自我指揮能力會包括： 壓力承受能力 團隊合作能力,再循環(huán)能力-持久性 穩(wěn)定的再循環(huán) 成長的再循環(huán),3再循環(huán)能力,適應能力 人品 自控力 自我管理能力,第一部分 確定面試標準,再循環(huán)能力會包括： 面對問題的能力 反思和總結(jié)的能力,3再循環(huán)能力,面試的標準是抽象出來的代表作標準，先把用人標準找出類型、層次、關(guān)鍵的程度差異，然后據(jù)此內(nèi)涵，確定要評估的人才特質(zhì)：主要是資源條件和能力。這樣，人才標準才有了清晰的內(nèi)涵。 全才的標準比較多，專才的標準會少一些。,自我激勵能力 抗干擾能力 自我修復能力 練習能力,第二部分 面試提問和追問技術(shù),一、提問和追問基本技巧：量 追 帶 判,C主持人,D法官,行 為,動 力,能不能,體力,心力,能力：認識+心力體力行為,認識,第二部分 面試提問和追問技術(shù),二 如何問出能力,懂不懂,體力,心力,第二部分 面試提問和追問技術(shù),什么是心力？,需要最直接的動力 興趣愛好持久的力量 性格習慣的力量，摩擦力 價值觀深層的力量 理想信念持久的力量 潛意識看不見的力量,面試心力時，可以控制認識，讓其在明白的情況下做出行為，從行為上可以推測心力的合成結(jié)果。,心力是互相沖突的，最后的結(jié)果影響了行為的效果。,三、面試的具體問法,1、如何問認識 認識：做好一件事情，首先要有相應的認識，要懂。 面試中問認識的技巧： 問認識可以涉及方方面面； 把工作中涉及方向、規(guī)則、專業(yè)等方面的認識，根據(jù)做事的層次（創(chuàng)造構(gòu)想、改進組織、技術(shù)操作），有針對性地提問； 問認識要考慮到程度差異。注意廣度、深度、實度、細度； 要問自己有判斷力的的認識。,第二部分 面試提問和追問技術(shù),1、如何問認識,第一：知道是什么； 第二：知道怎么做； 第三：知道怎么做是成功的而且可行的； 第四：知道自己怎么做能保證成功。,什么是懂？,從書本學習間接經(jīng)驗（學歷專業(yè)標準） 借鑒他人間接經(jīng)驗（所在環(huán)境標準和培訓等） 實踐出真知直接經(jīng)驗（在什么崗位工作時間標準）,“懂”的方式,懂,第二部分 面試提問和追問技術(shù),這件事情你怎么看？ 你認為應該怎么做？ 這么做可行嗎？有沒有更好的？其他方式會不會更有效？ 你在這樣的事件中遇到的最大難題是什么？你會怎么克服？,問經(jīng)驗認識基本用語,第二部分 面試提問和追問技術(shù),專業(yè)能力可以直接問具體的操作流程； 可轉(zhuǎn)換能力，有兩種問法，一是問過去，用過去預測未來；二是問情景案例，在新問題中評估其能力。 問過去，時間較長；問情景案例，需要精心設計，一般是兩種方法配合使用。,2、如何問能不能心力和行為,第二部分 面試提問和追問技術(shù),問能力，問出動態(tài)畫面感-可以錄下來的行為； 問能力，必須是在“對手式”實戰(zhàn)中才能看出能力，而不是被面試人個人的“獨角戲”；,1、問出動態(tài)畫面感 2、問出對手戲,提問和追問技巧：,第二部分 面試提問和追問技術(shù),3、開始提問的時候，要給對方一定的適應時間，也包容一些正常的反應：進入面試狀態(tài)慢、回憶不清、緊張、掩飾、謹慎、自我保護、理解歧義等， 4、能力直接體現(xiàn)在行為套路上，由一系列關(guān)鍵行為組成。評出每一個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種能力的等級，就能夠確定人和人的程度差異。 5、問題的方向和標準要清楚，每個問題都是帶有刻度的，能夠評估等級。 6、面試人才要確定最完整最精煉的行為套路。,第二部分 面試提問和追問技術(shù),提問追問技巧,銷售崗位：快速說服式,技術(shù)崗位：問題解決式,溝通能力,第二部分 面試提問和追問技術(shù),銷售崗位,技術(shù)崗位,執(zhí)行能力,第二部分 面試提問和追問技術(shù),銷售崗位,技術(shù)崗位,學習能力,第二部分 面試提問和追問技術(shù),壓力承受的行為套路： 面對壓力 分析問題 聚焦心力 應對壓力,自我指揮能力：壓力承受能力,注意：壓力承受，是用理性思維指揮自己的心，聚力，應對壓力。 壓力源是不同的，有的人可以解決一種壓力，但是不一定可以解決任何壓力。 銷售崗位的壓