特殊人員的薪酬管理.ppt

特殊人員的薪酬管理,特殊群體的類型與沖突,一線管理人員：上級管理者與普通員工之間的矛盾。在達到組織目標的需要與幫助普通員工滿足個人需要之間尋求平衡的矛盾。如果處理失當，企業(yè)效益與員工士氣都會受到不良影響。 高層管理者：股東希望投資得到良好的回報，政府希望企業(yè)遵守法律，總經理必須在二者之間做出取舍，即犧牲長期利益來保證短期利益最大化的組織戰(zhàn)略，還是注重長期利益的組織戰(zhàn)略。 董事會成員：面臨失意的股東可能控訴企業(yè)戰(zhàn)略失敗的這種可能。,特殊群體的類型與沖突,專業(yè)人員：專業(yè)人員的目標、理想追求、職業(yè)道德標準（如對外界公開技術缺陷）和圖利的老板要求注重利潤之間的矛盾 銷售人員：經常在無人監(jiān)督的情況下超時工作。在合同很少或者缺乏監(jiān)督的情況下始終積極工作。 臨時工：在企業(yè)中扮演“安全閥”的角色。企業(yè)需求量大時，臨時工增加，需求量小時，首先被裁減。地位極不穩(wěn)定，如何以低成本的方式激勵，對企業(yè)是個挑戰(zhàn)。,主題目錄,A.銷售人員的薪酬管理 B.技術人員的薪酬管理 C.外派人員的薪酬管理 D.管理人員的薪酬管理,A.銷售人員的薪酬方案,銷售人員的工作特點： 工作時間和工作方式的靈活性， 工作業(yè)績的結果指標量化的可行性， 工作業(yè)績的風險性 （不確定性，受外部因素影響很大）， 工作內容的豐富性和可變性,A.銷售人員的薪酬方案,銷售人員的績效評估 增長指標： 新市場、新客戶開拓，銷售額的增長（貨款回籠） 利潤指標： 銷售收入扣除銷售費用、人員工資的剩余部分 客戶滿意度和忠誠度指標： （客戶穩(wěn)定性將有利于降低銷售費用） 市場信息指標： 市場調查數(shù)據(jù)和分析報告 人才培養(yǎng)與投資效益指標,A.銷售人員的薪酬方案,由此產生的問題： 各類指標的加權處理方式如何設計？ 主要一是平行關系，即各項指標的權重分配，其中關鍵數(shù)量指標占較大的權重； 二是前后關系，即先計算銷售額、貨款回籠與利潤（費用）等關鍵數(shù)量指標分數(shù)，然后將其乘以其他考核指標的完成率，折算成最終得分。,A.銷售人員的薪酬方案類型,純傭金制，見P291，有等比例傭金（銷售額的傭金比例是統(tǒng)一不變 的），分級不等比例傭金（又有遞增與遞減的不等比例兩類）在完 成目標銷售任務指標以內，按照一個比例，超過目標銷售任務以上 采取高比例（或低比例）分段計算。超額部分還可以采取分級比 例，以加大獎勵力度。 優(yōu)點：激勵作用與彈性管理效果明顯，計算與操作簡單易懂，管理 成本低。 缺點：人員收入不穩(wěn)定，短期行為明顯，對業(yè)績水平低的新進員工 的壓力大，偏重經濟指標，忽視市場信息、客服、管理、人才等指 標。甚至可能導致違法等勞資糾紛。 適用性：產品標準化程度高、市場廣闊、客戶分散、推銷難度不 大、銷售季節(jié)性不強的行業(yè)與企業(yè)。,績效,傭金,績效,傭金,等比例傭金,分級不等比例傭金,試想，傭金制的等比和分級不等比例的效果怎樣？,基本薪酬+傭金 基本薪酬加直接傭金（按照50：50的比重確定）,試想：基本薪酬與直接傭金的相對比重大小 與什么因素有關？會有什么效果？,基薪,傭金,績效,薪酬,基薪,傭金,績效,基薪加等比例傭金,風險基薪加等比例傭金,基薪加不等比例傭金,定額基薪加傭金,2.基本薪酬加間接傭金（薪點）,試想：薪點制在控制薪酬水平、激勵作用方面有什么作用？,基本薪酬+獎金 傭金直接與績效表現(xiàn)掛鉤，但獎金和業(yè)績之間的關系是間接的， 一般是在超過某一業(yè)務指標時，才獲得獎金。 而且，獎金掛鉤的指標往往是多方面的，如銷售業(yè)績、回款、 市場信息、客戶投訴、規(guī)章執(zhí)行等。,完成目標，每月5000元，其中基本薪酬3500元，獎金1500元，當月薪酬總額為：3500+150050%=4250元,假定季度銷售額最低為10萬元，目標為15萬元，卓越為20萬元； 最低利潤為4萬元，目標利潤為6萬元，卓越利潤為8萬元。 如果某銷售人員一季度銷售額為18萬元，利潤為6萬元， 則4000元+4000112.5%=8500元,基本薪酬+傭金+獎金 傭金按比例與銷售額直接掛鉤，同時根據(jù)毛利率完成情況 再發(fā)給獎金。,如果銷售員某季度銷售額完成20萬元， 毛利率達到20%，則該季度薪酬總額為 3500元3+2000006%+ (2000006%)10%=23700元,A.銷售人員指標體系法設計,銷售人員只用銷售額等硬指標考核，容易助長員工斤斤計較的短期行為，對員工的潛能開發(fā)和企業(yè)的發(fā)展后勁是不利的。如果加上其他方面的軟指標，形成綜合指標體系的薪酬方案，有助于改進上述問題。 銷售人員薪酬設計.doc,A.銷售人員薪酬方案設計的步驟,1）組建新的薪酬方案設計團隊（市場、銷售、財務、人力 資源、信息） 2）評估現(xiàn)有的薪酬計劃：銷售目標達成率、銷售指標體系 的實現(xiàn)情況、銷售人員的薪酬滿意度、主動離職率、客 戶投訴狀況等，集中在銷售計劃對經營戰(zhàn)略的支持程 度、銷售人員薪酬支付的水平是否符合正態(tài)分布、銷售 人員隊伍的有效性（士氣提高、能力增長、隊伍穩(wěn)定） 3）設計新的薪酬方案 4）執(zhí)行新的薪酬方案：發(fā)布溝通，相關培訓，實施監(jiān)控。 5）對新的薪酬方案的評價： 客戶（客戶結構、客戶穩(wěn)定性、客戶份額、客戶滿意度） 產品（產品結構、主營產品銷售、產品庫存和產銷率） 成本和生產率指標（預算收入、利潤實現(xiàn)狀況）,A.銷售人員薪酬方案的主要內容,1.銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍（明確銷售工作、銷售人員） 2.目標現(xiàn)金薪酬（是基本薪酬和獎金的總和，即直接薪酬水平） 3.薪酬組合（基本薪酬與獎金之間的比例、銷售人員的作用與獎金比例成正相關） 4.績效衡量指標（績效評估指標體系、績效目標與標準、績效評估程序和方法）。,A.銷售人員薪酬方案的主要內容,績效指標主要是 1）銷售指標：銷售數(shù)量、銷售額、銷售額與目標銷售額的比率、新產品新客戶銷售額以及比例等 2）利潤指標：毛利、毛利率、價格實現(xiàn)度（實際價格與統(tǒng)一報價之比，接近說明價格實現(xiàn)度高） 3）銷售生產率指標：銷售收益、首次訂單收益、客戶群體收益 4）客戶滿意度指標：客戶滿意度調查、客戶忠誠度和保有率、客戶投訴率、客戶返修退貨情況等銷售績效指標不宜過多，同時應當確定關鍵指標，并且作為設計績效評估的主要權重。,A.薪酬方案設計的主要內容,5.獎勵方式 1）獎金是否要封頂（薪酬總額封頂、獎金百分比封頂、每份訂單或客戶的銷售額封頂以及銷售獎勵遞減，封頂有利有弊） 2）有無銷售獎勵門檻（最低銷售業(yè)績抵消基本薪酬成本） 3）績效考核與薪酬支付周期 4）銷售業(yè)績的認定（以合同簽訂、發(fā)貨、貨款回籠等為標志）,A.薪酬作用的思考？,如何解決銷售人員一味追求硬指標而忽視軟指標（客戶滿意度、市場信息調查分析）的問題？ 如何解決新來的銷售人員業(yè)績不顯著、薪酬不理想、人心不安定的問題？ 如何督促銷售人員提高業(yè)務技能、保持成長性？,B.專業(yè)技術人員的薪酬管理,專業(yè)技術人員的工作特點 知識生產與運用 腦力勞動方式 群體合作 專業(yè)分工 成果價值的模糊性和持續(xù)性 對專業(yè)技術人員價值評價的復雜性和難度 （國家有關部門與專業(yè)協(xié)會、企業(yè)自身、外部人才市場）,B.專業(yè)技術人員的薪酬設計,職業(yè)成熟曲線及其薪酬決定。專業(yè)技術人員的技術水平高低取決于正規(guī)教育和訓練水平，工作經驗年限與實際工作能力。成熟曲線反映了專業(yè)技術人員的技術水平隨著工作時間推移發(fā)生變化的情況，以及與其薪酬水平變化之間的關系。 雙重職業(yè)發(fā)展通道。管理職位與技術職位的發(fā)展機會、薪酬待遇均衡，實行寬帶薪酬，便于職位序列的橫向轉移。,時間,技術水平,B.專業(yè)技術人員的薪酬設計,專業(yè)技術人員的薪酬水平，應當參照市場（本地區(qū)、同行業(yè)）相應薪酬水平，確定具有競爭性的薪酬水平，同時應注意專業(yè)技術人員從事的具體工作以及成果貢獻的差異性。,B.專業(yè)技術人員的薪酬結構,基本薪酬與加薪（基于技能和職位薪酬） 獎金與效益工資（研發(fā)獎勵和收益分成） 福利（培訓進修、帶薪休假、生活福利） 股權（干股、分紅權）,B.專業(yè)技術人員薪酬設計模式,專業(yè)技術人員的薪酬設計難點是績效、技能比較難以確定，對其貢獻價值特別是未來的價值預期難以估計。 技術人員薪酬設計.doc,C.外派員工的薪酬,跨國公司的外派員工應當考慮母國和輸出國的薪酬影響因素的差別，享有應有的薪酬水平 全國性公司在不同地區(qū)的員工有著薪酬影響因素的差別 外派員工的薪酬結構除基薪、績效薪資，還有住房津貼、住勤津貼等,C.外派人員的薪酬管理,D.管理人員的薪酬管理,管理人員的構成與工作特點 管理人員主要包括基層、中層和高層管理人員，以及職能管理人員、直線管理人員和項目管理人員 管理人員的工作特點是：繁雜性、短暫性、變動性和非連續(xù)性,D.管理人員的薪酬管理,影響管理人員薪酬管理的因素：工作性質和責任、 管理經驗和技能、組織環(huán)境、管理幅度和難度等 管理人員的薪酬結構： 基本薪酬（保持市場競爭性水平） 短期獎金（一般以基本薪酬為基數(shù)，經過考評，乘以一定的比例） 長期獎金（一年以上，采取遲延給付的方式） 福利（住房、車輛、職務津貼、職務消費、“金色降落傘”退休年金）,D.高級管理人員的薪酬管理,高層管理人員的范圍：董事會成員、總經理級、總監(jiān)、總經理助理、總師級 高層管理人員薪酬設計的理論假設：人力資本理論、委托代理理論、激勵約束理論 高層管理人員薪酬結構： 年薪制，股權（股票期權、期股、虛擬股權、干股、現(xiàn)股實股），福利，津貼，職務消費,總裁薪酬發(fā)展簡況,1974年 米切爾.伯格拉克受聘于露華濃公司，創(chuàng)造年