公司規(guī)章制度及管理辦法(績效考核管理辦法)2018.doc

xxx有限公司管理制度基本信息制度名稱績效考核管理辦法制度編號AR-92編制部門人事行政部修訂信息修訂日期修訂版本修訂描述修訂人2017.04.150.1初始版2017.04.281.0正式版本制度的解釋權(quán)和所有權(quán)歸公司所有xxx有限公司績效考核管理辦法1.目的為激發(fā)和調(diào)動公司員工的工作積極性，保證各崗位員工貫徹履行崗位職責(zé)，提高工作效率，完成年度工作目標(biāo)，通過考核為員工晉升、獎勵(lì)與調(diào)薪提供可靠的決策依據(jù)。2.適用范圍本辦法適用于公司所有員工（總經(jīng)理/副總經(jīng)理/總監(jiān)除外），但不包括以下人員：2.1 因休假、放假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；2.2 新入職人員（當(dāng)月20日后入職的）、兼職人員、臨時(shí)工；2.3 采用特殊績效考評方法的崗位員工。3.考核內(nèi)容3.1 考核周期3.1.1銷售類部門采用月度考核，非銷售類部門采用季度考核。3.2 考核方式3.2.1個(gè)人績效采用部門負(fù)責(zé)人評估、人事行政部審核的方式；3.2.2部門績效采用總經(jīng)辦評估的方式，由部門自評、總經(jīng)辦核評、總經(jīng)理審核評估確定。3.3 考核指標(biāo)3.3.1部門指標(biāo)由總經(jīng)辦根據(jù)各部門年度目標(biāo)年初確定并執(zhí)行，確定后執(zhí)行過程中需調(diào)整的由部門通過流程申請報(bào)總經(jīng)理審批后方可調(diào)整，否則不予調(diào)整；3.3.2 考核指標(biāo)分月度、季度與年度指標(biāo)，按比例加權(quán)。3.4 考核實(shí)施流程3.4.1部門考核A、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行部門上月工作自評，并將各考核指標(biāo)數(shù)據(jù)提報(bào)至人事行政部；B、總經(jīng)辦對部門進(jìn)行評分，確定后提交人事行政部；C、人事行政部匯總各部門考核信息并將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理；D、總經(jīng)理審批后，人事行政部將結(jié)果公示；E、公示結(jié)束后人事行政部將依據(jù)結(jié)果審核各部門員工績效。3.4.2員工考核（除部門負(fù)責(zé)人）：A、部門負(fù)責(zé)人開展績效考核工作，根據(jù)部門績效信息數(shù)據(jù)及強(qiáng)制比例分布要求給予評分及排名；B、經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批無誤后，提交至人事行政部；C、人事行政部薪酬績效模塊審核績效結(jié)果強(qiáng)制分布、績效結(jié)果異常等情況，若審核有問題的部門則反饋到相關(guān)部門重新評定，若審核無問題則形成員工績效結(jié)果匯總表公示后核算各崗位員工績效工資。3.4.3 季度考核部門及員工每季度初開展上季度考核工作。3.5 考核結(jié)果及應(yīng)用3.5.1考核結(jié)果采用階梯制績效結(jié)果直接與本月工資掛鉤，見下表。績效等級優(yōu)秀（S)良好（A)合格(B)待改進(jìn)(C)差(D)績效分值X10090X10075X9060X75X 603.5.2 績效結(jié)果等級限制員工績效等級的比例與部門績效等級掛鉤，并按強(qiáng)制比例分布法進(jìn)行上限控制，不設(shè)下限控制（部門負(fù)責(zé)人、銷售類崗位人員及實(shí)習(xí)生不參與強(qiáng)制分配，人事行政部定期審查銷售類人員考評情況）。A.若部門參與績效考評的員工人數(shù)不少于10人（含10人），則該部門員工績 效結(jié)果等級強(qiáng)制分布比例見下表： 員工部門部門內(nèi)員工績效等級比例分布（%）SABCD部門績效等級S=20=107000A=10=207000B0=100C0=10=10D0070=20=10注：如上表中，某部門績效考評為B，則如果有1020%為A，則必須有=10%為C；若不超過10%為A，則可無C。B.若部門參與績效考評的員工人數(shù)少于10人但不少于5人（含5人），則該部門員工考評等級人數(shù)分布見下表： 員工部門部門內(nèi)員工績效等級比例分布（人數(shù)）SABCD部門績效等級S=1=2剩余人員00A=1=10B0=10C00剩余人員=1=1D00剩余人員=2=1注：如上表中，某部門績效考評為B，則如果有人為A，則必須有人為C；若沒有A，則可無C。C、若部門參與績效考核的員工人數(shù)少于5人，則員工績效等級不得高于該部門的績效等級。D、部門人數(shù)以考核期末實(shí)際參與績效考核的人數(shù)為準(zhǔn)，按比例計(jì)算，四舍五入取整。E、在員工績效考核中，盡量將員工績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行區(qū)別，人事行政部在核算強(qiáng)制比例分布時(shí)，在遇到無法區(qū)分的情況下，有權(quán)要求各部門進(jìn)行分?jǐn)?shù)調(diào)整，如部門無作出調(diào)整，則將同分人員整體下調(diào)一個(gè)檔級。3.5.3 考核結(jié)果應(yīng)用（1）績效基準(zhǔn)工資，根據(jù)職位層級確定績效基準(zhǔn)工資，具體見下表：績效基準(zhǔn)工資表職位層級月度績效基準(zhǔn)工資備注經(jīng)理級及以上月度基準(zhǔn)薪酬總額50%月度基準(zhǔn)薪酬總額須與出勤情況相關(guān)聯(lián)，具體由考勤相關(guān)文件規(guī)定。普通員工月度基準(zhǔn)薪酬總額40%（2）績效工資核算l 部門負(fù)責(zé)人實(shí)發(fā)績效工資=績效基準(zhǔn)工資部門綜合績效系數(shù)l 部門負(fù)責(zé)人外的其它員工實(shí)發(fā)績效工資=績效基準(zhǔn)工資個(gè)人績效系數(shù)部門/個(gè)人績效系數(shù)表績效等級優(yōu)秀（S)良好（A)合格(B)待改進(jìn)(C)差(D)績效分值X10090X10075X9060X75X 60績效系數(shù)1.11.00.90.80.7符合以下（1）或（2）績效系數(shù)不設(shè)下限：（1）對于月薪=8K且目標(biāo)完成度嚴(yán)重偏低（目標(biāo)完成度=60%）；（2）職責(zé)履行不到位；（3）針對個(gè)別突出貢獻(xiàn)績效系數(shù)最高不超過1.4；（4）績效系數(shù)調(diào)整最小單位為0.1；（3）績效工資發(fā)放：月度考核隨當(dāng)月工資兌現(xiàn)；季度考核隨季度末工資兌現(xiàn)。3.5.4考核結(jié)果相關(guān)說明（1）公司總經(jīng)辦可根據(jù)實(shí)際情況對各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行修正與調(diào)整，調(diào)整方式由人事行政部根據(jù)實(shí)際情況擬定, 報(bào)公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（2）兼職情況采用就高不就低的原則，即職級高的績效結(jié)果為該員工的績效結(jié)果；身兼兩個(gè)同職級職位的員工，其考核結(jié)果為兩個(gè)職位考核結(jié)果的平均值。（3）總經(jīng)理根據(jù)公司運(yùn)營情況有權(quán)對部門績效系數(shù)/個(gè)別個(gè)人績效系數(shù)做出調(diào)整。（4）部門績效系數(shù)低于1.0的部門必須加強(qiáng)總結(jié)，對于個(gè)人績效系數(shù)低于1.0的人員，部門負(fù)責(zé)人必須加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)，員工（尤其是銷售類員工）可根據(jù)績效進(jìn)行末尾淘汰。3.6 績效改進(jìn)3.6.1未納入部門績效試行的部門績效根據(jù)公司整體當(dāng)月目標(biāo)完成情況而定，具體由部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)辦、總經(jīng)理綜合而定。3.6.2對于年度內(nèi)績效系數(shù)低于1.0的員工，取消當(dāng)年晉升、年度調(diào)薪資格。所在部門應(yīng)當(dāng)對其安排崗位培訓(xùn)或進(jìn)行崗位調(diào)整，如果經(jīng)培訓(xùn)后仍出現(xiàn)績效系數(shù)低于1.0的情況，公司有權(quán)安排崗位降級或解除勞動關(guān)系。3.7 績效申訴3.7.1績效申訴時(shí)間要求申訴時(shí)效為結(jié)果反饋后的2個(gè)工作日內(nèi)。3.7.2 績效申訴處理程序A、 員工績效通過正常匯報(bào)程序，將情況逐級反饋到間接上級、部門負(fù)責(zé)人、乃至人事行政部薪酬績效模塊。B、 部門績效申訴通過簽呈反饋至總經(jīng)理。3.7.3 績效考核其它說明員工發(fā)現(xiàn)考核中打平均分、輪流坐莊或考核結(jié)果明顯不符合實(shí)際情況的，應(yīng)向人事行政部反饋。對反饋屬實(shí)的員工，公司將酌情對其