地產(chǎn)公司員工考核手冊和方案.doc

中海地產(chǎn)公司中海地產(chǎn)公司 地產(chǎn)地產(chǎn)公司公司員工考核員工考核手冊手冊和方案和方案 目 錄 第一章 總則1 第一節(jié)1.1 本手冊手冊適用對象 1 第二節(jié)1.2 員工考核員工考核意義 1 第三節(jié)1.3 員工考核員工考核原則 1 第四節(jié)1.4 員工考核員工考核概況 2 第五節(jié)1.5 員工考核關系 3 第二章 員工考核員工考核內容4 第六節(jié)2.1 德能考核 4 第七節(jié)2.2 績效考核 4 第三章 員工考核員工考核評分6 第四章 員工考核員工考核實施流程7 第八節(jié)4.1 員工考核員工考核實施的各階段 7 第九節(jié)4.2 德能考核結果使用 7 第十節(jié)4.3 績效考核結果使用 7 第十一節(jié)4.4 考核結果綜合使用 8 第五章 員工考核員工考核申訴9 第十二節(jié)5.1 申訴條件 9 第十三節(jié)5.2 申訴形式 9 第十四節(jié)5.3 申訴處理 9 第十五節(jié)5.4 申訴反饋 9 第六章 員工考核員工考核文件使用與保存10 第十六節(jié)6.1 員工考核員工考核文件保存 .10 第十七節(jié)6.2 員工考核員工考核文件查閱權限 .10 第十八節(jié)6.3 員工考核員工考核文件保存格式 .10 第十九節(jié)6.4 員工考核員工考核文件分類編號 .10 第二十節(jié)6.5 員工考核員工考核文件保存方法 .11 第七章 考核手冊手冊修訂和解釋12 第二十一節(jié)7.1 考核手冊手冊修訂12 第二十二節(jié)7.2 考核指標調整12 第二十三節(jié)7.3 手冊手冊附件12 第二十四節(jié)7.4 考核手冊手冊解釋12 第八章 附錄14 附錄一 考核指標說明14 一、考核指標定義 14 二、考核指標評分說明 19 附錄二 滿意度調查問卷32 一、相關部門滿意度 32 二、領導滿意度 34 三、員工滿意度 38 四、地區(qū)公司領導班子建設 48 五、創(chuàng)新成果評估 51 附件三 考核申訴表 54 第一章第一章 總則總則 1.11.1 本本手冊手冊適用對象適用對象 本手冊手冊績效考核適用于公司所有正式員工 1 1.2.2 員工考核員工考核意義意義 第一條 員工考核員工考核目的 通過對個人績效和德能進行管理和評估，提高個人的工作能力和 工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標； 員工考核員工考核是在一定期間內，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效 果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和 基本素質； 員工考核員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的 工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對 性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。 第二條 員工考核員工考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 了解員工和部門對培訓工作的需要； 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)； 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。 1.31.3 員工考核員工考核原則原則 第一條 員工考核員工考核原則 系統(tǒng)原則：考核對象是全員而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考 核內容是綜合指標而不是某些方面的指標；考核思路貫穿整個考核 體系。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核 者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧。 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的。考核結果是以各種統(tǒng)計 數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果 的客觀性。 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核員工考核的過程中，需要與 被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見， 使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。 時效原則：員工考核員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將 本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè) 績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則：考核方法與職位特點相對等；考核指標與職責相對等； 考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；考核目 標與企業(yè)實際客觀條件相對等。 可行原則：指考核標準是可以衡量的。包括：考核者能正確應用 考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的； 考核信息是可以正確獲得的。 1.41.4 員工考核員工考核概況概況 公司員工考核員工考核包括德能考核和績效考核，周期上分為季度考核、半年考核 和年度考核。 第一條 員工考核員工考核時間、主要內容和結果使用： 季度考核一年開展四次，時間是每季度最后一個月 30 日至下季度 第一個月 15 日；考核基層員工業(yè)績、態(tài)度指標。 半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核中層 管理員工的業(yè)績、態(tài)度指標。 年度考核一年開展一次，時間與第四季度考核相同；考核高層管理 員工的業(yè)績、態(tài)度指標。 全體員工的誠信品德和能力指標按年度進行，考核結果用作員工職 業(yè)發(fā)展和培訓的參考依據(jù)。 第二條 缺崗時間過多的員工不參與相應考核： 季度考核期內累計不到崗超過 1 個月的員工不參與本季度考核； 半年考核期內累計不到崗超過 2 個月的員工不參與本次半年評價； 年度考核期內累計不到崗超過 3 個月或者參與季度考核不足三次的 員工不參與本年度考核； 以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉正后）時間不足相應的考核 期、以及其它各種原因缺崗等情況。 1.51.5 員工考核員工考核關系關系 被考核者是指接受考核的對象，包括公司全體員工； 績效考核者是被考核者的直接上級，績效考核者需要熟練掌握 績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通 與反饋，公正地完成考核工作； 績效考核者的上級負責審核其考核工作； 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結 果匯總上報總經(jīng)理審定； 薪酬考核委員會是考核結果的最終審定者。 第二章第二章 員工考核員工考核內容內容 2.12.1 德能考核德能考核 德能考核包括“工作能力”和“誠信品德”考核 工作能力考核：工作能力是員工按要求完成工作所必須的專業(yè) 知識、技能及其他條件，是潛在的工作業(yè)績。只有經(jīng)過員工的努力 工作、協(xié)同配合并受到諸多因素影響，達成工作目標、完成工作任 務才能轉化為業(yè)績。 誠信品德考核：員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的 忠誠、聲譽的維護等。強調在工作中的品德體現(xiàn)、誠信意識的樹立。 主要表現(xiàn)在以下五個方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽 的維護建設，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部 企業(yè)之間的守信重諾行為。 2.22.2 績效考核績效考核 第一條 績效考核內容包括“工作業(yè)績指標”和“工作態(tài)度指標”； 確定業(yè)績指標應結合公司與部門目標并以崗位職務說明書為基 礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作產(chǎn)出； 在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的 2-5 個 最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為工作業(yè)績指標； 制定工作業(yè)績指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合； 選擇工作業(yè)績的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內 容，二是占用大量工作時間的工作內容。 工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài) 度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內容，如團隊合作、 工作積極主動性等； 第二條 工作業(yè)績指標介紹 工作業(yè)績指標需要針對崗位工作進行設計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的 工作業(yè)績指標，為體現(xiàn)中海地產(chǎn)中海地產(chǎn)的知識管理特點，領導滿意度、相關 部門滿意度和員工滿意度作為通用的工作業(yè)績指標： 領導滿意度量表由被考核人的直屬上級進行評價，考核人綜合 本部門內其他員工的意見對被評價人進行評分；詳細內容見領導 滿意度評分量表； 相關部門滿意度由本部門工作結果導向的下游部門進行評價， 評價部門負責人綜合本部門內其他員工的意見對被評價部門進行評 分；詳細內容見相關部門滿意度評分量表； 員工滿意度由本部門以外的所有部門對人力資源部、行政公關 部和信息技術部三個支持性部門進行評價，評價部門負責人綜合本 部門內其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內容見員工 滿意度評分量表； 地區(qū)公司領導班子建設由薪酬考核委員會對人力資源部進行評 價，詳細內容見地區(qū)公司領導班子建設評分量表 其它工作業(yè)績指標：根據(jù)各崗位的工作目標或崗位職責而定。 第三條 考核指標標準 考核指標標準包括指標內容、指標權重和考核者；其中，指標 權重是指每一項工作業(yè)績指標所占的比重；考核者則明確了考核關 系。 第三章第三章 員工考核員工考核評分評分 第一條 工作業(yè)績評分采用百分比系數(shù)評價法，具體分為有明確規(guī)定的工作 業(yè)績指標與主觀評價的工作業(yè)績指標。評分參照工作業(yè)績評分說明 表 第二條 有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標，按相應工作業(yè)績指標表的規(guī)定評分； 第三條 無明確規(guī)定、需考核者主觀評定的工作業(yè)績滿意度指標，則按相應 滿意度評分量表進行評定。 第四條 工作態(tài)度考核評分：評分參照工作態(tài)度評分說明表； 第五條 德能考核 誠信品德考核評分：評分參照誠信品德評分說明表； 工作能力考核評分：評分參照工作能力評分說明表； 第六條 實施考核評價時，考核雙方就被考核者考核期內的德能、績效表現(xiàn) 進行溝通與面談，為進一步提升被考核者的素質達成一致意見。 第四章第四章 員工考核實施員工考核實施流程流程 4.14.1 員工考核員工考核實施的各階段實施的各階段 整個員工考核員工考核過程分為 3 個階段，構成完整的考核管理循環(huán)；這三個階段是： 計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。第二條 計劃溝通階段： 第一步，考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績 效考核情況回顧； 第二步，考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重 點、需要完成的目標。 第三條 計劃實施階段： 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標； 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程， 并記錄重要的工作表現(xiàn)。 考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟 績效評估：考 核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分； 結果審核：人力資源部和考核者直接上級對考核結果進行審核， 并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議； 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核 者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。 4.24.2 德能考核結果使用德能考核結果使用 德能考核評價結果不與薪酬掛鉤，主要用途有： 用作員工培訓和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu) 長與不足，明確自己努力的方向； 上下級之間充分溝通、相互信任，了解彼此的想法和期望，達成一 致目標； 使管理者關注和了解員工成長中的需求，幫助員工自我提升，進而 改進部門或團隊工作績效； 使公司形成持續(xù)改進、積極進取的風氣，造就學習型組織的氛圍并 增強公司內部的凝聚力、向心力； 4.34.3 績效考核結果使用績效考核結果使用 參考總部薪酬管理制度。 4.44.4 考核結果綜合使用考核結果綜合使用 第一條 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在前 15%的總部員工，將進入 年度晉級候選名單。 第二條 企業(yè)管理委員會和部門領導對年度晉級候選名單進行共同討論， 最終決定員工的晉級或晉職。 第三條 企業(yè)管理委員會根據(jù)年度晉級候選名單，每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異 的個人與團隊“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號；授予業(yè)績特別突出， 貢獻重大的員工“終身榮譽員工獎”。 第四條 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末 10%的總部員工，將進 入年度淘汰人選名單。 第五條 企業(yè)管理委員會和部門領導對年度淘汰人選名單進行共同討論， 最終決定員工的淘汰或換崗。 第五章第五章 員工考核員工考核申訴申訴 5.15.1 申訴條件申訴條件 在員工考核員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考 核期間或考核結束 10 天內向隔級上級和人力資源部申訴。 5.25.2 申訴形式申訴形式 員工就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力 資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人 力資源部經(jīng)理。 5.35.3 申訴處理申訴處理 人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如有需要，組織申訴人 隔級上級和人力資源部共同對申訴評審處理，由申訴人隔級上級負責對該員工 重新評定。 5.45.4 申訴反饋申訴反饋 人力資源部在申訴評審完成后 2 天內將處理結果反饋給申訴人。 第六章第六章 員工考核員工考核文件使用與保存文件使用與保存 6.16.1 員工考核文件保存員工考核文件保存 員工考核員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存。 6.26.2 員工考核文件查閱權限員工考核文件查閱權限 第一條 考核結果保密： 考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考核者本人，不 得告知第三者。 第二條 為了達到存放員工考核員工考核文件工作的目的，員工考核員工考核文件設定查閱權限， 以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印 考核文件都需要查閱人簽字。 各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門 查閱： (1) 為了解下屬員工歷年員工考核員工考核情況； (2) 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的員工考核員工考核情況。 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權查閱公司全體員工的員工考核員工考核文件； 總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)有權復印全體員工的員工考核員工考核文件，人力 資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權的條件下有權復印全體員工的員工考核員工考核文 件。 6.36.3 員工考核文件保存格式員工考核文件保存格式 第一條 員工考核員工考核袋內考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時間順序 排列。 第二條 各部門員工的員工考核員工考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中， 各員工的員工考核員工考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核員工考核袋順序按 員工編號排列。 6.46.4 員工考核員工考核文件分類編號文件分類編號 第一條 員工考核員工考核袋是指用于存放員工半年和年度員工考核員工考核表的檔案袋，人力 資源部以員工編號作為員工考核員工考核袋編號，公司各員工的員工考核員工考核袋編號 唯一。 第二條 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編 號半年資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份， 英文 a 代表半年考核，英文 b 代表年度考核，第 3 個數(shù)字代表時間排列 順序，例如某編號為 a001 的員工 2003 年第一半年考核資料編號為 a001/03a1，同年第二半年考核資料編號為 a001/03a2，2001 年年度考核 資料編號為 a001/03b1，依此類推。 6.56.5 員工考核員工考核文件保存方法文件保存方法 第一條 由人力資源部統(tǒng)一保管員工考核員工考核文件，考核結果以員工考核員工考核袋形式和 電子文檔形式存檔，在聘員工考核員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考 核結果保存到被考核者離職后半年止。 第二條 在半年員工考核員工考核完成后 10 天內，人力資源部必須將所有崗位員工的員員 工考核工考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 第三條 在年度員工考核員工考核完成后 20 天內，人力資源部必須將所有崗位員工的員員 工考核工考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 第四條 人力資源部需要妥善保存員工各年員工考核員工考核文件以便相關部門查閱。 第七章第七章 考核考核手冊手冊修訂和解釋修訂和解釋 7.17.1 考核考核手冊手冊修訂修訂 由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改 方案，提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 7.27.2 考核指標調整考核指標調整 第一條 當因公司經(jīng)營目標、經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調整時， 由各部門總經(jīng)理提出調整意見，人力資源部擬定調整方案，經(jīng)總經(jīng)理審 批后實施； 第二條 當因組織結構調整、員工工作內容變更等原因，需對考核指標和權重 進行調整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù) 實際情況擬定方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。 7.37.3 手冊手冊附件附件 本手冊手冊包括以下附件： 工作態(tài)度評分說明表 工作能力評分說明表 誠信品德評分說明表 工作業(yè)績評分說明表 員工滿意度評分量表 相關部門滿意度評分量表 領導滿意度評分量表 地區(qū)公司領導班子建設評分量表 考核申訴表 7.47.4 考核考核手冊手冊解釋解釋 第一條 本考核手冊手冊由人力資源部負責解釋。 第二條 本手冊手冊報總經(jīng)理審批，自批準之日起執(zhí)行。如出現(xiàn)特殊情況需對手冊手冊 進行修訂，須經(jīng)總經(jīng)理和人力資源部審批后執(zhí)行。 第八章第八章 附錄附錄 附錄一附錄一 考核指標說明考核指標說明 考核指標定義考核指標定義 （一）（一） 誠信品德誠信品德 （1）公司忠誠度 員工對公司的忠誠度，在關鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意 識。 （2）公司榮譽感 對公司聲譽的維護建設、對有損公司聲譽言行的抵制。 （3）公司信譽意識 在具體業(yè)務和外部交往過程中謹慎謙遜、守信重諾。 （4）個人信用意識 員工對自己的信用的管理建設，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。 （5）誠實品德 員工在日常工作生活中良好的交往習慣，主要體現(xiàn)在員工間誠實氛圍的建設。 （二）（二） 工作能力工作能力 1.1. 營銷能力營銷能力 （1）商業(yè)談判能力 為使企業(yè)利益最大化，判斷標的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能 力。 （2）客戶管理能力 了解客戶需求，維護客戶關系，引導客戶行為的能力。 （3）市場開拓能力 發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉化為實際銷售成果的能力。 2.2. 管理能力管理能力 （1）計劃能力 合理安排工作內容、方案計劃的能力。 （2）組織能力 在工作任務過程中對進程的調控，資源整合的能力。 （3）協(xié)調能力 對涉及工作的多方面工作關系的處理、協(xié)調能力。 （4）領導能力 集結部署的整體力量，共同達成部門目標的能力。 （5）決策能力 能在困難而復雜的狀況下，在自己責任范圍內，做出明確決定的能力。 （6）溝通能力 在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復工作順暢的能力。 （7）人際交往能力 在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。 3.3. 專業(yè)能力專業(yè)能力 （1）專業(yè)技能 處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性 問題。 （2）創(chuàng)新能力 吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面。 （3）調查能力 對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。 （4）策劃能力 對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。 （5）研究能力 對專業(yè)業(yè)務領域的工作內容，鉆研、分析的能力。 （6）問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案 的能力。 （7）言語表達能力 書面、口頭語言表達的能力。 （8）數(shù)據(jù)編制能力 對工作信息數(shù)據(jù)的整理、編制能力。 （三）（三） 工作態(tài)度工作態(tài)度 1.1. 管理者態(tài)度管理者態(tài)度 （1）工作責任心 對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動 貫徹執(zhí)行公司決策、決定。 （2）公平公正意識 對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎罰分明。 （3）團隊建設 注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養(yǎng)。 （4）員工培養(yǎng)意識 工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高。 （5）學習意識 工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工 學習。 2.2. 員工態(tài)度員工態(tài)度 （1）工作責任心 工作中認真負責、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。 （2）工作積極性 工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務。 （3）團隊意識 工作中具有團隊意識，能夠不斷調整自我以適應工作需要。在與相關部門工作 中具有主動配合、協(xié)調溝通意識。 （4）學習意識 工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能。 （5）工作勤勉度 遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力。 i. 工作業(yè)績工作業(yè)績 1.1. 財務指標財務指標 （1）財務費用 企業(yè)經(jīng)營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費等。 （2）營銷費用 在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關的費用成本。 （3）部門管理費用 某一部門可控的管理費用。 （4）工程成本 地盤建設所投入的建筑成本以及相關的配套費用。 （5）薪酬總額 公司為員工支付的貨幣性報酬總額。 2.2. 市場指標市場指標 （1）銷售率 某一樓盤已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。 （2）媒體宣傳度 單位時間內，中海地產(chǎn)中海地產(chǎn)在公眾性媒體上的正面報道次數(shù)。 （3）客戶滿意度 業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結果。 （4）客戶投訴量 業(yè)主因為產(chǎn)品或服務缺陷而提出的正式投訴數(shù)量。 （5）客戶投訴處理滿意率 對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。 3.3. 內部管理指標內部管理指標 （1）工程/工作進度 工程/工作的實際進度與計劃進度的比值。 （2）相關部門滿意度 相關部門對本部門所提供的服務或者業(yè)務配合的滿意程度。 （3）領導滿意度 部門領導對下屬工作成果的滿意程度。 （4）人員配置完成率 單位時間內各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數(shù)量。 （5）地區(qū)公司領導班子建設 考核人力資源部在地區(qū)公司領導班子的建立、維護和發(fā)展中所發(fā)揮的積極作用。 4.4. 持續(xù)發(fā)展目標持續(xù)發(fā)展目標 （1）土地儲備量 公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地。 （2）員工滿意度 員工對公司職能部門（人力資源部、行政公關部、信息技術中心）支持工作綜 合滿意程度 （3）關鍵崗位員工流失率 某一時期內關鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。 （4）培訓人時 單位時間內，培訓課時乘以受訓人數(shù)。 （5）創(chuàng)新成果 公司內部的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果 考核指標評分說明考核指標評分說明 （一）（一） 誠信品德誠信品德 1 1 評分方式評分方式 首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指標 得分乘以相應指標權重并累加，累加結果除以 8（得分加權總和/8）所得到的比 率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 2 誠信品德評分量表誠信品德評分量表 根據(jù)該崗位的工作內容，綜合考核對象的工作總結及工作經(jīng)歷對其作出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔。 1 1公司忠誠度公司忠誠度 不可接受高 12345678910 為個人或小團體私利，而犧牲 公司利益 時刻維護公司利益，在關鍵事 件上爭取公司利益的最大化 2 2公司榮譽感公司榮譽感 不可接受高 12345678910 言行經(jīng)常有損公司聲譽 對公司聲譽的維護建設、對有 損公司聲譽言行的抵制 3 3公司信譽意識公司信譽意識 不可接受高 12345678910 為短期利益，而對客戶 有欺瞞誤導行為 在具體業(yè)務和外部交往過程中 守信重諾 4 4個人信用意識個人信用意識 不可接受高 12345678910 經(jīng)常不能完成所承諾的任務對所承諾的任務按時按質完成 5 5誠實品德誠實品德 不可接受高 12345678910 信息可靠性極差 在日常工作生活中傳播的信息 有高度的可靠性 （二）（二） 工作能力工作能力 2 2 評分方式評分方式 首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指標 得分乘以相應指標權重并累加，累加結果除以 8（得分加權總和/8）所得到的比 率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 3 3 工作能力評分量表工作能力評分量表 不可接受低 較高高 12345678910 商業(yè)談判能 力 無談判技巧， 致使談判經(jīng) 常失敗 較高的談判技 巧，善于把握 對方風格，控 制情緒，引導 談判進程，成 功率高 12345678910 客戶管理能 力 無客戶管理， 不了解客戶 需求特性， 與客戶關系 惡劣 通過完善的客 戶管理，引導 雙方關系，提 高銷售成功率 以及售后滿意 度 12345678910 市場開拓能 力 無市場開拓 精神，不掌 握市場開拓 方法，不能 夠保持老客 戶開發(fā)新客 戶 系統(tǒng)的分析市 場狀況，研究 潛在客戶，善 于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務 機會，不斷總 結市場開拓經(jīng) 驗，積極聯(lián)絡 老客戶發(fā)展新 客戶 12345678910 計劃能力 做事無計劃， 隨意性大 具有極強的制 定計劃的能力， 通過有效的計 劃提高工作效 率，以最佳的 結果為目的 12345678910 組織能力 無法按計劃 組織實施， 工作不分主 次、效率低， 經(jīng)常完不成 任務 時間和資源的 利用達到最佳， 工作效率高， 完成任務速度 快。 不可接受低 較高高 12345678910 協(xié)調能力 做事僵化， 不能及時根 據(jù)情況作出 調整，無法 與其他部門 合作 善于有效地處 理和協(xié)調多方 面的工作關系， 保證工作得以 高效率地完成 12345678910 領導能力 對公司的將 來不太關心， 也不注意工 作上可能出 現(xiàn)的機會和 挑戰(zhàn) 能透過現(xiàn)象看 本質，把握組 織面臨的挑戰(zhàn) 和機會，兼顧 短期和長遠目 標 12345678910 決策能力 遇事優(yōu)柔寡 斷，缺乏主 見 善于確定決策 時機，提出可 行方案，合理 權衡，優(yōu)化選 擇，對困難的 事處理果斷得 當 12345678910 溝通能力 人為引發(fā)工 作流程上的 阻礙，最終 導致工作停 頓。 在工作流程遇 到阻礙的情況 時，能及時了 解處理，恢復 工作順暢 12345678910 人際交往能 力 剛愎自用不 易與他人相 處，自我封 閉 易與他人建立 可信賴的積極 發(fā)展的長期關 系 不可接受低 較高高 12345678910 專業(yè)技能 嚴重缺乏與 日常工作相 關的基本專 業(yè)技能 能有效及時地 解決工作上發(fā) 生的專業(yè)性問 題 12345678910 創(chuàng)新能力 因循守舊， 墨守成規(guī) 工作中能不斷 提出新想法、 新措施，善于 學習，注意規(guī) 避風險，在工 作中有較大創(chuàng) 新 12345678910 調查能力 對日常工作 經(jīng)常判斷失 誤，缺乏方 法和手段， 結果經(jīng)常不 可信 對事物有良好 的判斷和評估， 有科學的方法 和手段，結果 可信度高 12345678910 策劃能力 做事無計劃， 缺乏組織能 力 具有極強的制 定計劃能力， 能自如的指揮 調度下屬，以 最佳的結果為 目的 12345678910 研究能力 不對專業(yè)業(yè) 務領域的工 作內容進行 總結和分析， 同時亦無從 入手 善于對專業(yè)業(yè) 務領域的工作 內容進行總結， 分析原因，尋 找更佳的解決 方案 不可接受低 較高高 12345678910 問題解決能 力 遇到問題， 束手無策 能迅速理解并 把握復雜的事 物，發(fā)現(xiàn)明確 關鍵問題，找 到解決辦法 12345678910 言語表達能 力 含糊其詞， 意圖不明 表達清晰、簡 潔，易于理解， 無可挑剔 12345678910 數(shù)據(jù)表達能 力 不能按報表 要求執(zhí)行， 不注意細節(jié)， 經(jīng)常有差錯 發(fā)生 能夠按照報表 要求嚴格執(zhí)行， 并確保在每個 細節(jié)上減少差 錯 （三）（三） 工作態(tài)度評分說明工作態(tài)度評分說明 1評分方式評分方式 首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指標 得分乘以相應指標權重并累加，累加結果除以 8（得分加權總和/8）所得到的比 率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 2工作態(tài)度評分量表工作態(tài)度評分量表 管理類工作態(tài)度指標管理類工作態(tài)度指標 請考核人根據(jù)該崗位的工作內容，綜合考核對象的工作總結及工作經(jīng)歷對其作出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔。 1 1工作責任心工作責任心 不可接受高 12345678910 工作不主動，缺乏熱情， 需要上級不斷督促 工作熱情，能主動考慮問題， 并主動提出解決辦法，對邊緣 職責范圍之事不扯皮 2 2公平公正意識公平公正意識 不可接受高 12345678910 對部分員工歧視或故意偏 袒，導致員工內部矛盾嚴 重 對待員工公平公正，以工作為 前提不偏不倚，獎罰分明 3 3團隊建設團隊建設 不可接受高 12345678910 無法與人協(xié)調，獨斷專行 易于與他人溝通，積極促進團 隊協(xié)作，在團隊中是自然的核 心人物，并能引導團隊達到組 織目標 4 4員工培養(yǎng)意識員工培養(yǎng)意識 不可接受高 12345678910 對下屬的工作無反饋和培 訓 善于了解下屬需要，通過一對 一的反饋和培訓以幫助他人成 長和發(fā)展 5 5學習意識學習意識 不可接受高 12345678910 因循守舊，墨守成規(guī) 工作中能夠努力學習，提出新 想法、新措施與新的工作方法 并指導促進下屬員工學習 員工類工作態(tài)度指標員工類工作態(tài)度指標 根據(jù)該崗位的工作內容，綜合考核對象的工作總結及工作經(jīng)歷對其作出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔。 1 1工作責任心工作責任心 不可接受高 12345678910 工作不主動，缺乏熱情，需要 上級不斷督促 工作熱情，能主動考慮問題，并 主動提出解決辦法，對邊緣職責 范圍之事不扯皮 2 2工作積極性工作積極性 不可接受高 12345678910 只會按慣例行事，做事僵化， 不會變通 善于根據(jù)環(huán)境變化迅速調整行為 及制度，發(fā)展新的方法，改變慣 例，較快適應新的工作環(huán)境和工 作方式 3 3團隊意識團隊意識 不可接受高不能與他人很好合作 善于與他人合作共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好 的團隊工作氛圍 4 4工作勤勉度工作勤勉度 不可接受高 12345678910 經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，消極 怠工 嚴格遵守公司工作紀律規(guī)定，對 待工作勤勉努力 5 5學習意識學習意識 不可接受高 12345678910 因循守舊，墨守成規(guī) 工作中能夠努力學習，提出新想 法、新措施與新的工作方法并指 導促進下屬員工學習 （四）（四） 工作業(yè)績評分說明工作業(yè)績評分說明 1 1 正向考核指標正向考核指標 （1）適用指標范圍： 指標指標 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源考核者考核者 1 銷售收入公司統(tǒng)計報表直屬上級 2 凈利潤公司統(tǒng)計報表薪酬考核委員會 3 凈資產(chǎn)收益率公司統(tǒng)計報表薪酬考核委員會 4 銷售率公司統(tǒng)計報表直屬上級 5 工程/工作進度各部門統(tǒng)計報表直屬上級 6 土地儲備量公司統(tǒng)計報表直屬上級 7 投訴處理滿意率 客戶服務部統(tǒng)計報 表 直屬上級 8 媒體宣傳度 行政公關部統(tǒng)計報 表 直屬上級 9 培訓人時培訓中心統(tǒng)計報表直屬上級 10 培訓效果培訓中心問卷調查直屬上級 11 人員配置完成率 人力資源部統(tǒng)計報 表 直屬上級 （2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞 各相關部門根據(jù)各項統(tǒng)計報表進行核算，并將核算結果以書面形式報送給考核 者。 （3）考核目標值和評分標準 根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準。 （4）考核得分 考核得分的計算公式如下： 令 a=考核期內實際值考核期內目標值 a=a=實際值實際值目標值目標值考核得分考核得分 當 a0.5 時考核得分=0 當 0.5a0.8 時考核得分=a0.8 當 0.8a1.2 時考核得分=a 當 1.2a2 時考核得分=1.2+(a1.2)0.5 當 2a3 時考核得分=1.6+(a2)0.4 當 3a 時考核得分=2+(a3)0.1 2 2 逆向考核指標逆向考核指標 （1）適用指標范圍 指標指標 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源考核者考核者 1 營銷費用公司統(tǒng)計報表直屬上級 2 財務費用公司統(tǒng)計報表直屬上級 3 （部門）管理費 用 公司統(tǒng)計報表直屬上級 4 工程成本公司統(tǒng)計報表直屬上級 5 客戶投訴量公司統(tǒng)計報表直屬上級 6 關鍵崗位員工流 失率 人力資源部統(tǒng)計報 表 直屬上級 （2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞 各相關部門根據(jù)各項統(tǒng)計報表進行核算，并將核算結果以書面形式報送給考核 者。 （3）考核目標值和評分標準 根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準。 （4）考核得分 考核得分的計算公式為： 令 b=考核期內目標值考核期內實際值 b=b=目標值目標值實際值實際值考核得分考核得分 當 b0.5 時考核得分=0 當 0.5b0.8 時考核得分=b0.8 當 0.8b1.2 時考核得分=b 當 1.2b2 時考核得分=1.2+(b1.2)0.5 當 2b3 時考核得分=1.6+(b2)0.4 當 3b 時考核得分=2+(b3)0.1 3 3 滿意度指標滿意度指標 （1）適用指標范圍： 員工滿意度 相關部門滿意度 領導滿意度 地區(qū)公司領導班子建設 （2）數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞 考核者根據(jù)各指標的相應量表予以評分，最終考核得分等于量表得分總和除以 80。具體處理方法見下表。 指標指標數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源考核者考核者考核得分考核得分 員工滿意度相關量表全體員工 =量表得分總和 /80 相關部門滿意 度 相關量表相關部門領導 =量表得分總和 /40 領導滿意度相關量表直屬上級 =量表得分總和 /80 地區(qū)公司領導 班子建設 相關量表 薪酬管理委員 會 =量表得分總和 /40 創(chuàng)新成果相關量表 薪酬管理委員 會 =量表得分總和 /40 附錄二附錄二 滿意度調查問卷滿意度調查問卷 相關部門滿意度相關部門滿意度 （一）（一） 評分方式評分方式 選項標號即是分數(shù)項。各題目累計得分除以 40（得分總和/40）所得到的比率系 數(shù)為最終結果。 （二）（二） 名詞解釋名詞解釋 人際溝通：主要是指被評價部門工作中配合人員的溝通能力，親和 態(tài)度，配合意愿等。 配合計劃：主要針對被評價部門工作配合的能力、計劃的周詳?shù)取?工作失誤：指被評價部門的主動工作失誤。 工作進度：評價部門的配合相關工作的完成及時性。 工作質量：評價部門的配合相關工作的完成質量，有無引發(fā)工作失 誤等 后續(xù)工作：評價部門的配合相關后續(xù)工作，持續(xù)影響的因素等。 （三）（三） 相關部門滿意度量表相關部門滿意度量表 相關部門滿意度量表相關部門滿意度量表 考核日期：考核日期：考核對象：考核對象： （1）在與某部門配合工作中，是否存在因為其計劃不周影響您部門的工作 進度問題 5偶爾 4有時 3-經(jīng)常 2總是 1一貫如此 （2）在與某部門配合工作中，是否存在因為他部門工作人員溝通不足影響 您部門的工作進度問題 5-偶爾 4有時 3經(jīng)常 2總是 1一貫如此 （3）在與某部門配合工作中，是否存在因為某部門工作失誤而影響您部門 的工作進度問題 5-偶爾 4-有時 3-經(jīng)常 2-總是 1一貫如此 （4）某部門的工作計劃不力，影響到您部門的工作質量甚至造成工作失誤 的程度 5-沒有影響 4 不算嚴重 3 嚴重 2 很嚴重 1 非常嚴重 （5）某部門的人員溝通配合不足，影響到您部門的工作質量甚至造成工作 失誤的程度 5-沒有影響 4 不算嚴重 3 嚴重 2 很嚴重 1 非常嚴重 （6）某部門的工作失誤，影響到您部門的工作質量甚至造成工作失誤的程 度 5-沒有影響 4 不算嚴重 3 嚴重 2 很嚴重 1 非常嚴重 （7）某部門配合工作因為計劃不力，造成您部門后續(xù)工作開展困難 5-偶爾出現(xiàn) 4-很少出現(xiàn) 3-有時會有 2-經(jīng)常這樣 1-總是這樣 （8）某部門配合工作人員由于人際溝通造成您部門后續(xù)工作開展困難 5-偶爾出現(xiàn) 4-很少出現(xiàn) 3-有時會有 2-經(jīng)常這樣 1-總是這樣 （9）某部門配合工作由于其工作失誤造成您部門后續(xù)工作開展困難 5-偶爾出現(xiàn) 4-很少出現(xiàn) 3-有時會有 2-經(jīng)常這樣 1-總是這樣 （10） 總的來講我對某部門的配合工作 5-非常滿意 4 比較滿意 3 滿意 2 不滿意 1 很不滿意 領導滿意度領導滿意度 （一）（一） 評分方式評分方式 題目評分按照平均度評分進行，選項標號即是分數(shù)項。（各題目累計得分/80） 所得到的比率系數(shù)為最終結果。 （二）（二） 領導滿意度量表領導滿意度量表 考核日期考核日期考核對象考核對象考核人考核人 請考核人根據(jù)該崗位的工作內容，綜合考核對象的工作總結、具備的專業(yè)知識及工作經(jīng)歷對考核的工作業(yè)績作 出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔。 1 1在完成其主要職責工作時的預見性（提前發(fā)現(xiàn)問題、解決問題）在完成其主要職責工作時的預見性（提前發(fā)現(xiàn)問題、解決問題） 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 工作不主動，缺乏熱情， 需要上級不斷督促 對工作有積極持久的 工作熱情，能主動地 以主人翁的態(tài)度去完 成工作，對份內份外 之事都能積極主動去 做 2 2在工作中，工作的效率、準確和及時情況在工作中，工作的效率、準確和及時情況 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 工作不分主次、效率低， 經(jīng)常完不成任務 時間和資源的利用達 到最佳，工作效率高， 完成任務速度快，質 量高，效益好 3 3對員工在工作及工作結果中所體現(xiàn)的專業(yè)品質對員工在工作及工作結果中所體現(xiàn)的專業(yè)品質 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 經(jīng)常不能按時完成工作 任務或未完全達成工作 效果及目標 能完成該項工作任務， 常有突出工作表現(xiàn)或 創(chuàng)造性的工作成果 4 4對其在工作中所采取的工作方式和方法對其在工作中所采取的工作方式和方法 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 只會按慣例行事， 做事僵化，不會變 通 處事靈活，善于審時 度勢，容易適應崗位、 職位或管理的變化； 并能順應其變化很快 適應環(huán)境，取得主動 5 5工作職責一工作職責一 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 6 6工作職責二工作職責二 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 7 7工作職責三工作職責三 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 8.8. 工作職責四工作職責四 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 9.9. 工作職責五工作職責五 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 10.10. 對其他工作的滿意情況對其他工作的滿意情況 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 經(jīng)常不能按時完成工作 任務或未完全達成工作 效果及目標 能完成該項工作任務， 常有突出工作表現(xiàn)或 創(chuàng)造性的工作成果 得分總和得分總和 考核系數(shù)考核系數(shù) （得分總和（得分總和/80/80）意見反饋意見反饋 員工滿意度員工滿意度 （一）（一） 評分方式評分方式 題目評分按照平均度評分進行，選項標號即是分數(shù)項。（各題目累計得分/80） 所得到的比率系數(shù)為最終結果。 （二）（二） 員工滿意度量表員工滿意度量表 員工滿意度評估量表員工滿意度評估量表- -人力資源部人力資源部 評估人評估人被評估部門被評估部門評估日期評估日期 人力資源部人力資源部 請評估人根據(jù)人力資源部職責，綜合工作情況給出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔 1 1您對人力資源部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作您對人力資源部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 在具體工作中沒有成 效、不能很好為員工 發(fā)展考慮 有非常明確職業(yè)發(fā)展 路徑、員工的職業(yè)發(fā) 展目標清晰 2 2您對人力資源部的招聘工作您對人力資源部的招聘工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 人員招聘非常不及時； 所招聘人員能力差， 不適合崗位要求 人員招聘及時；所招 聘人員素質高，符合 崗位要求 3 3您對人力資源部提供的培訓您對人力資源部提供的培訓 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 提供培訓很少、無視 公司、員工需求 充分考慮到員工的需 求及企業(yè)的發(fā)展要求 提供合理培訓 4 4您對人力資源部考核安排您對人力資源部考核安排 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不公正、不能體現(xiàn)工 作績效差別 考核非常公正，可以 有效體現(xiàn)工作績效差 別 5 5您對人力資源部日常工作及合同管理工作您對人力資源部日常工作及合同管理工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 沒有條理、出現(xiàn)合同 管理混亂及疏漏的狀 況 日常工作及時、準確， 勞動合同管理嚴謹、 有條理 6 6您對人力資源部有關員工溝通、思想動態(tài)的工作您對人力資源部有關員工溝通、思想動態(tài)的工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不關心員工的所思所 想，不了解員工的思 想狀態(tài) 充分溝通交員工動態(tài) 流，及時了解 7 7對其在工作中所采取的工作方式和方法對其在工作中所采取的工作方式和方法 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不講求工作方式、方 法，員工難以接受 處事靈活，善于審時 度勢，容易適應崗位、 職位或管理的變化； 并能順應其變化很快 適應環(huán)境，取得主動 8 8您對人力資源部的工作效率您對人力資源部的工作效率 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不分主次、效率 低，經(jīng)常完不成本職 工作 時間和資源的利用達 到最佳，工作效率高， 完成任務速度快，質 量高，效益好 9 9您對人力資源部處理突發(fā)狀況的工作您對人力資源部處理突發(fā)狀況的工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不能很好應對突發(fā)工 作、事件，處理草率 能夠對突發(fā)事件、工 作及時反應，并很好 處理 1010您對人力資源部的其他工作您對人力資源部的其他工作 很不滿意很滿意評依據(jù)分 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不能對有關工作按時、 準確的完成 能夠對有關工作高效、 有預見性的完成 得分總和得分總和對部門改進管理的綜合意見對部門改進管理的綜合意見 員工滿意度評估量表員工滿意度評估量表- -行政公關部行政公關部 評估人評估人被評估部門被評估部