職業(yè)教育論文-職業(yè)倦怠干預(yù)研究的現(xiàn)狀和趨勢.docVIP

職業(yè)教育論文-職業(yè)倦怠干預(yù)研究的現(xiàn)狀和趨勢摘要：目前，職業(yè)倦怠干預(yù)代寫論文還沒有形成一個完整、系統(tǒng)的研究領(lǐng)域。彌補這方面的不足，需要從維護職業(yè)健康的高度，深化以人為本的個體干預(yù)和以環(huán)境為主的組織干預(yù)的研究。關(guān)鍵詞：職業(yè)倦??；干預(yù)研究；現(xiàn)狀；趨勢長期以來，職業(yè)倦怠一直被認為是影響從業(yè)者健康和績效的危險因素。職業(yè)倦怠的不良后果不但會使個體身心受損，還會表現(xiàn)為一種“溢出”效應(yīng)，把情感枯萎等負性體驗帶入到生活的其它方面1?？梢哉f，為這種具有傳染性的不良心理狀態(tài)所付出的代價是慘重的，對職業(yè)倦怠的引導(dǎo)和干預(yù)是必要的。所謂職業(yè)倦怠的干預(yù)是指通過預(yù)防、抑制和治療等手段幫助從業(yè)者擺脫職業(yè)倦怠所帶來的困擾，其終極目標在于降低未來發(fā)生倦怠的可能性，減緩已經(jīng)發(fā)生倦怠的危險性。一、職業(yè)倦怠干預(yù)研究的現(xiàn)狀總結(jié)中西方研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠干預(yù)分為指向個體的干預(yù)和指向組織的干預(yù)。（一）以人為本的個體干預(yù)個體干預(yù)基于以下幾個設(shè)想：首先，學(xué)者們傾向于認同職業(yè)倦怠更多來源于個體而不是工作環(huán)境2。其次，即使不考慮職業(yè)倦怠來源，人們也通常認為應(yīng)對職業(yè)倦怠是個體的責(zé)任，而與組織無關(guān)3。再次，提倡職業(yè)倦怠的個體干預(yù)與個體主義盛行的西方社會生存哲學(xué)相吻合4。此外最重要的一點在于對個體進行職業(yè)倦怠干預(yù)的成本要遠遠小于干預(yù)組織所付出的5。個體干預(yù)主要集中于以下兩個大的范疇：一是針對工作現(xiàn)狀個體主動協(xié)調(diào)與工作的關(guān)系，具體通過改變工作方式、發(fā)展防御性應(yīng)對策略、尋求社會支持等途徑實現(xiàn)。如Homer考察工作時間永久性縮減對職業(yè)倦怠的有效干預(yù)作用6。Hamberger通過對助人行業(yè)工作者時間管理傾向的考察總結(jié)了積極應(yīng)對對于工作應(yīng)激和倦怠具有作用7。Westman&Etzion在以色列的87名藍領(lǐng)人員中考察了休假對于倦怠的顯著改善作用8。雖然這些干預(yù)訓(xùn)練的確減輕了職業(yè)倦怠的程度，但并不具備長期效果。二是著眼于加強個體內(nèi)部資源管理。具體通過選擇輕松的生活方式、改善健康狀況、自我分析等幾個途徑實現(xiàn)。如一項有關(guān)音樂治療技術(shù)對教師倦怠的干預(yù)作用的考察證實了音樂療法的干預(yù)作用9。VanDierendonck等從超個體心理學(xué)的角度出發(fā)，驗證了以心理綜合療法為基礎(chǔ)職業(yè)倦怠干預(yù)在提升幸福感，改善情商值以及實現(xiàn)完滿人生方面的持久效果10。這些理論上的闡述和個案研究的報告極具開創(chuàng)性，但對倦怠干預(yù)的整體效果仍有待檢驗。（二）以環(huán)境為主的組織干預(yù)以環(huán)境為主的組織干預(yù)基于以下幾個設(shè)想：首先，引起職業(yè)倦怠的最初決定性因素中不能排除環(huán)境因素11。其次，在以數(shù)量作為工作績效考核標準的情況下，壓力可以成為一種動力；而在以質(zhì)量作為工作績效考核標準的情況下，高強度壓力導(dǎo)致的倦怠則需要組織加以干預(yù)12。再次，提倡職業(yè)倦怠的組織干預(yù)與集體主義盛行的東方社會生存哲學(xué)相吻合13。此外，同個人干預(yù)14。組織干預(yù)主要集中于以下幾個方面：一是針對從業(yè)者的現(xiàn)狀組織主動協(xié)調(diào)與個體的關(guān)系，通過提供建設(shè)性反饋，接納從業(yè)者意見，提供工作訓(xùn)練和工作輪換等實現(xiàn)。如臺灣高科技領(lǐng)域?qū)臉I(yè)者采用的工作輪換培訓(xùn)技術(shù)15，以及為培養(yǎng)員工抵抗倦怠能力部分企業(yè)開發(fā)出的韌性培養(yǎng)方案16。二是著眼于企業(yè)內(nèi)部資源管理，通過明確任務(wù)分配，闡明角色責(zé)任，工作績效評定合理化等實現(xiàn)。如Elloy等用自我管理團隊來對職業(yè)倦怠進行干預(yù)17，NicoWVanYperen對公平感的培訓(xùn)等18。雖然取得了一定成效，但多數(shù)策略仍處于探索階段。二、職業(yè)倦怠干預(yù)中存在的問題（一）職業(yè)倦怠干預(yù)缺乏針對性像“心理健康”一樣，職業(yè)倦怠是一個不斷發(fā)展完善的的研究領(lǐng)域。研究者根據(jù)各自的理解對職業(yè)倦怠提出了紛雜的界定，出現(xiàn)了諸如倦怠、應(yīng)激和抑郁概念的混淆19。當(dāng)一個概念包含的內(nèi)容過于寬泛的時候，它就已經(jīng)不能表達任何具體含義了。這造成了職業(yè)倦怠干預(yù)研究者各自為政，職業(yè)倦怠的干預(yù)缺乏針對性。表面上都在進行職業(yè)倦怠研究，但實際的研究內(nèi)容卻大相徑庭。為了對癥下藥，需要對職業(yè)倦怠加以準確定義。也就是說，欲對職業(yè)倦怠的防治提出合理化建議，首先要對倦怠的總體表現(xiàn)和不同側(cè)面進行精確描述，以便于職業(yè)倦怠干預(yù)研究者之間能夠相互對話。(二)職業(yè)倦怠干預(yù)效果不顯著各種形式的職業(yè)倦怠干預(yù)的最終目的在于對職業(yè)倦怠的預(yù)防和治療產(chǎn)生積極效果。然而多數(shù)干預(yù)的效果卻并不顯著，要么只是在短期內(nèi)緩解了倦怠的程度，要么只是對倦怠某一因素發(fā)生作用。職業(yè)倦怠干預(yù)效果甚微的最主要原因來源于對職業(yè)倦怠干預(yù)的目標缺乏統(tǒng)一的標準20。大部分干預(yù)訓(xùn)練還是囿于職業(yè)倦怠的影響因素來做的，頗有見地的的干預(yù)訓(xùn)練非常少見。即使有些倦怠干預(yù)研究提供了理論上的闡述和個案研究的報告，并研發(fā)了具體的干預(yù)策略和技術(shù)，但也只是建設(shè)性的意見，并未被廣泛接受認同。(三)職業(yè)倦怠干預(yù)理論和實踐相脫離從探索性、描述性、應(yīng)用性的“常識心理學(xué)”角度對職業(yè)倦怠干預(yù)加以普及加速了人們對此類問題的了解，為有效干預(yù)進行了宣傳上的準備。但遺憾的是，倦怠自下而上的歷史性沿襲卻在實踐者和學(xué)術(shù)研究者之間劃分了難以逾越的鴻溝21。具體表現(xiàn)在對職業(yè)倦怠干預(yù)的分歧，實踐者傾向于從自身經(jīng)驗出發(fā)，采取實用主義方式加以處理，以達到立竿見影的收效。學(xué)術(shù)研究者則傾向于從理論出發(fā)，認為干預(yù)方法應(yīng)建立在理論證實的基礎(chǔ)之上。如Fredenberger和Maslash就是從實踐和理論兩個不同角度對職業(yè)倦怠施加干預(yù)。無疑，對職業(yè)倦怠加以干預(yù)不僅存在著理論上的種種障礙，而且要求研究者在掌握理論同時，有必備的實踐條件，如被試、資金等作保證。這無疑為職業(yè)倦怠的干預(yù)實施和外在推廣帶來了困難。(四)國內(nèi)職業(yè)倦怠干預(yù)研究還有待深入隨著整合性研究開始出現(xiàn)，職業(yè)倦怠干預(yù)日益得到重視。尤其以歐美國家最為明顯。2000年的ClinicalPsychology雜志出版了一期?？瑢ｉT討論倦怠的干預(yù)與治療問題。而總觀我國有關(guān)職業(yè)倦怠方面的研究，不難發(fā)現(xiàn)我國職業(yè)倦怠研究相對滯后，很少見到有關(guān)職業(yè)倦怠干預(yù)的研究。誠然，人類的心靈既是自然的產(chǎn)物，也是文化歷史的產(chǎn)物22。必須承認東西方在制度、文化、觀念上存在巨大差異，在注重差異性的同時，要求國內(nèi)研究者充分利用國外已有研究成果，結(jié)合本土化特點，加大研究力度。三、職業(yè)倦怠干預(yù)研究的趨勢從上述對職業(yè)倦怠干預(yù)的現(xiàn)狀的介紹和對存在的問題分析不難看出，無論是個體干預(yù)還是組織干預(yù)都應(yīng)該考慮到人與環(huán)境之間的交互作用。從發(fā)展趨勢看，加強對職業(yè)倦怠的理解，設(shè)計有效的干預(yù)方法，在理論和實踐間架起橋梁，加速職業(yè)倦怠干預(yù)的本土化研究，結(jié)合“以人為本”和“以環(huán)境為主”的干預(yù)必將成為今后職業(yè)倦怠干預(yù)研究的主流。很多研究者已經(jīng)認識到這一點，并且提出了人職匹配理論23，工作要求24，工作價值觀職務(wù)特征匹配理論等理論25。筆者試圖在Schmidtl994年提出的公共健康模型26的已有理論的基礎(chǔ)上提出職業(yè)倦怠的干預(yù)設(shè)想。這樣做的目的并不僅是為了從更深的層次提出倦怠干預(yù)的具體方法、手段和策略，而且試圖為今后的干預(yù)研究提供一種新的思路。這一體系化的職業(yè)倦怠干預(yù)構(gòu)想包括初級、次級和終極三級防御系統(tǒng)。其中初級防御系統(tǒng)正如注射疫苗防止疾病發(fā)生一樣，旨在減輕或消除工作場合的壓力源，減少引起職業(yè)倦怠的狀況。次級防御系統(tǒng)正如噴灑消毒水抑制病菌傳播一樣，旨在幫助個體管理和應(yīng)對職業(yè)倦怠，克服倦怠在行業(yè)中的盛行。終極防御系統(tǒng)正如接受藥物治療減輕病痛折磨一樣，旨在治療已被倦怠擊垮的個體，減少倦怠已經(jīng)帶來的負性后果。不難發(fā)現(xiàn)，各級干預(yù)系統(tǒng)都有各自的出發(fā)點和側(cè)重點。其中，初級防御系統(tǒng)在于以環(huán)境特征為主，通過改變環(huán)境防止不良情況發(fā)生。而次級和終極防御系統(tǒng)則在于以人為本，通過改變個體或治療個體對壓力的反應(yīng)從而達到干預(yù)的效果?？梢哉f，對于倦怠的預(yù)防和干預(yù)主要集中于以環(huán)境為主的組織策略和以人為本的個體策略相結(jié)合。上述設(shè)想既可以用于倦怠的危機干預(yù)，也可以用于倦怠的預(yù)防。在危機干預(yù)中，倦怠已是客觀現(xiàn)實，而預(yù)防則著眼于倦怠發(fā)生的可能性。前者中，我們的目標是要解決現(xiàn)實問題；后者中，我們的目的在于降低未來倦怠的風(fēng)險并促進個體成長。但不論是在哪種情況下，問題解決的過程都是基本相同的：問題都來源于個體與工作環(huán)境之間的相互作用，解決措施需要把工作環(huán)境和個體因素同時聯(lián)系起來。因此，在對職業(yè)倦怠進行干預(yù)的過程中，應(yīng)以“引導(dǎo)”為主，通過引導(dǎo)來喚起人的心理自覺，通過引導(dǎo)使組織認識到職業(yè)勞動是“心”的勞動，只有觸及心靈的干預(yù)才是最有效的。只有這樣，才會充分合理地對個體與組織加以干預(yù)，協(xié)調(diào)好二者之間的關(guān)系。雖然到目前為止，職業(yè)倦怠干預(yù)還沒有形成一個完整、系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，但是它對于職業(yè)健康心理的維護作用促使人們不斷地研究下去，并且已經(jīng)在實踐應(yīng)用中顯示出重要的現(xiàn)實意義。參考文獻：1QuickJC,TetricLE.OccupationalHealthPsychology.Washington,DC:AmericanPsychologicalAssociation,2002:2452652RossE.PreventingburnoutamongsocialworkersemployedinthefieldofAIDS/HIV.SocialWorkinHealthCare,1993,18:911083MacBrideA.Burnout:Possible?Probable?Preventable?CanadasMentalHealth,1983,31(8):234HeanayCA,VanRynM.Broadeningthescopeofworksitestressprograms:Aguidingframework.AmericanJournalofHealthPromotion,1990,4:4134205GroschWN,OslenDC.Prevention:Avoidingburnout.InSussmanMB.Aperiouscalling:Thehazardsofpsychotherapypractice.NewYork:Wiley,1995:275-2876HomerJB.Workerburnout:Adynamicmodelwithimplicationsforpreventionandcontrol.SystemDynamicsReview,1985,1:42467HambergerLK,StoneGV.Burnoutpreventionforhumanserviceprofessionals:Proposalforasystematicapproach.JournalofHoslisticMedicine,1983,5:1491628WestmanM,EtzionD.Theimpactofvacationandjobstressonburnoutandabsenteeism.PsychologyandHealth,2001,16:5956069KittelF,LeynenK.Astudyofworkstressorsandwellness/healthoutcomesamongBelgianschoolteachers.PsychologyandHealth,2003,18(4):50151010VanDierendonckD,GarssenB,VisserA.BurnoutPreventionThroughPersonalGrowth.InternationalJournalofStressManagement,2005,12(1):627711MaslachC,SchaufeliWB,LeiterMP.JobBurnoutAnnualReviewofPsychology,2001,52:39742212JacksonSE,SchulerRS.Ameta-analysisandconceptualcritiqueofresearchonroleambiguityandroleconflictinworkserrings.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionprocess,1985,36:167813楊忠芳如何研究中國人心理學(xué)本土化論文集G臺灣：桂冠圖書股份有限公司，1997：91214甘怡群，等工作特征對農(nóng)村中學(xué)教師職業(yè)倦怠的影響J心理學(xué)報，2006，38(1)：929815HsiehAT,ChaoHY.Areassessmentoftheerlationshipbetweenjobspecialization,jobrotationandjobburnout:exampleofTaiwanshigh-technologyindustry.Int.J.ofHumanResourceManagement,2004,15(6):1108112316于肖楠，張建新韌性(resilience)在壓力下復(fù)原和成長的心理機制J心理科學(xué)進展，2005，13(5)：65866517ElloyDF,TerpeningW,KohlsJ.Acausalmodelofburnoutamongself-managedworkteammembers.TheJournalofP