職業(yè)教育論文-高職院校教師績效考核存在的問題及對策.doc

職業(yè)教育論文-高職院校教師績效考核存在的問題及對策【摘要】文章從高職院校教師績效考核的意義出發(fā)，結(jié)合高職院校教師工作崗位的特殊性，并就高職院校教師績效考核中目前存在的關(guān)鍵問題進(jìn)行系統(tǒng)分析，并在此基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)對策。【關(guān)鍵詞】高職；教師；考核；對策一、績效考核在高校人力資源管理中的重要意義黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入黨章。高職院校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，而高水平的培養(yǎng)質(zhì)量歸根結(jié)底是建立一支過硬的教師隊(duì)伍。各高職院校已十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分（已逾全國高校半數(shù)之多），其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的中心環(huán)節(jié)，它是用科學(xué)系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，以達(dá)到對組織及個人績效改善的目的。績效考核結(jié)果將為組織的人員管理工作提供參照標(biāo)準(zhǔn)，有利于對人員進(jìn)行激勵，從而優(yōu)化資源配置。高職教師的績效考核是依據(jù)教師崗位職責(zé)，對教師是否勝任本崗位工作所規(guī)定的政治思想、職業(yè)道德、工作實(shí)績等進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價。通過計(jì)劃、溝通、評價、反饋、指導(dǎo)等一系列績效管理行為，調(diào)動高職教師工作主動性和積極性，最終實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)，同時教職工績效考核的結(jié)果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據(jù)。通過績效考核能正確評價教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績，能為高職院校的競聘上崗、獎懲激勵提供科學(xué)的依據(jù)，創(chuàng)立公平、公正、合理的競爭氛圍，從而促進(jìn)教師隊(duì)伍整體水平的提高。然而，在現(xiàn)實(shí)中教師績效考核這一行為的結(jié)果卻不如人愿，理論上的必要性與現(xiàn)實(shí)中的困惑形成強(qiáng)烈的反差，使我們有必要對高職院校教師績效考核中存在的問題進(jìn)行反思。二、高職院校教師工作崗位的特殊性高職院校的教師由于其工作的特殊性，決定了其績效考核同企業(yè)員工的考核不同。高職院校教師工作的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在：（一）勞動時空彈性大，工作具有隱蔽性高職院校教師的工作量很難用數(shù)量來全面衡量，這是由于教師的工作主要以腦力勞動為主這一特性決定。教師要搞好教學(xué)，需要花費(fèi)“八小時之外”的大量時間，沒有固定的工作空間，比如，網(wǎng)上答疑、課外輔導(dǎo)、技能指導(dǎo)等等，都使教師在勞動過程中耗費(fèi)的時間和精力長期處于超負(fù)荷狀態(tài)，增加了績效考核工作的難度。（二）教學(xué)效果具有滯后性高職院校教師主要從事專業(yè)性、實(shí)踐性較強(qiáng)學(xué)科的教學(xué)，但教學(xué)效果無法像中小學(xué)教師那樣從學(xué)生的考試成績或升學(xué)率來做出評價，而更多地需要學(xué)生走向社會，接受用人單位的檢驗(yàn)后才能體現(xiàn)出來。另外，學(xué)生對教師所傳授知識的靈活運(yùn)用能力還取決于學(xué)生本身素質(zhì)的高低，這就隱藏了對教師勞動評價難以十分準(zhǔn)確與公正的可能。（三）教育成果具有集體性學(xué)校的教學(xué)活動必須靠教師個體的獨(dú)立性和創(chuàng)造性來實(shí)施，然而教師的教育成果又不單是個人勞動所能取得的，有賴于教師集體的共同努力，甚至包含了從幼兒園、小學(xué)到中學(xué)的無數(shù)教師的辛勤勞動，因此高職院校教師的教育成果是教師集體勞動成果的結(jié)晶，這也增加了績效考核工作的難度。鑒于高職院校教師工作崗位的特殊性，需要績效考核的主管部門在準(zhǔn)確掌握其職業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，靈活地制定相應(yīng)的考核體系。三、高職院校教師績效考核中存在的主要問題由于高職院校組建時間較晚，經(jīng)驗(yàn)不足，還沒有形成一套科學(xué)的公認(rèn)的考核體系。盡管很多學(xué)校對教師的績效考核工作也作了很大努力和嘗試，取得了不少成績，但或多或少都存在一些問題，筆者通過深入調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：（一）對績效考核制度認(rèn)識不足目前，一些高職院校的考核體系大都處于初級階段，還未能充分認(rèn)識到教師考核工作在學(xué)校人力資源管理方面的重要性，一些學(xué)校重視人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，但輕視人才的使用和考核，不能充分調(diào)動這些人才的積極性和創(chuàng)造性?？冃Э己私o教師的印象就是：績效考核是在走過場、趕形勢，考核只是在年終發(fā)獎金或課時津貼時進(jìn)行利益分配的依據(jù)和工具。（二）考核的指標(biāo)體系不科學(xué)，定性分析多，定量分析少目前一些高職院校現(xiàn)行的考核辦法基本上是沿用老一套“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，依照“德、能、勤、績”四個方面來進(jìn)行，但在具體實(shí)施考核時，沒有根據(jù)實(shí)際情況對這些指標(biāo)進(jìn)行分解或分解得不具體、不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)偏重于定性，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)太復(fù)雜繁瑣，考核者往往憑經(jīng)驗(yàn)，憑印象來評價，打“人情分”、“印象分”?？茖W(xué)的考核結(jié)果應(yīng)該依憑科學(xué)的考核制度和方法來獲得，否則會導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，難以取得考核實(shí)效。（三）考核方法過于簡單，缺乏科學(xué)性和客觀性一些學(xué)校對教師的考核方法主要是通過組織任課教師所在班級的學(xué)生對教師的教學(xué)水平評分，以及教學(xué)督導(dǎo)的抽查打分和教師所在的教研室對其教學(xué)效果和科研水平打分。雖然這幾次評分大體上可以反映教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)效果，但考核受人的主觀因素影響很大，個人的人際關(guān)系及一些功利性傾向等非正常因素會影響考核結(jié)果的公正性。比如：有些學(xué)生在給老師打分時，如教師管得松，考試易通過就打高分；如老師管得嚴(yán)就報復(fù)，給這樣的老師打低分。其結(jié)果導(dǎo)致一方面向社會輸送的是劣質(zhì)畢業(yè)生，另一方面那些負(fù)責(zé)的老師可能因?yàn)閷W(xué)生打分不及格而被轉(zhuǎn)崗或解聘。（四）缺乏績效反饋與溝通，影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的反饋過程是考核者與教師之間進(jìn)行交流與溝通，實(shí)現(xiàn)績效管理激勵功能的好機(jī)會?？己说淖罱K目的是通過考核使每位教師明白如何改進(jìn)自身的工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)。但一些學(xué)校往往是為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結(jié)果來促進(jìn)工作，從而達(dá)不到考核的目的。四、改進(jìn)高職院?？冃Э己说膶Σ撸ㄒ唬淞⒑托麄骺茖W(xué)的績效管理思想，摒棄單純的績效考核績效考核的目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。高職院校的管理者要重視績效考核的作用，要通過考核實(shí)現(xiàn)其管理職能，并在教師中大力進(jìn)行宣傳，以幫助教師加強(qiáng)認(rèn)識，端正態(tài)度，消除誤會，讓教師們認(rèn)識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，要重視考核前的設(shè)計(jì)、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進(jìn)和加強(qiáng)工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。（二）改革傳統(tǒng)考核辦法，科學(xué)構(gòu)建定量考核指標(biāo)體系建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績效考核成敗的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，運(yùn)用教育統(tǒng)計(jì)學(xué)和教育測量與理論進(jìn)行分析指導(dǎo)，建立數(shù)學(xué)模型，并科學(xué)地調(diào)整權(quán)重，使之達(dá)到最優(yōu)化。定量考核是績效考核的重點(diǎn)。在建立考核指標(biāo)體系時，要把整個考核工作看做一個大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)（如學(xué)生評價子系統(tǒng)、同行專家評價子系統(tǒng)等），每一個子系統(tǒng)又設(shè)多個考核方面或項(xiàng)目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊(duì)伍實(shí)際情況，給每個考核方面或項(xiàng)目賦予具體的考核內(nèi)容和分值。我們對所有考核的項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分，用積分的多少進(jìn)行對比，假設(shè)Y為考核總評價系統(tǒng)，yi為各個不同的考核方式系統(tǒng)，ai為考核方式系統(tǒng)在總體考核體系中的權(quán)重分值，則有Y=aiyi.。（三）制定科學(xué)規(guī)范的考核流程目前，高職院校教師的績效考核工作普遍存在考核程序缺失，沒有遵循基本的考核流程，導(dǎo)致考核目標(biāo)偏離，考核效果失真。根據(jù)績效考核的目的和高職院校教師工作的特殊情況，筆者認(rèn)為科學(xué)規(guī)范的考核流程應(yīng)分為以下幾個步驟：1.制定教師績效計(jì)劃。在新的學(xué)年開始前，學(xué)校中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計(jì)劃，雙方進(jìn)行協(xié)商達(dá)成共識后，教師對自己的工作目標(biāo)做出承諾并以書面形式予以確認(rèn)。通過制定教師個人績效計(jì)劃，可將被動的事后考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥氖虑耙?guī)劃。2.績效計(jì)劃實(shí)施與管理。教師按照制定的績效計(jì)劃開展工作，在此過程中，學(xué)校的管理者要對教師的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，不能“重結(jié)果，輕過程”。對發(fā)現(xiàn)的問題要及時解決，由于“計(jì)劃趕不上變化”，如客觀條件發(fā)生變化，管理者要對績效計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。3.績效考核的實(shí)施。在績效期結(jié)束，管理者依據(jù)績效計(jì)劃對教師的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。在實(shí)施過程中，一定要確?？己说膰?yán)肅性和公正性、科學(xué)性。4.績效考評結(jié)果的反饋。績效考核結(jié)果出來后，系領(lǐng)導(dǎo)或教研室負(fù)責(zé)人必須與教師進(jìn)行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，以請求上級的支持。要充分利用績效考核的結(jié)果，以起到激勵和鞭策作用?？傊?，高職院校教師績效考核制度是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分教師績效考核工作政策性、科學(xué)性很強(qiáng)，學(xué)校管理者要樹立正確的績效管理思想，構(gòu)建定量科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，不但能使教師個人得到發(fā)展，而且也能促使學(xué)校整體教