上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究[權(quán)威資料]

上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 摘要：本文基于高管薪酬水平均值排名靠后的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的特定行業(yè)背景，提出用年齡、受教育年限和持股比例等指標(biāo)衡量高管人員的非貨幣性薪酬，用二階因子分析模型擬合高管薪酬、盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力和成長(zhǎng)能力對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。結(jié)果證明：所建立的研究農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的結(jié)構(gòu)化模型是合理的，農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)。 關(guān)鍵詞：高管薪酬 公司業(yè) 績(jī) 結(jié)構(gòu)化模型 一、引言 高管薪酬與公司業(yè)績(jī)是基于現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的代理行為而提出的。為使經(jīng)營(yíng)者與所有者的目標(biāo)趨于一致而允許管理者有一定的剩余索取權(quán)，產(chǎn)生了高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系問(wèn)題。金融危機(jī)背景下，高管薪酬再次成為熱點(diǎn)話題。一方面是政府救市和企業(yè)經(jīng)營(yíng)困境的出現(xiàn)；另一方面表現(xiàn)出高級(jí)管理人員薪酬的不斷上漲，以至于監(jiān)管機(jī)構(gòu)不得不出面介入，出臺(tái) “ 限薪令 ” 。學(xué)者們更加關(guān)注如何建立有效的高管薪酬機(jī)制，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與所有者的目標(biāo)一致化，達(dá)到降低代理成本的目的，減少道德風(fēng)險(xiǎn)和 信任危機(jī)的發(fā)生?，F(xiàn)有對(duì)高管薪酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究各抒己見(jiàn)，但在結(jié)論和結(jié)果上并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，主要問(wèn)題可能歸因于以下方面：一是對(duì)管理層范圍界定的不同，中西方資本市場(chǎng)由于產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的不同而導(dǎo)致管理人員的職能、權(quán)責(zé)不同，在高級(jí)管理人員的劃分和界定方面形成一定的爭(zhēng)議；二是公司業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo)選擇存在差異；三是大部分研究將高管薪酬用貨幣性薪酬等顯性激勵(lì)因素估計(jì)，采用歷史法或?qū)＜曳ù_定或提出除高管薪酬外的幾個(gè)影響因素作為控制變量，運(yùn)用線性回歸方法研究分析高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，對(duì)于解釋變量間的共線性和與殘差項(xiàng)是否相關(guān)等問(wèn) 題沒(méi)有太多考慮。本文基于金融危機(jī)背景下的農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系研究，具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。首先，將進(jìn)一步拓展補(bǔ)充兩者之間的關(guān)系研究，有助于深化對(duì)兩者之間關(guān)系的了解；其次，用多個(gè)指標(biāo)分別測(cè)算公司業(yè)績(jī)和高管薪酬，用結(jié)構(gòu)化模型估計(jì)測(cè)量指標(biāo)的信度和效度，克服以往研究只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的多元回歸分析的缺點(diǎn)，豐富研究成果；最后，在高管薪酬的衡量指標(biāo)中加入除貨幣性薪酬外的持股比例、年齡等因素，估計(jì)其對(duì)高管薪酬是否產(chǎn)生影響及其影響程度的大小，為深入理解高管薪酬的設(shè)計(jì)機(jī)制，完善薪酬體系提供有益的參考。 二、文獻(xiàn)綜述 （一）國(guó)外文獻(xiàn) 國(guó)外涉及高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究的這一領(lǐng)域較早，早在 1925 年， Taussings 和 Baker 研究就發(fā)現(xiàn)企業(yè)家報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)關(guān)系很小。 Murphy（ 1985）用股東收益和銷(xiāo)售收入的成長(zhǎng)性表示公司業(yè)績(jī)，通過(guò) 1964 年至 1981 年美國(guó) 73家公司高層管理人員的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。與 Murphy（ 1984）相一致的是， Coughlan 和 Schmidt（ 1985）縮小了樣本區(qū)間的年限，選擇 1978 年至 1982 年共 149 家公司，剔除其 他高層管理人員的現(xiàn)金薪酬數(shù)據(jù)，主要研究了 CEO 現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司 CEO 現(xiàn)金薪酬變化和股票價(jià)格績(jī)效正相關(guān)，此外還有大量的研究也證實(shí)了高管薪酬與公司業(yè)績(jī)（會(huì)計(jì)盈余、股票報(bào)酬）存在顯著地正相關(guān)關(guān)系（ Sloan， 1993； Core et al.， 1999； Leone et al.，2006； Jackson et al.， 2008）。 （二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 我國(guó)上市公司從 1998 年才開(kāi)始在證券監(jiān)管部門(mén)的要求下披露高級(jí)管理人員的薪酬，但是從每年公布的年報(bào)來(lái)看，上市公司的整體業(yè)績(jī)卻不是很令人滿(mǎn)意 ，很多企業(yè)存在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳但高管人員薪酬普遍偏高的現(xiàn)象。李增泉（ 2000）研究沒(méi)有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效顯著相關(guān)。魏剛（ 2000）認(rèn)為二者存在正相關(guān)但相關(guān)性不顯著，張暉明，陳志廣（ 2002）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效與高管薪酬顯著正相關(guān)。杜興強(qiáng)（ 2007）則發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效顯著影響高管薪酬，企業(yè)規(guī)模、地區(qū)等也是高管薪酬的影響因素。王麗華（ 2009）關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究主要基于公司凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流等。近幾年學(xué)者們的研究逐漸開(kāi)始轉(zhuǎn)向公允價(jià)值變動(dòng)損益因素對(duì)高管薪酬及公司業(yè)績(jī)的影響。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則生效后，徐 經(jīng)長(zhǎng)、曾雪云（ 2010）以2007 年至 2008 年持有公用價(jià)值變動(dòng)損益的 A 股上市公司為樣本，檢驗(yàn)出 A 股上市公司對(duì)高層管理人員的薪酬存在 “ 有獎(jiǎng)不罰 ” 的情況，在薪酬 業(yè)績(jī)的激勵(lì)契約下，上市公司的業(yè)績(jī)很大程度上已經(jīng)不完全是高管人員辛勤工作的努力程度的標(biāo)志，公司的地理位置也會(huì)為公司增加業(yè)績(jī)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)所有者一定程度上很難區(qū)別地理位置和高管人員們努力工作對(duì)公司業(yè)績(jī)的各自貢獻(xiàn)。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則生效后，侯青川、靳慶魯（ 2009）以新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變更前后各兩年為契機(jī)的研究從契約角度表明，高管薪酬與企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)之間存在敏感性，新會(huì) 計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施在一定程度上影響并增進(jìn)了高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)之間的敏感性。周仁俊等（ 2010）從國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角研究了管理層貨幣薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性，結(jié)果認(rèn)為兩者之間存在正相關(guān)性關(guān)系。 三、研究設(shè)計(jì) （一）研究假設(shè) 綜上所述，早期的研究往往認(rèn)為高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感性過(guò)低以致不能提供有效的管理激勵(lì)，如 Baker（ 1925）、 Murphy、 Salter（ 1975）、李增泉（ 2000）、魏剛（ 2000）、楊瑞龍、劉江（ 2002）等。而隨著上市公司薪酬水平的提高和薪酬制 度的不斷改革，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性在逐步提高（杜勝利、翟艷玲，2005；方軍雄， 2009），而后來(lái)的研究也證明兩者具有顯著的正相關(guān)性，如 Murphy（ 1985）， Larcker、 Schmidt（ 1985），陳志廣（ 2002），張俊瑞、趙進(jìn)文、張建（ 2003）和杜興強(qiáng)、王麗華（ 2007）等。本文基于農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司特定行業(yè)背景下的研究，在一定程度上補(bǔ)充了兩者之間的關(guān)系研究，并提出如下假設(shè)： 假設(shè) 1：高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)具有敏感性 （二）變量定義和模型建立 根據(jù)已有研究結(jié)論，影響公司業(yè)績(jī)的 主要因素包括盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力和成長(zhǎng)能力四個(gè)方面，這些都被看作是潛變量，不能直接測(cè)量，只能通過(guò)不同的測(cè)量指標(biāo)來(lái)表征和描述。高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)也有一定的影響，也作為結(jié)構(gòu)模型的潛變量驗(yàn)證其對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度大小。根據(jù)參考文獻(xiàn)的研究總結(jié)，高管薪酬一般包括貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬，將高管人員的年度現(xiàn)金報(bào)酬均值作為貨幣性薪酬，至于權(quán)益性薪酬則考慮到管理層的工作績(jī)效，用受教育年限、年齡和持股比例來(lái)描述和表征。公司的盈利能力用主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益來(lái)表示；營(yíng)運(yùn)能力可用總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 和存貨周轉(zhuǎn)率來(lái)測(cè)度；償債能力則用流動(dòng)比率、速動(dòng)比率和資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)衡量；成長(zhǎng)能力的衡量指標(biāo)包括凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和總資產(chǎn)增長(zhǎng)率 4個(gè)。具體指標(biāo)如表（ 1）所示。本文以我國(guó)農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司2011 年財(cái)務(wù)報(bào)告的數(shù)據(jù)為樣本，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型建立高管薪酬和公司業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系，然后進(jìn)一步根據(jù)體系研究?jī)烧咧g的內(nèi)在關(guān)系。主要由 2 部分組成：變量之間的關(guān)系。 （ 1）測(cè)量模型。即驗(yàn)證性因素分析模型，描述可觀察變量與潛在變量之間的關(guān)系，通常數(shù)學(xué)表達(dá)式如下： x=x+ ？啄； y=y ？濁 +？著 其中， x 表示外生可觀察變量矩陣； y 表示內(nèi)生可觀察變量矩陣； 表示外生潛變量； 表示內(nèi)生潛變量； x 為外生可觀察變量在外生潛變量上的載荷矩陣；同樣， y 表示內(nèi)生可觀察變量在內(nèi)生潛變量上的載荷矩陣； 和 表示測(cè)量模型的誤差項(xiàng)，即未被解釋的、獨(dú)立于 x 和 y 的因子。 （ 2）結(jié)構(gòu)模型。表示潛變量間關(guān)系通常表示為：？濁=B？濁 + ？祝 + ？灼。 其中， 為各內(nèi)生潛變量之間的影響或效應(yīng)系數(shù)， 表示外生潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量的影響效應(yīng)系數(shù)； 表示結(jié)構(gòu)模型的殘差矩陣，即在方程中 未被解釋的部分。 （三）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 根據(jù)研究需要，選取滬深兩市 A 股農(nóng)、林、牧、漁業(yè)上市公司 2006 年至 2010 年的年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本，本文數(shù)據(jù)均來(lái)自于新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)站，管理層現(xiàn)金薪酬系從滬深兩市證券交易所公布的上市公司年度報(bào)告中手工收集。并按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（ 1）考慮到財(cái)務(wù)信息的質(zhì)量剔除了業(yè)績(jī)過(guò)差的 ST和 PT公司以及被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具過(guò)保留意見(jiàn)、拒絕表示意見(jiàn)、否定意見(jiàn)等審計(jì)意見(jiàn)的上市公司；（ 2）剔除同時(shí)發(fā)行 B 股和 H 股的上市公司；（ 3）考慮到新上市公司的業(yè)績(jī)?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常性的波動(dòng)，而且新公司內(nèi)部薪酬機(jī)制不夠健全和完善，所以 2006 年后新上市的公司也未包含在樣本中；（ 4）同時(shí)對(duì)于數(shù)據(jù)缺失的公司從樣本中刪除，當(dāng)樣本出現(xiàn)如下異常值：如薪酬為 0、營(yíng)業(yè)收入凈額為負(fù)等，也將其刪除。最后，根據(jù)以上的標(biāo)準(zhǔn)，符合要求的公司有 40家，樣本數(shù)為 200，共獲得 3400 個(gè)觀察值。由于結(jié)構(gòu)化模型中選取的可觀察的測(cè)量指標(biāo)往往具有不同的量綱，為了消除指標(biāo)間的不可公度性，在將數(shù)據(jù)應(yīng)用到模型分析前，需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。標(biāo)準(zhǔn)化處理的公式四、實(shí)證檢驗(yàn)分析 （一）描述性統(tǒng)計(jì) 尚道咨詢(xún)公司統(tǒng)計(jì)了 2008 年至2010 年滬深 A 股主板、中小板所有薪酬信息披露 完整的上市公司 CEO、總經(jīng)理、行長(zhǎng)職位的年薪，將其作為高管薪酬的代表，并參照全國(guó)各地區(qū)、行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究比較后發(fā)現(xiàn)：（ 1）行業(yè)類(lèi)別是影響我國(guó)上市公司高管薪酬水平最重要的因素（周松林， 2011，中國(guó)證券報(bào)）。 2010 年各行業(yè)高管年度報(bào)酬均值都有不同程度的提高，但各行業(yè)高管薪酬水平差異明顯，金融服務(wù)業(yè)高管的年度薪酬均值高達(dá) 280.82 萬(wàn)元，位居所有行業(yè)之首，而農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的高管薪酬水平均值排名靠后。同時(shí)， 2010 年上市公司高管薪酬最高者是最低者的 900 多倍，整體來(lái)看，上市公司高管薪酬之間差異很大。（ 2） 由表（ 2）可知， 2010 年我國(guó)農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司高管薪酬的平均值為 27.06 萬(wàn)元， 60%的公司高管薪酬低于平均值， 25%的公司低于平均值的一半。而農(nóng)林牧漁業(yè)的平均值也遠(yuǎn)低于全行業(yè)高管薪酬平均值 59.57 萬(wàn)元，甚至低于行業(yè)平均值的一半。高級(jí)管理人員的教育程度和年齡差異不是很大。值得注意的是，從高管人員的持股比例來(lái)看，只有 40%的公司高級(jí)管理人員持有公司股票，大部分公司高管人員的非貨幣性薪酬并未與公司業(yè)績(jī)掛鉤， “ 盡管不少公司的高管薪酬考核體系都會(huì)提到按公司業(yè)績(jī)擬定薪酬分配，但從目前年報(bào)披露的情況看，一些公司的高管薪 酬已經(jīng)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 無(wú)太大聯(lián)系 ” 。 （二）模型擬合驗(yàn)證分析 模型的擬合指標(biāo)輸出結(jié)果如表（ 3）第 2 欄所示，表（ 3）第 3 欄為結(jié)構(gòu)模型的擬合標(biāo)準(zhǔn)。在驗(yàn)證性分析中，模型的擬合優(yōu)度指標(biāo)分別為：近似誤差平方根 RMSEA 的值為 0.018（ 0.05 ）；卡方自由度比的值為 1.59，雖然擬合優(yōu)度指數(shù) GFI 的值為 0.72，小于擬合標(biāo)準(zhǔn)0.9，但是這是由于農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司的樣本數(shù)量比較少，剛達(dá)到一般應(yīng)用結(jié)構(gòu)化方程模型時(shí)要求的樣本數(shù)量，這與實(shí)際情況相類(lèi)似，畢竟農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司和上市公司整體也存在一定的偏差。從表（ 3）兩欄 的比較分析中可以看出，整個(gè)模型的擬合效果可以接受。由此推論，本文所設(shè)定的理論模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)能夠較為完好的契合，可以用高管薪酬、盈利、營(yíng)運(yùn)、償債和發(fā)展能力 5 個(gè)潛變量估計(jì)公司業(yè)績(jī)。擬合優(yōu)度指標(biāo)說(shuō)明了此模式達(dá)到可以適配的標(biāo)準(zhǔn)，有一定的可行性。 （三）二階因子分析模型擬合結(jié)果 根據(jù)驗(yàn)證性分析得到的結(jié)論，需要重新建立一個(gè)二階因子分析模型，運(yùn)用樣本數(shù)據(jù)對(duì)潛變量影響公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行擬合和估計(jì)。本文采用 LISEREL8.80 軟件，擬合的二階因子分析模型標(biāo)準(zhǔn)化回歸參數(shù)的估計(jì)結(jié)果如表（ 4）和表（ 5）所示。（ 1） 由表（ 4）的公司業(yè)績(jī)與各個(gè)變量之間的路徑系數(shù)可以看出，在農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司中，高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)之間存在一定的影響，關(guān)注公司業(yè)績(jī)時(shí)利益相關(guān)者可能更看重高級(jí)管理人員的工作績(jī)效，其次才是企業(yè)的盈利能力。對(duì)目前公司的經(jīng)營(yíng)狀況，關(guān)注的不是很多。同時(shí)，對(duì)成長(zhǎng)能力的關(guān)注情況相對(duì)占主要部分，對(duì)未來(lái)的關(guān)注遠(yuǎn)大于對(duì)當(dāng)前財(cái)務(wù)狀況的關(guān)注。這表明本文所設(shè)定的理論模型是合理的，農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司的高管薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)也有一定的相關(guān)性，可以將高管薪酬作為變量來(lái)衡量公司業(yè)績(jī)，假設(shè) 1 得到檢驗(yàn)。（ 2）由表（ 5）的各潛變量與可觀察變量間的載荷系數(shù)表發(fā)現(xiàn) ，高管薪酬的影響因子主要與現(xiàn)金報(bào)酬和受教育年限有關(guān)，且相對(duì)于貨幣性報(bào)酬，在農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司中高管人員的教育程度影響程度更大；持股比例對(duì)高管薪酬的載荷系數(shù)為負(fù)數(shù)，這也反映了大部分公司高管人員的非貨幣性薪酬并未與公司業(yè)績(jī)掛鉤。此外，盈利能力因子在凈資產(chǎn)收益率和每股收益上的載荷系數(shù)分別為0.68 和 0.82；營(yíng)運(yùn)能力因子在存貨周轉(zhuǎn)率上的載荷系數(shù)是0.65，而在應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)上的載荷系數(shù)為 0.06，接近于 0；償債能力因子在速動(dòng)比率上的載荷系數(shù)為 0.99；成長(zhǎng)能力在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率和總資產(chǎn)增長(zhǎng)率上的載荷系數(shù)為0.31 和 0.98；這些說(shuō)明：農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司的盈利狀況主要與每股收益和凈資產(chǎn)收益率有關(guān)，分析盈利能力時(shí)要抓住這兩個(gè)指標(biāo)，營(yíng)運(yùn)能力與存貨周轉(zhuǎn)率的關(guān)系比較密切，償債能力則可以用速動(dòng)比率來(lái)衡量，成長(zhǎng)能力主要體現(xiàn)于總資產(chǎn)增長(zhǎng)率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率。根據(jù)以上模型，便可以對(duì)農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司業(yè)績(jī)的好壞進(jìn)行分析。具體分析時(shí)，首先應(yīng)用模型對(duì)高管薪酬、盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力和成長(zhǎng)能力 5個(gè)因子對(duì)應(yīng)的測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行擬合估計(jì)，將對(duì)應(yīng)的各指標(biāo)上的載荷系數(shù)和指標(biāo)取值進(jìn)行加權(quán)平均后，計(jì)算得出公司在這五項(xiàng)中的得分，根據(jù)這五項(xiàng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)或影 響大小（路徑系數(shù)）再加權(quán)平均，即得到公司在業(yè)績(jī)方面的總分，也可以將此模型用在其他行業(yè)評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)的好壞。 五、結(jié)論 本文借助于理論模型，提出了用年齡、受教育年限和持股比例等指標(biāo)衡量高管人員非貨幣性薪酬的模式，同時(shí)通過(guò)加入高管薪酬這個(gè)影響因素建立了衡量公司業(yè)績(jī)的結(jié)構(gòu)化模型，量化包括高管薪酬、盈利、營(yíng)運(yùn)、償債和成長(zhǎng)能力在內(nèi)的各個(gè)因子對(duì)公司業(yè)績(jī)影響的路徑系數(shù)，并得出各因子與衡量指標(biāo)之間的經(jīng)驗(yàn)載荷系數(shù)。模型從定性到定量，將原本依靠主觀臆定的各個(gè)衡量指標(biāo)通過(guò)驗(yàn)證分析量化其影響大小，同時(shí)將高管薪酬嘗試應(yīng) 用在公司業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)體系中，驗(yàn)證兩者之間的關(guān)系，得出農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)，并且影響較大的結(jié)論。實(shí)踐中可以嘗試采用這個(gè)模式對(duì)不同行業(yè)的公司業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于農(nóng)業(yè)類(lèi)上市公司數(shù)據(jù)量的不足，在對(duì)模型的實(shí)證檢驗(yàn)方面存在一定的缺陷，需要以后對(duì)其他特定行業(yè)的研究進(jìn)行驗(yàn)證和補(bǔ)充。 參考文獻(xiàn)： 1李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效：一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究，會(huì)計(jì)研究 2000 年第 11期。 2魏剛：高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，經(jīng)濟(jì)研究 2000 年第 3 期。 3陳志廣：高級(jí)管理人員報(bào)酬的實(shí)證研究，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué) 2002 年第 15期。 4杜興強(qiáng)、王麗華：高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性實(shí)證研究，會(huì)計(jì)研究 2007 年第 1 期。 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