上市公司高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系研究[權(quán)威資料]

上市公司高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系研究 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 摘要：本文基于高管薪酬水平均值排名靠后的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的特定行業(yè)背景，提出用年齡、受教育年限和持股比例等指標(biāo)衡量高管人員的非貨幣性薪酬，用二階因子分析模型擬合高管薪酬、盈利能力、營運(yùn)能力、償債能力和成長能力對公司業(yè)績的影響。結(jié)果證明：所建立的研究農(nóng)業(yè)類上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的結(jié)構(gòu)化模型是合理的，農(nóng)業(yè)類上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)。 關(guān)鍵詞：高管薪酬 公司業(yè) 績 結(jié)構(gòu)化模型 一、引言 高管薪酬與公司業(yè)績是基于現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的代理行為而提出的。為使經(jīng)營者與所有者的目標(biāo)趨于一致而允許管理者有一定的剩余索取權(quán)，產(chǎn)生了高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系問題。金融危機(jī)背景下，高管薪酬再次成為熱點(diǎn)話題。一方面是政府救市和企業(yè)經(jīng)營困境的出現(xiàn)；另一方面表現(xiàn)出高級管理人員薪酬的不斷上漲，以至于監(jiān)管機(jī)構(gòu)不得不出面介入，出臺 “ 限薪令 ” 。學(xué)者們更加關(guān)注如何建立有效的高管薪酬機(jī)制，使得企業(yè)經(jīng)營者與所有者的目標(biāo)一致化，達(dá)到降低代理成本的目的，減少道德風(fēng)險和 信任危機(jī)的發(fā)生?，F(xiàn)有對高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系的研究各抒己見，但在結(jié)論和結(jié)果上并沒有達(dá)成共識，主要問題可能歸因于以下方面：一是對管理層范圍界定的不同，中西方資本市場由于產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的不同而導(dǎo)致管理人員的職能、權(quán)責(zé)不同，在高級管理人員的劃分和界定方面形成一定的爭議；二是公司業(yè)績衡量的指標(biāo)選擇存在差異；三是大部分研究將高管薪酬用貨幣性薪酬等顯性激勵因素估計，采用歷史法或?qū)＜曳ù_定或提出除高管薪酬外的幾個影響因素作為控制變量，運(yùn)用線性回歸方法研究分析高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系，對于解釋變量間的共線性和與殘差項(xiàng)是否相關(guān)等問 題沒有太多考慮。本文基于金融危機(jī)背景下的農(nóng)業(yè)類上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系研究，具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。首先，將進(jìn)一步拓展補(bǔ)充兩者之間的關(guān)系研究，有助于深化對兩者之間關(guān)系的了解；其次，用多個指標(biāo)分別測算公司業(yè)績和高管薪酬，用結(jié)構(gòu)化模型估計測量指標(biāo)的信度和效度，克服以往研究只是進(jìn)行簡單的多元回歸分析的缺點(diǎn)，豐富研究成果；最后，在高管薪酬的衡量指標(biāo)中加入除貨幣性薪酬外的持股比例、年齡等因素，估計其對高管薪酬是否產(chǎn)生影響及其影響程度的大小，為深入理解高管薪酬的設(shè)計機(jī)制，完善薪酬體系提供有益的參考。 二、文獻(xiàn)綜述 （一）國外文獻(xiàn) 國外涉及高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系研究的這一領(lǐng)域較早，早在 1925 年， Taussings 和 Baker 研究就發(fā)現(xiàn)企業(yè)家報酬和企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系很小。 Murphy（ 1985）用股東收益和銷售收入的成長性表示公司業(yè)績，通過 1964 年至 1981 年美國 73家公司高層管理人員的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。與 Murphy（ 1984）相一致的是， Coughlan 和 Schmidt（ 1985）縮小了樣本區(qū)間的年限，選擇 1978 年至 1982 年共 149 家公司，剔除其 他高層管理人員的現(xiàn)金薪酬數(shù)據(jù)，主要研究了 CEO 現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司 CEO 現(xiàn)金薪酬變化和股票價格績效正相關(guān)，此外還有大量的研究也證實(shí)了高管薪酬與公司業(yè)績（會計盈余、股票報酬）存在顯著地正相關(guān)關(guān)系（ Sloan， 1993； Core et al.， 1999； Leone et al.，2006； Jackson et al.， 2008）。 （二）國內(nèi)文獻(xiàn) 我國上市公司從 1998 年才開始在證券監(jiān)管部門的要求下披露高級管理人員的薪酬，但是從每年公布的年報來看，上市公司的整體業(yè)績卻不是很令人滿意 ，很多企業(yè)存在經(jīng)營業(yè)績不佳但高管人員薪酬普遍偏高的現(xiàn)象。李增泉（ 2000）研究沒有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效顯著相關(guān)。魏剛（ 2000）認(rèn)為二者存在正相關(guān)但相關(guān)性不顯著，張暉明，陳志廣（ 2002）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與高管薪酬顯著正相關(guān)。杜興強(qiáng)（ 2007）則發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效顯著影響高管薪酬，企業(yè)規(guī)模、地區(qū)等也是高管薪酬的影響因素。王麗華（ 2009）關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的研究主要基于公司凈利潤、營業(yè)利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流等。近幾年學(xué)者們的研究逐漸開始轉(zhuǎn)向公允價值變動損益因素對高管薪酬及公司業(yè)績的影響。新會計準(zhǔn)則生效后，徐 經(jīng)長、曾雪云（ 2010）以2007 年至 2008 年持有公用價值變動損益的 A 股上市公司為樣本，檢驗(yàn)出 A 股上市公司對高層管理人員的薪酬存在 “ 有獎不罰 ” 的情況，在薪酬 業(yè)績的激勵契約下，上市公司的業(yè)績很大程度上已經(jīng)不完全是高管人員辛勤工作的努力程度的標(biāo)志，公司的地理位置也會為公司增加業(yè)績帶來優(yōu)勢，但是企業(yè)所有者一定程度上很難區(qū)別地理位置和高管人員們努力工作對公司業(yè)績的各自貢獻(xiàn)。新會計準(zhǔn)則生效后，侯青川、靳慶魯（ 2009）以新會計準(zhǔn)則變更前后各兩年為契機(jī)的研究從契約角度表明，高管薪酬與企業(yè)會計業(yè)績之間存在敏感性，新會 計準(zhǔn)則的實(shí)施在一定程度上影響并增進(jìn)了高管薪酬與會計業(yè)績之間的敏感性。周仁俊等（ 2010）從國有與非國有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角研究了管理層貨幣薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性，結(jié)果認(rèn)為兩者之間存在正相關(guān)性關(guān)系。 三、研究設(shè)計 （一）研究假設(shè) 綜上所述，早期的研究往往認(rèn)為高管薪酬對公司業(yè)績的敏感性過低以致不能提供有效的管理激勵，如 Baker（ 1925）、 Murphy、 Salter（ 1975）、李增泉（ 2000）、魏剛（ 2000）、楊瑞龍、劉江（ 2002）等。而隨著上市公司薪酬水平的提高和薪酬制 度的不斷改革，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性在逐步提高（杜勝利、翟艷玲，2005；方軍雄， 2009），而后來的研究也證明兩者具有顯著的正相關(guān)性，如 Murphy（ 1985）， Larcker、 Schmidt（ 1985），陳志廣（ 2002），張俊瑞、趙進(jìn)文、張建（ 2003）和杜興強(qiáng)、王麗華（ 2007）等。本文基于農(nóng)業(yè)類上市公司特定行業(yè)背景下的研究，在一定程度上補(bǔ)充了兩者之間的關(guān)系研究，并提出如下假設(shè)： 假設(shè) 1：高管薪酬對公司業(yè)績具有敏感性 （二）變量定義和模型建立 根據(jù)已有研究結(jié)論，影響公司業(yè)績的 主要因素包括盈利能力、營運(yùn)能力、償債能力和成長能力四個方面，這些都被看作是潛變量，不能直接測量，只能通過不同的測量指標(biāo)來表征和描述。高管薪酬對公司業(yè)績也有一定的影響，也作為結(jié)構(gòu)模型的潛變量驗(yàn)證其對公司業(yè)績的影響程度大小。根據(jù)參考文獻(xiàn)的研究總結(jié)，高管薪酬一般包括貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬，將高管人員的年度現(xiàn)金報酬均值作為貨幣性薪酬，至于權(quán)益性薪酬則考慮到管理層的工作績效，用受教育年限、年齡和持股比例來描述和表征。公司的盈利能力用主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益來表示；營運(yùn)能力可用總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 和存貨周轉(zhuǎn)率來測度；償債能力則用流動比率、速動比率和資產(chǎn)負(fù)債率來衡量；成長能力的衡量指標(biāo)包括凈資產(chǎn)增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率和總資產(chǎn)增長率 4個。具體指標(biāo)如表（ 1）所示。本文以我國農(nóng)業(yè)類上市公司2011 年財務(wù)報告的數(shù)據(jù)為樣本，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型建立高管薪酬和公司業(yè)績的評價體系，然后進(jìn)一步根據(jù)體系研究兩者之間的內(nèi)在關(guān)系。主要由 2 部分組成：變量之間的關(guān)系。 （ 1）測量模型。即驗(yàn)證性因素分析模型，描述可觀察變量與潛在變量之間的關(guān)系，通常數(shù)學(xué)表達(dá)式如下： x=x+ ？啄； y=y ？濁 +？著 其中， x 表示外生可觀察變量矩陣； y 表示內(nèi)生可觀察變量矩陣； 表示外生潛變量； 表示內(nèi)生潛變量； x 為外生可觀察變量在外生潛變量上的載荷矩陣；同樣， y 表示內(nèi)生可觀察變量在內(nèi)生潛變量上的載荷矩陣； 和 表示測量模型的誤差項(xiàng)，即未被解釋的、獨(dú)立于 x 和 y 的因子。 （ 2）結(jié)構(gòu)模型。表示潛變量間關(guān)系通常表示為：？濁=B？濁 + ？祝 + ？灼。 其中， 為各內(nèi)生潛變量之間的影響或效應(yīng)系數(shù)， 表示外生潛變量對內(nèi)生潛變量的影響效應(yīng)系數(shù)； 表示結(jié)構(gòu)模型的殘差矩陣，即在方程中 未被解釋的部分。 （三）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 根據(jù)研究需要，選取滬深兩市 A 股農(nóng)、林、牧、漁業(yè)上市公司 2006 年至 2010 年的年報數(shù)據(jù)為樣本，本文數(shù)據(jù)均來自于新浪財經(jīng)網(wǎng)站，管理層現(xiàn)金薪酬系從滬深兩市證券交易所公布的上市公司年度報告中手工收集。并按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（ 1）考慮到財務(wù)信息的質(zhì)量剔除了業(yè)績過差的 ST和 PT公司以及被注冊會計師出具過保留意見、拒絕表示意見、否定意見等審計意見的上市公司；（ 2）剔除同時發(fā)行 B 股和 H 股的上市公司；（ 3）考慮到新上市公司的業(yè)績?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常性的波動，而且新公司內(nèi)部薪酬機(jī)制不夠健全和完善，所以 2006 年后新上市的公司也未包含在樣本中；（ 4）同時對于數(shù)據(jù)缺失的公司從樣本中刪除，當(dāng)樣本出現(xiàn)如下異常值：如薪酬為 0、營業(yè)收入凈額為負(fù)等，也將其刪除。最后，根據(jù)以上的標(biāo)準(zhǔn)，符合要求的公司有 40家，樣本數(shù)為 200，共獲得 3400 個觀察值。由于結(jié)構(gòu)化模型中選取的可觀察的測量指標(biāo)往往具有不同的量綱，為了消除指標(biāo)間的不可公度性，在將數(shù)據(jù)應(yīng)用到模型分析前，需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。標(biāo)準(zhǔn)化處理的公式四、實(shí)證檢驗(yàn)分析 （一）描述性統(tǒng)計 尚道咨詢公司統(tǒng)計了 2008 年至2010 年滬深 A 股主板、中小板所有薪酬信息披露 完整的上市公司 CEO、總經(jīng)理、行長職位的年薪，將其作為高管薪酬的代表，并參照全國各地區(qū)、行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究比較后發(fā)現(xiàn)：（ 1）行業(yè)類別是影響我國上市公司高管薪酬水平最重要的因素（周松林， 2011，中國證券報）。 2010 年各行業(yè)高管年度報酬均值都有不同程度的提高，但各行業(yè)高管薪酬水平差異明顯，金融服務(wù)業(yè)高管的年度薪酬均值高達(dá) 280.82 萬元，位居所有行業(yè)之首，而農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的高管薪酬水平均值排名靠后。同時， 2010 年上市公司高管薪酬最高者是最低者的 900 多倍，整體來看，上市公司高管薪酬之間差異很大。（ 2） 由表（ 2）可知， 2010 年我國農(nóng)業(yè)類上市公司高管薪酬的平均值為 27.06 萬元， 60%的公司高管薪酬低于平均值， 25%的公司低于平均值的一半。而農(nóng)林牧漁業(yè)的平均值也遠(yuǎn)低于全行業(yè)高管薪酬平均值 59.57 萬元，甚至低于行業(yè)平均值的一半。高級管理人員的教育程度和年齡差異不是很大。值得注意的是，從高管人員的持股比例來看，只有 40%的公司高級管理人員持有公司股票，大部分公司高管人員的非貨幣性薪酬并未與公司業(yè)績掛鉤， “ 盡管不少公司的高管薪酬考核體系都會提到按公司業(yè)績擬定薪酬分配，但從目前年報披露的情況看，一些公司的高管薪 酬已經(jīng)與公司經(jīng)營業(yè)績 無太大聯(lián)系 ” 。 （二）模型擬合驗(yàn)證分析 模型的擬合指標(biāo)輸出結(jié)果如表（ 3）第 2 欄所示，表（ 3）第 3 欄為結(jié)構(gòu)模型的擬合標(biāo)準(zhǔn)。在驗(yàn)證性分析中，模型的擬合優(yōu)度指標(biāo)分別為：近似誤差平方根 RMSEA 的值為 0.018（ 0.05 ）；卡方自由度比的值為 1.59，雖然擬合優(yōu)度指數(shù) GFI 的值為 0.72，小于擬合標(biāo)準(zhǔn)0.9，但是這是由于農(nóng)業(yè)類上市公司的樣本數(shù)量比較少，剛達(dá)到一般應(yīng)用結(jié)構(gòu)化方程模型時要求的樣本數(shù)量，這與實(shí)際情況相類似，畢竟農(nóng)業(yè)類上市公司和上市公司整體也存在一定的偏差。從表（ 3）兩欄 的比較分析中可以看出，整個模型的擬合效果可以接受。由此推論，本文所設(shè)定的理論模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)能夠較為完好的契合，可以用高管薪酬、盈利、營運(yùn)、償債和發(fā)展能力 5 個潛變量估計公司業(yè)績。擬合優(yōu)度指標(biāo)說明了此模式達(dá)到可以適配的標(biāo)準(zhǔn)，有一定的可行性。 （三）二階因子分析模型擬合結(jié)果 根據(jù)驗(yàn)證性分析得到的結(jié)論，需要重新建立一個二階因子分析模型，運(yùn)用樣本數(shù)據(jù)對潛變量影響公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行擬合和估計。本文采用 LISEREL8.80 軟件，擬合的二階因子分析模型標(biāo)準(zhǔn)化回歸參數(shù)的估計結(jié)果如表（ 4）和表（ 5）所示。（ 1） 由表（ 4）的公司業(yè)績與各個變量之間的路徑系數(shù)可以看出，在農(nóng)業(yè)類上市公司中，高管薪酬對公司業(yè)績之間存在一定的影響，關(guān)注公司業(yè)績時利益相關(guān)者可能更看重高級管理人員的工作績效，其次才是企業(yè)的盈利能力。對目前公司的經(jīng)營狀況，關(guān)注的不是很多。同時，對成長能力的關(guān)注情況相對占主要部分，對未來的關(guān)注遠(yuǎn)大于對當(dāng)前財務(wù)狀況的關(guān)注。這表明本文所設(shè)定的理論模型是合理的，農(nóng)業(yè)類上市公司的高管薪酬對公司業(yè)績也有一定的相關(guān)性，可以將高管薪酬作為變量來衡量公司業(yè)績，假設(shè) 1 得到檢驗(yàn)。（ 2）由表（ 5）的各潛變量與可觀察變量間的載荷系數(shù)表發(fā)現(xiàn) ，高管薪酬的影響因子主要與現(xiàn)金報酬和受教育年限有關(guān)，且相對于貨幣性報酬，在農(nóng)業(yè)類上市公司中高管人員的教育程度影響程度更大；持股比例對高管薪酬的載荷系數(shù)為負(fù)數(shù)，這也反映了大部分公司高管人員的非貨幣性薪酬并未與公司業(yè)績掛鉤。此外，盈利能力因子在凈資產(chǎn)收益率和每股收益上的載荷系數(shù)分別為0.68 和 0.82；營運(yùn)能力因子在存貨周轉(zhuǎn)率上的載荷系數(shù)是0.65，而在應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)上的載荷系數(shù)為 0.06，接近于 0；償債能力因子在速動比率上的載荷系數(shù)為 0.99；成長能力在主營業(yè)務(wù)收入增長率和總資產(chǎn)增長率上的載荷系數(shù)為0.31 和 0.98；這些說明：農(nóng)業(yè)類上市公司的盈利狀況主要與每股收益和凈資產(chǎn)收益率有關(guān)，分析盈利能力時要抓住這兩個指標(biāo)，營運(yùn)能力與存貨周轉(zhuǎn)率的關(guān)系比較密切，償債能力則可以用速動比率來衡量，成長能力主要體現(xiàn)于總資產(chǎn)增長率和主營業(yè)務(wù)收入增長率。根據(jù)以上模型，便可以對農(nóng)業(yè)類上市公司業(yè)績的好壞進(jìn)行分析。具體分析時，首先應(yīng)用模型對高管薪酬、盈利能力、營運(yùn)能力、償債能力和成長能力 5個因子對應(yīng)的測量指標(biāo)進(jìn)行擬合估計，將對應(yīng)的各指標(biāo)上的載荷系數(shù)和指標(biāo)取值進(jìn)行加權(quán)平均后，計算得出公司在這五項(xiàng)中的得分，根據(jù)這五項(xiàng)對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)或影 響大?。窂较禂?shù)）再加權(quán)平均，即得到公司在業(yè)績方面的總分，也可以將此模型用在其他行業(yè)評價公司業(yè)績的好壞。 五、結(jié)論 本文借助于理論模型，提出了用年齡、受教育年限和持股比例等指標(biāo)衡量高管人員非貨幣性薪酬的模式，同時通過加入高管薪酬這個影響因素建立了衡量公司業(yè)績的結(jié)構(gòu)化模型，量化包括高管薪酬、盈利、營運(yùn)、償債和成長能力在內(nèi)的各個因子對公司業(yè)績影響的路徑系數(shù)，并得出各因子與衡量指標(biāo)之間的經(jīng)驗(yàn)載荷系數(shù)。模型從定性到定量，將原本依靠主觀臆定的各個衡量指標(biāo)通過驗(yàn)證分析量化其影響大小，同時將高管薪酬嘗試應(yīng) 用在公司業(yè)績的評價體系中，驗(yàn)證兩者之間的關(guān)系，得出農(nóng)業(yè)類上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)，并且影響較大的結(jié)論。實(shí)踐中可以嘗試采用這個模式對不同行業(yè)的公司業(yè)績進(jìn)行評價。由于農(nóng)業(yè)類上市公司數(shù)據(jù)量的不足，在對模型的實(shí)證檢驗(yàn)方面存在一定的缺陷，需要以后對其他特定行業(yè)的研究進(jìn)行驗(yàn)證和補(bǔ)充。 參考文獻(xiàn)： 1李增泉：激勵機(jī)制與企業(yè)績效：一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究，會計研究 2000 年第 11期。 2魏剛：高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效，經(jīng)濟(jì)研究 2000 年第 3 期。 3陳志廣：高級管理人員報酬的實(shí)證研究，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué) 2002 年第 15期。 4杜興強(qiáng)、王麗華：高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究，會計研究 2007 年第 1 期。 5徐經(jīng)長、曾雪云：公允價值計量與管理層薪酬契約，會計研究 2010 年第 3 期。 6周仁俊等：管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性：國有與非國有控股上市公司的比較，會計研究2010 年第 12 期。 7楊瑞龍、劉江：經(jīng)理報酬、企業(yè)績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究，江蘇行 政學(xué)院學(xué)報 2002 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