人力資源管理師二級論文——員工管理.doc

目 錄一、ZT公司簡介3二、員工關(guān)系管理5（一）員工關(guān)系管理的含義5（二）員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容6（三）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的7（四）員工關(guān)系管理的目的7三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及原因分析8（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓工作。10（二）企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理10（三）公司人際關(guān)系復雜，“幫派”現(xiàn)象嚴重，推行規(guī)范管理制度難度較大。11四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的對策研究13（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。14（二）重視培訓工作，關(guān)注員工成長，加強員工溝通管理。19（三）重視企業(yè)文化發(fā)展，弱化“幫派”勢力，加強員工紀律管理。23五、結(jié)論25參考文獻25關(guān)于ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及解決途徑摘要：員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關(guān)系存在的問題，提出相應的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理 企業(yè)發(fā)展一、ZT公司簡介ZT實業(yè)有限公司成立于2007年，是TS集團全資子公司。目前有員工200余人，集團公司人員構(gòu)成大學本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，占管理人員的71.6%；中、高級技術(shù)職稱占技術(shù)管理人員的98%。ZT實業(yè)有限公司2009年與香港JX建設投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經(jīng)營范圍為：房地產(chǎn)開發(fā)；市場運營管理。目前開發(fā)建設的項目為大型批發(fā)市場，項目規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業(yè)商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業(yè)等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經(jīng)營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。市場已于2009年底開業(yè)運營。公司組織架構(gòu)表ZT實業(yè)有限公司Changshun Industry Group Co.,Ltd.Finance and administration management財務與行政管理中心Project xonstruction command center工程建設指揮中心Sales and leasing center市場營銷中心Operation managment center運營管理中心總經(jīng)理辦公室公司辦公室財務部技術(shù)部企劃部內(nèi)務部銷售部工程部經(jīng)營管理部自營管理部合作部二、員工關(guān)系管理（一）員工關(guān)系管理的含義從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導建立積極向上的工作環(huán)境現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。（二）員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容從管理職責來看，員工關(guān)系管理可歸納為以下九個方面： 1、勞動關(guān)系管理。 勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。 2、員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。 3、員工人際關(guān)系管理。 引導員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。 4、溝通管理。 保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。 5、員工績效管理。 制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，能促進員工工作積極性的發(fā)揮。 6、員工情況管理。 組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。 7、企業(yè)文化建設。 建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。 8、服務與支持。 為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。 9、員工關(guān)系管理培訓。 組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。 而“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關(guān)系管理的重點。 （三）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。（四）員工關(guān)系管理的目的目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。一個重要的原因在于這些企業(yè)沒有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競爭力。隨著市場的發(fā)展，外部競爭和內(nèi)部競爭日益激烈，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)千方百計地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關(guān)系管理”尤為重要。 員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及原因分析筆者所在的ZT公司是集團公司下屬的全資子公司，集團公司為民營企業(yè)，ZT公司是由港資入股的有限責任公司，也是一家擬上市公司，但公司內(nèi)部管理還有待于進一步規(guī)范，企業(yè)存在著發(fā)展速度相對不夠快，公司的工作節(jié)奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業(yè)人員激情與朝氣不足。公司當前的主要工作任務是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認為企業(yè)的當務之急是在引進高級管理人才，健全董事會和監(jiān)事會的同時，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問題以案例的形式進行分析闡述。案例一：市場開業(yè)在即，人員缺口較大，為此發(fā)動內(nèi)部員工介紹熟人進入，短時間內(nèi)介紹了12人，沒來得急培訓就全部上崗。其中新員工孫微，整體素質(zhì)都不錯，被安排到客服部工作，因正好趕上商場開業(yè)前的籌備期，工作量較大，由于對公司各項流程還不了解，于是安排她干一些臨時性工作，但沒過幾日孫微就掉隊了，被派到其它部門員工也陸續(xù)有5人掉隊，人事部同事感到有些惋惜，認為是新員工所在的部門沒有帶好新員工。案例二：部門經(jīng)理周女士是在公司希望規(guī)范發(fā)展的時期，公司通過外部招聘進入公司的，之前曾在上市公司和大型企業(yè)任職，職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)都很強，在公司管理層中沒有任何背景及關(guān)系的人員僅有兩人，她是其中之一。她工作認真、原則性強，相關(guān)工作經(jīng)驗豐富，尤其是規(guī)范管理方面經(jīng)驗在公司范圍內(nèi)無人能夠取代。由于工作認真、原則性強且致力于推行公司規(guī)范化管理，在面對企業(yè)拉幫結(jié)派的情況十分嚴重的情況下，一直保持中立，所以在入司后一年多的時間里雖然工作能力一直被認可，但來自她的提案大多數(shù)沒有人鼎力支持，雖然沒有被“擠”出公司，但工作開展起來阻礙重重，所以隨時都可能“跳槽”。 案例三：公司車隊的小張是通過關(guān)系進來的司機，整體素質(zhì)較好，但總是因為自己是“關(guān)系戶”，車隊主管調(diào)不動他，只有老總、副總和引他進來的辦公室主任能派遣，而且在執(zhí)行公司規(guī)章制度時總搞特殊化。案例四：公司物業(yè)部的老蔣，50多歲，是與董事長曾經(jīng)一起奮斗的老員工，是與集團一起成長的創(chuàng)業(yè)級元老人物，也是實干型人物，他的先進事績也最多，只是不懂現(xiàn)代化的管理，故職位一直停留在部門主管的位置上，而物業(yè)部經(jīng)理卻總是外招也不考慮他，為此不僅嚴重影響了他的工作熱情，每日牢騷不斷，憑著他在公司的人脈和影響力，外招的幾個部門經(jīng)理時間不長就都被他給“整”走了。如何安排這種“資深人士”也成了HR頭痛的問題。通過對以上案例的綜合分析可以看出該企業(yè)存在的較為突出的問題有以下三個方面：（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓工作。公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每年度預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。在人才引進方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。而在培訓方面，通常公司人事部會根據(jù)上級領(lǐng)導要求每年安排一次全體員工培訓，主要是為了應付上級下達的培訓任務，在培訓過程中只注重過程，不注重培訓的實際效果。（二）企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理。從案例一中所涉及到的一個問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進行“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關(guān)銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認同感且不能很快融入企業(yè)。另外一個問題就是企業(yè)內(nèi)部沒有意識到部門各級管理人員在員工關(guān)系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導風格等均會產(chǎn)生重要影響。案例二中出現(xiàn)的一個問題，就是外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，技術(shù)和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴們由于受其文化、知識、能力甚至精力的限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層職業(yè)經(jīng)理人來承擔。實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的親信式管理。（三）公司人際關(guān)系復雜，“幫派”現(xiàn)象嚴重，推行規(guī)范管理制度難度較大。集團公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復雜至極，它的嚴重程度只用一句話就可概括，集團總部50個人，48個都是靠各種關(guān)系進來的。案例三中的并問題就是“關(guān)系戶”問題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類問題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。無論是“關(guān)系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負擔，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來的另一突出問題就是“幫派”問題也歸入此大類進行分析。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎(chǔ)，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強的員工為核心結(jié)成一個群體，工作中互相照應，業(yè)余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊”。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮?！皫团伞爆F(xiàn)象給公司的正常運作帶來阻力，處理帶來困難，時間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊伍的穩(wěn)定和公司風氣，嚴重時會影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理”問題。 那么企業(yè)為什么會出現(xiàn)以上問題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進行了如下分析：n 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。n 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進入企業(yè)的人員嚴格把關(guān)。n 公司沒有對新進員工進行入職教育和培訓，沒有進行規(guī)章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權(quán)威的最佳時機。n 公司的規(guī)章制度不嚴謹，令行禁不止是常見的現(xiàn)象。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。n 老板忙于外部社會關(guān)系和業(yè)務等，對內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問題也不做認真追究。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。n 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅持原則，得過且過。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的對策研究目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。為了打破這種局面，在人才留用方面實現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱職人員，實現(xiàn)管理人才隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標準化、規(guī)范化和程序化，有效開展員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。針對企業(yè)內(nèi)上述問題的出現(xiàn)，應從員工關(guān)系管理要素中的如下幾個方面加以規(guī)范：（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。1、制訂清晰可見的規(guī)則和工作流程。造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。企業(yè)在發(fā)展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會草率行事。要有完整的人才選拔和招聘機制，并始終堅持自己的用人標準。首先要根據(jù)企業(yè)實際情況及行業(yè)狀況，進行科學合理的崗位人員需求分析，按照年度編制人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓開發(fā)計劃等故公司在人員招聘方面應完善如下流程及制度：面試實施工作流程，如圖1-1所示。 面試管理制度，如表1-2所示。面試官的確定與要求，如表1-3所示表1-1 面試實施工作流程表1-2 面試管理制度的五項內(nèi)容內(nèi)容構(gòu)成說明總 則表明制定面試管理制度的目的面試官的確定明確面試官應具備的能力面試的種類包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等面試的要求包括應聘者的各種能力面試的內(nèi)容包括應聘者的個人特征、家庭背景等圖1-3 面試官安排一覽表面試崗位級別初試面試官復試面試官副總、總監(jiān)、總工人力資源主管副總總經(jīng)理經(jīng)理級主管副總、人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理、主管副總主管級人力資源部經(jīng)理、招聘主管部門經(jīng)理普通員工招聘主管、專員部門經(jīng)理備注面試官不能與候選人有任何私人關(guān)系制訂如下專業(yè)表單：（1）人員需求分析表（表2-1）（2）人力供給預測表（表2-2）（3）企業(yè)招聘信息計劃表（表2-3）（4）面試記錄表（表2-4）表2-1 人力需求分析表 日期： 年 月 日部門崗位設置情況在崗人員情況人力資源需求分析現(xiàn)有人數(shù)在崗人員在崗人員評價需補充人數(shù)需求到位時間需求人員特殊要求崗位編制評價結(jié)果綜合評價制表人： 批準： 審核： 表2-2 人力供給預測表預測范圍預測情況人員類別合計經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員一般員工內(nèi)部供給現(xiàn)有人員數(shù)量未來人員變動量規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供給第1季度第2季度第3季度第4季度合計表2-3 企業(yè)招聘信息計劃表順序招聘的階段時間（天）1發(fā)布信息預約面試62預約面試面試結(jié)束63背景調(diào)查錄用審批64通知人員報到135組織新員工培訓15總天數(shù)46（天）表2-4 招聘面試記錄表 姓 名應聘職位用表提要請主持面談人員，就適當之格內(nèi)劃評價項目評分54321儀容 禮貌 精神態(tài)度 整潔 衣著極佳佳平實略差極差體格、健康狀況極佳佳普通稍差極差領(lǐng)悟、反應特強優(yōu)秀平平稍慢極劣對應聘崗位及有關(guān)事項之了解充分了解很了解尚了解部分了解極少了解所具經(jīng)歷與公司的配合程度極配合配合尚配合未盡配合未能配合前來本公司服務的意志極堅定堅定普通猶疑極低社會交際能力極強優(yōu)秀普通稍差極差外語能力極佳佳一般稍差極差總評擬予試用 列入考慮 面試人： 擬再復試 不予考慮 日 期： 2、有效的組織面試。企業(yè)是一個經(jīng)營組織，每一個成員都應該經(jīng)過組織嚴格篩選。因此，人事部門的招聘程序必須嚴謹，不能簡化，從初選、考評、試用每一環(huán)節(jié)都要認真把關(guān)，按照所需崗位人員的特性全面進行評估。 同時，增加招聘方式，減少熟人介紹招聘比率，規(guī)范面試流程，運用科學的方法有效的組織面試，才能最終招聘到優(yōu)秀的員工。具體方法如下： 方法必要性要點制定與使用面試官指南面試官指南可以確保面試官運用相同的標準對所有應聘者進行評估，提高面試的公平性，并可以減少多個面試之間的重復內(nèi)容，節(jié)省面試時間。（1）面試過程中，面試官需要遵循的指導方針；（2）關(guān)于如何開始面試的建議；（3）在考核部分列出預期業(yè)績，問題及答案的范本；（4）把類似的問題放在一組，并要求面試官按難易順序進行提問；（5）關(guān)于如何結(jié)束面試的建議預先介紹面試過程預先介紹面試過程可以使應聘者心里有數(shù)，更好地與面試官進行溝通（1）作記錄是為了記下要點，而不表示回答的對與錯；（2）探查的目的是為了更好地理解他們的回答，而不表示回答是錯誤的；（3）他的簡歷已經(jīng)被看過，面試的重點將放在工作能力的考核上。 探查出完整的信息精于面試的應聘者在回答行為問題時，往往只說出干過什么而不會描述采取了何種行動。這種情況面試官就需要進一步詢問“您是怎樣做的”或“您為什么要這么做”等來探查完整的信息。探查的目的是為了理解應聘者的行為與行為的結(jié)果，而不是為了獲得正確的答案，因此，面試官不要做出是與非的判斷。表現(xiàn)出專業(yè)的形象在面試過程中，面試官應該通過語言或非語言的行為給應聘者留下專業(yè)的印象，因此，既要注意說話的內(nèi)容也要注意說話的方式。（1）職業(yè)化著裝；（2）微笑著打招呼并稱呼應聘者的名字；（3）通過面部表情和恰當?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出對應聘者的興趣；（4）在提問與探查時始終保持職業(yè)化的舉止；（5）即使在作記錄時，也要與應聘者保持頻繁的目光交流。 營造良好的面試環(huán)境良好的面試環(huán)境能夠保證雙方進行輕松自如的溝通，營造良好的面試環(huán)境應注意：（1）選擇一個沒有任何干擾的安靜環(huán)境；（2）給雙方提供舒適的座位，擺放的距離與角度應有助于雙方的溝通；（3）盡可能使用圓桌，縮小雙方之間的權(quán)力差距。（二）重視培訓工作，關(guān)注員工成長，加強員工溝通管理。 培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。良好的培訓可以幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提升員工個人競爭力。建立規(guī)范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。在某種意義上說，企業(yè)最大的成本就是沒有訓練好的員工。培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。有效地開展培訓工作，必須確立規(guī)范化的培訓管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實施和保持。培訓管理的四個必要過程： 1) 確定培訓需求； 2) 設計和策劃培訓； 3) 提供培訓； 4) 評價培訓結(jié)果。 這四個方面相互作用相互聯(lián)系，才能確保培訓工作的有效性。首先，培訓需求調(diào)查不能走形式，從調(diào)查方法的選取到結(jié)果的運用都需要有據(jù)可依。主要的培訓調(diào)查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調(diào)查方法的組合運用，掌握企業(yè)實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內(nèi)容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業(yè)浪費大量財力和人力的情況出現(xiàn)。其次：在培訓的設計和策劃方面要做好培訓課程的開發(fā)、講師的任用標準，制定培訓管理制度，其中要明確培訓體系模塊如下：1、新員工培訓：所有新進人員在入司當天或幾天內(nèi)，以座談與現(xiàn)場講解方式進行進行新員工入職培訓，以下三項培訓內(nèi)容是新員工培訓必不可少的，如表3-1所示。表3-1 新進員工培訓的3項內(nèi)容培訓內(nèi)容說明培訓目的培訓方法公司概況工作場所與設施、企業(yè)歷史、前景規(guī)劃、企業(yè)的產(chǎn)品、服務及工作流程、企業(yè)客戶和市場競爭狀況、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物、經(jīng)營理念等使員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感，消除緊張情緒，以協(xié)助新進人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀態(tài)講授、演示、案例分析、實際參與等崗位說明及必備知識崗位必備的工作方法和工作技能； 績效考核、晉職、加薪等規(guī)定；員工應了解的具體工作中的同事的聯(lián)絡、上司的管理風格、必要的保密要求等。為新進員工提供正確的、相關(guān)的工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，加強同事之間的聯(lián)系。規(guī)章制度與法律法規(guī)規(guī)章制度是新進員工工作和行為的準則；公司文件是指合同、身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面的文件。讓新進員工了解公司所能提供的相關(guān)工作情況及對他的期望，使其快速適應新的工作環(huán)境。2、員工內(nèi)部培訓：定期組織全體員工進行內(nèi)部培訓，可在公司內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進行。培訓內(nèi)容主要涉及工作流程、公司技術(shù)類、市場類、管理類等多個方面。依靠公司內(nèi)部講師力量，加強內(nèi)部的溝通與交流，形成相互交流、相互學習的氛圍。同時內(nèi)部培訓要不斷充實和完善內(nèi)部培訓課程，形成重點課程的逐漸固定和循環(huán)開設，員工課后需填寫內(nèi)部培訓反饋意見表，交人事部門存檔根據(jù)課程需要對員工進行考核，考核結(jié)果將納入員工績效考核范圍之內(nèi)。3、外部培訓：有計劃的組織外部培訓，結(jié)合公司的內(nèi)部需求和外部資源對培訓課程進行選擇，培訓形式可以是參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內(nèi)部授課等方式，通過外部培訓，依靠相關(guān)專家的力量，提升員工在本職工作上所應具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質(zhì)量，提高工作效率。當然培訓的相關(guān)資料（包括教材、講義（ppt）、證書等）必須在人事部門備份存檔。再次，培訓計劃制定后，就要有組織有計劃地實施。培訓與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。最后， 培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估其中一方面就是對學習效果的檢驗，我們可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式解參訓者的反應，從而了解參訓者對培訓內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度?？梢岳霉P試或者心得體會，了解參訓者的學習效果。通過對其行為觀察及訪談其主管或同事了解參訓者行為的改變。同時也要對培訓工作進行的總結(jié)。以上講的培訓就是我們通常意義上講的有形的培訓。還有一種由部門進行業(yè)務方面的指導及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓方式，我們通常稱為無形的培訓，同時也是員工成長溝通過程中的一個重要環(huán)節(jié)。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關(guān)心、尊重、指導、培養(yǎng)。方式可以是一對一的當面交流，也可以是開會，可以通過領(lǐng)導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經(jīng)常指導員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，企業(yè)還應該建立內(nèi)部知識管理的平臺，通過內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡促進知識的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。所有企業(yè)要重視培訓工作，關(guān)注員工成長，加強員工溝通管理。（三）重視企業(yè)文化發(fā)展，弱化“幫派”勢力，加強員工紀律管理。 ZT公司現(xiàn)有的規(guī)章制度已經(jīng)比較完善，但是存在著執(zhí)行嚴重不到位及修改太隨意的現(xiàn)象。公司規(guī)章制度具有嚴肅性、權(quán)威性、規(guī)范性和強制性特點。嚴肅公司規(guī)章制度，引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，對所有違紀行為按規(guī)定進行處罰，堅決剎住部分人員搞特權(quán)的歪風。將員工行為規(guī)范、企業(yè)紀律轉(zhuǎn)化成企業(yè)文化的一部分，使員工行為規(guī)范逐漸成為員工自覺的行為意識。用文化去導向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。深入挖掘現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢并使之發(fā)揚光大，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化，將公司核心領(lǐng)導人的思想轉(zhuǎn)化成公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化。用行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，使企業(yè)行為規(guī)范化、員工行為職業(yè)化。那么如何實施才有效？首先，要做到公司所有員工，尤其是公司的基層管理員工對