績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 1 說(shuō)明 本部分重點(diǎn)關(guān)注： 如何從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系 如何推動(dòng)重點(diǎn)管理改善項(xiàng)目的實(shí)施 在個(gè)人績(jī)效中如何體現(xiàn)公司整體效益、部門(mén)績(jī)效 需要強(qiáng)調(diào)的是： 績(jī)效管理體系與公司每一階段的工作重點(diǎn)緊密相連，根據(jù)公司每一階段工作重點(diǎn)的變化，該階段的具體考核指標(biāo)需要進(jìn)行相應(yīng)的修正或調(diào)整 公司及人力資源部可以此部分為基礎(chǔ)，在具體設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中依據(jù)具體情況做細(xì)化與調(diào)整 2 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)將按以下結(jié)構(gòu)展開(kāi) 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路 績(jī)效管理的實(shí)施步驟 績(jī)效管理體系有效實(shí)施的前提和條件 2003年公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇建議 3 前期診斷回顧 公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀 績(jī)效管理內(nèi)容 現(xiàn)狀 標(biāo)桿企業(yè) 目標(biāo)分解 過(guò)程管理 考核結(jié)果應(yīng)用 無(wú)目標(biāo)分解 以考核員工工作狀態(tài)的定性指標(biāo)為主 不能支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 分析戰(zhàn)略及當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 根據(jù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 無(wú)過(guò)程管理 關(guān)注目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程，及時(shí)提供指導(dǎo)，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 核算績(jī)效工資 任免依據(jù) 員工培訓(xùn)、能力提升計(jì)劃依據(jù) 僅用于績(jī)效工資核算 績(jī)效考核 領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷 缺少溝通 上司與關(guān)聯(lián)部門(mén)共同考評(píng)，充分體現(xiàn)考評(píng)的客觀性 將結(jié)果與被考評(píng)者充分溝通 績(jī)效考核 績(jī)效管理 4 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 績(jī)效考核 績(jī)效管理 側(cè)重于判斷和評(píng)估 管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段 事后的評(píng)價(jià) 以其它人為比較對(duì)象 績(jī)效、薪資范圍、學(xué)歷等 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 一個(gè)完整的管理過(guò)程 事先的溝通與承諾 以階段性工作目標(biāo)為比較對(duì)象 績(jī)效、在改進(jìn)過(guò)程中的素質(zhì)提高 比較對(duì)象 目的 過(guò)程 評(píng)估 比較對(duì)象 衡量因素 績(jī)效管理很大程度上取決于過(guò)程的管理 5 績(jī)效管理體系總體框架 公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景 適合戰(zhàn)略的組織 部門(mén)定位和職責(zé) 崗位定位和職責(zé) 公司年度目標(biāo) 部門(mén)年度目標(biāo) 員工年度目標(biāo) 目標(biāo)實(shí)施 績(jī)效考核 結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效工資、任免、培訓(xùn)、招聘 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 年度計(jì)劃編制 績(jī)效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具 6 結(jié)合實(shí)際情況，建議對(duì)績(jī)效管理要素作如下選擇 要素 建議的選擇 對(duì)的意義 績(jī)效考核指標(biāo) 績(jī)效管理工具 考核結(jié)果應(yīng)用 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo) 管理改進(jìn)指標(biāo) 部門(mén)評(píng)議 能力素質(zhì)指標(biāo) (僅對(duì)個(gè)人 ) 員工培養(yǎng)指標(biāo) (僅對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上人員 ) 確保今年經(jīng)濟(jì)效益適度、穩(wěn)定增長(zhǎng) 確?；A(chǔ)管理改進(jìn)工作按計(jì)劃推進(jìn)，建立核心競(jìng)爭(zhēng)能力 提高部門(mén)協(xié)作配合 目標(biāo)管理 同時(shí)關(guān)注結(jié)果和過(guò)程，達(dá)到以考評(píng)為手段，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工素質(zhì)的目的 在基礎(chǔ)管理較薄弱、基本數(shù)據(jù)掌握不充分的情況下提高考評(píng)結(jié)果的公信度 提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí) 提高分配的公正性與透明度 便于建立有效的人員甄選、淘汰機(jī)制 有助于提高人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)的針對(duì)性 據(jù)考評(píng)結(jié)果決定浮動(dòng)工資獲取額度 人員任免依據(jù) 人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 7 目標(biāo)管理是適合的績(jī)效管理工具 工具類(lèi)別 特點(diǎn) 適用條件 對(duì) 的適用性 KPI 平衡記分卡 目標(biāo)管理 對(duì)關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行量化考核 相關(guān)職能部門(mén)提供量化考評(píng)依據(jù) 關(guān)注結(jié)果，相對(duì)客觀 對(duì)過(guò)程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 強(qiáng)調(diào)外部（股東、顧客）與內(nèi)部（員工、企業(yè)管理水平）、長(zhǎng)期與短期之間的平衡 關(guān)注結(jié)果，量化考核，相對(duì)客觀 對(duì)過(guò)程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理，同時(shí)關(guān)注結(jié)果與過(guò)程 上下級(jí)間雙向互動(dòng)共同制定目標(biāo)及階段性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 直接上司對(duì)部下進(jìn)行考評(píng) 考評(píng)結(jié)果客觀性相對(duì)偏弱 有助于提高員工素質(zhì)及管理水平 企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)充分，量化指標(biāo)可行性高 企業(yè)管理水平較好，部門(mén)或個(gè)人能根據(jù)指標(biāo)制定有效的行動(dòng)方案并專(zhuān)注于方案的實(shí)施 企業(yè)內(nèi)外部運(yùn)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，責(zé)任部門(mén) /人對(duì)結(jié)果的可控性高 企業(yè)基礎(chǔ)管理較弱，量化指標(biāo)的可行性難以把握 戰(zhàn)略重點(diǎn)為管理能力提升 適用性低 適用性高 績(jī)效管理工具 8 績(jī)效指標(biāo)的選擇及原則 原則 指標(biāo)選擇 確保 03年經(jīng)濟(jì)效益適度、穩(wěn)定增長(zhǎng) 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo) -設(shè)定財(cái)務(wù)及部門(mén)工作績(jī)效指標(biāo) 確保 03年重點(diǎn)改善項(xiàng)目順利實(shí)施 管理改進(jìn)指標(biāo) -設(shè)定重點(diǎn)管理改善項(xiàng)目指標(biāo)，推動(dòng)改善項(xiàng)目的實(shí)施 促進(jìn)部門(mén)間的協(xié)作配合 設(shè)定部門(mén)評(píng)議指標(biāo) -強(qiáng)化部門(mén)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平 績(jī)效考核指標(biāo) 關(guān)注員工素質(zhì)提升 能力素質(zhì)指標(biāo) -強(qiáng)化員工素質(zhì)培養(yǎng)，勞動(dòng)紀(jì)律、日常工作等 9 結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)不同層級(jí)的考評(píng)對(duì)象，我們?cè)O(shè)定了相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu) 績(jī)效考核指標(biāo) 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo) 管理改進(jìn)指標(biāo) 部門(mén)評(píng)議指標(biāo) 能力素質(zhì)指標(biāo) 人員培養(yǎng)指標(biāo) 決策層 * 權(quán)重合計(jì)占 85% 無(wú) 權(quán)重占 10% 權(quán)重占 5% 部門(mén) 權(quán)重合計(jì)占 85% 無(wú) 無(wú) 部門(mén)經(jīng)理 部門(mén)考評(píng)結(jié)果（權(quán)重占 85%） 權(quán)重占 10% 權(quán)重占 5% 職員 其它 無(wú) 權(quán)重占 90% 無(wú) 權(quán)重占 10% 無(wú) 銷(xiāo)售 權(quán)重合計(jì)占 90% 無(wú) 權(quán)重占 10% 無(wú) 指標(biāo) 部門(mén) /人 *決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān) 10 部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)需通過(guò)目標(biāo)管理的方法對(duì)公司總體目標(biāo)進(jìn)行分解而確定 上級(jí)目標(biāo) 措施 /活動(dòng) 上司 目標(biāo)A 目標(biāo)B 部下 目標(biāo)N 具體化 目標(biāo) 銷(xiāo)售收入提高 1.5億元 措施 1、開(kāi)拓和推進(jìn) A產(chǎn)品的代理店 1億元 2、開(kāi)拓和推進(jìn) B產(chǎn)品的直銷(xiāo)渠道 0.5億元 目標(biāo) 提高 A產(chǎn)品銷(xiāo)售收入 1億元 措施 1、中部代理店開(kāi)拓 15家 2、 6月底完成 產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)的修訂和發(fā)送 目標(biāo) 提高 B產(chǎn)品銷(xiāo)售收入 0.5億元 措施 1、新設(shè)直銷(xiāo)店10家 2、 3月底完成 產(chǎn)品 POP發(fā)送 措施具體化 上級(jí)目標(biāo) 下級(jí)目標(biāo) A 下級(jí)目標(biāo) B 目標(biāo)分解舉例 績(jī)效管理工具 11 以雙向互動(dòng)的方式分解目標(biāo)，有助于澄清雙方的期望，提高對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同 （ 1）第一步： 上司向部下說(shuō)明當(dāng)期要達(dá)到的總體目標(biāo)、方針，目標(biāo)最好具體化、量化 說(shuō)明目標(biāo)的分解思路及相互關(guān)系 使部下充分理解設(shè)定目標(biāo)有關(guān)的重要事項(xiàng) （ 2）第二步： 部下充分理解所在部門(mén)的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求 反省上期目標(biāo)達(dá)成情況，制定當(dāng)期目標(biāo)。 （ 3）第三步： 上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是不合適等。 明示總體目標(biāo)及對(duì)部下的期望 下級(jí)目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)修正 /確認(rèn) 上司說(shuō)明 部下設(shè)定 共同修正 步驟 內(nèi)容 績(jī)效管理工具 12 目標(biāo)的分解需明確如下關(guān)鍵要素 為什么 做什么 什么程度 怎樣做 何時(shí) 目的 重點(diǎn)課題 目標(biāo)水平 措施 時(shí)間 需回答的關(guān)鍵問(wèn)題 目標(biāo)要素 舉例 提高及時(shí)交貨率 提高統(tǒng)配率 縮短生產(chǎn)周期 統(tǒng)配率 90% 生產(chǎn)周期 35天 目的目標(biāo)水平本期目標(biāo)時(shí)間重點(diǎn)課題現(xiàn)狀措施目標(biāo)水平改善生產(chǎn)工藝 改善生產(chǎn)過(guò)程控制 9月底以前 目標(biāo)水平為當(dāng)期對(duì)“目的”的實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)跨考評(píng)期間的改善項(xiàng)目，也可將“措施”在當(dāng)期的完成進(jìn)度作為目標(biāo)水平 績(jī)效管理工具 13 上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施是提高目標(biāo)管理質(zhì)量的重要手段 確定目標(biāo) 制定措施 制定個(gè)別計(jì)劃 上司全過(guò)程參與指導(dǎo)部下完成 步驟 描述 舉例 通過(guò)與部下討論，將目標(biāo)分解給部下 確定目標(biāo)完成的階段性標(biāo)準(zhǔn) 指導(dǎo)部下制定完成目標(biāo)的措施 指導(dǎo)部下制定實(shí)施過(guò)程中的詳細(xì)計(jì)劃 部門(mén)目標(biāo)銷(xiāo)售收入 1.5億元 分解到 A部下 6月底前完成銷(xiāo)售收入 1億元 中部代理店開(kāi)拓 15家 6月底完成產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)的修訂和發(fā)送 調(diào)查候補(bǔ)代理店并進(jìn)行重要性排序（ 2月底前） 研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的交易條件（ 3月底前） 排名前 20家候補(bǔ)代理店考查（ 3月底前） 目標(biāo)管理是： 深入到措施、手段、個(gè)別計(jì)劃及結(jié)果的管理 目標(biāo)管理不是：“辦到”、“沒(méi)辦到”二選其一的管理 績(jī)效管理工具 14 目標(biāo)要素 內(nèi)容 1月 2月 3月 4月 5月 6月 目的 實(shí)現(xiàn)年銷(xiāo)售收入 1億元 措施 開(kāi)拓 15家代理店 個(gè)別 計(jì)劃 代理店調(diào)查 /排序 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查 考查代理店 談判 /簽約 試銷(xiāo) 將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實(shí)施的控制與評(píng)價(jià) 績(jī)效管理工具 當(dāng)期 下期 示例 當(dāng)期目標(biāo) 當(dāng)期活動(dòng) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 成果 時(shí)間 代理店調(diào)查 /排序 代理店調(diào)查報(bào)告 2月底 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查報(bào)告 3月底 考察代理店 代理店考察報(bào)告 3月底 15 通過(guò)上述方法，確定部門(mén)及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)并簽定績(jī)效合同 績(jī)效考核指標(biāo) 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權(quán)重類(lèi)別 部門(mén)： 發(fā)約人職位： 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)： 管理改進(jìn)類(lèi)指標(biāo)： 部門(mén)評(píng)議類(lèi)指標(biāo)： 能力素質(zhì)類(lèi)指標(biāo)： 員工培養(yǎng)指指標(biāo)： 合同有效期： 簽署日期： 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重（ %） 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo) 部門(mén)經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計(jì)占 85% 一般員工權(quán)重占90% 管理改進(jìn)指標(biāo) 部門(mén)評(píng)議指標(biāo) 能力素質(zhì)指標(biāo) 10% 人員培養(yǎng)指標(biāo) 部門(mén)經(jīng)理及以上人員 5% 16 在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)目標(biāo)管理卡進(jìn)行管理 績(jī)效管理工具 目標(biāo)管理卡時(shí)間1NO 重要度 %31 、 （淺黑色）部份由責(zé)任人填入2 、 （深黑色）部份由上司填入3 、 1 由責(zé)任人填好后交上司評(píng)議。4 、 2 由上司填入評(píng)語(yǔ)。5 、 3 在上司評(píng)議后，由責(zé)任人填入下期業(yè)務(wù)主題和目標(biāo)。目的( 為什么)重點(diǎn)課題( 做什么)目標(biāo)( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果2上司評(píng)語(yǔ)時(shí)間上司正確性 迅速性責(zé)任人時(shí)期( 何時(shí))相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成程度 得分重要度（ % ）所屬部門(mén) 年 季度 ( 月至 月） 實(shí)施實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 責(zé)任人記入后交上司評(píng)議實(shí)施實(shí)績(jī)自我評(píng)價(jià)備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 全局性 挑戰(zhàn)性 自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標(biāo)設(shè)定 與上司討論后記入第一頁(yè) 上司控1217 目標(biāo)管理卡使用方法 1-實(shí)施結(jié)果自我評(píng)價(jià) 目標(biāo)責(zé)任人將每項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成結(jié)果填入此欄，包括： - 完成時(shí)間 - 實(shí)際達(dá)成的結(jié)果，例如：量化的效益指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的各類(lèi)工作的完成數(shù)量及質(zhì)量 - 達(dá)成結(jié)果的表述需與目標(biāo)水平設(shè)定相一致 績(jī)效管理工具 將實(shí)際完成結(jié)果與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照得出每一項(xiàng)的得分 每項(xiàng)得分以 100分制記分 目標(biāo)設(shè)定時(shí)確定的每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，如：庫(kù)存標(biāo)識(shí)改善項(xiàng)目，重要度 8% 目標(biāo)管理卡時(shí)間1NO 重要度 %相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成程度 得分部門(mén) 責(zé)任人 年 季度 ( 月至 月） 實(shí)施實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 責(zé)任人記入后交上司評(píng)議實(shí)施實(shí)績(jī)自我評(píng)價(jià)備注18 目標(biāo)管理卡使用方法 2-考評(píng)評(píng)語(yǔ)內(nèi)容 上司關(guān)于目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果2上司評(píng)語(yǔ)時(shí)間正確性 迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 全局性 挑戰(zhàn)性 自律性 )對(duì)照目標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就每項(xiàng)目標(biāo)從時(shí)間、質(zhì)量的達(dá)成程度給予準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 從發(fā)展的角度對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問(wèn)題提出改進(jìn)建議 績(jī)效管理工具 19 目標(biāo)管理卡使用方法 3-下期目標(biāo)設(shè)定方法 上司與部下溝通后，確定并填寫(xiě)下期目標(biāo)及具本要求 根據(jù)本期目標(biāo)制定措施，對(duì)跨考評(píng)階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè)別計(jì)劃，并另附紙說(shuō)明 目標(biāo)是指本考核期能達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)； 當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制定量化的效果指標(biāo)，如：成本降低2%等 跨考核期的目標(biāo)，需明確在考核期內(nèi)要達(dá)成的階段性目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如：擬定庫(kù)存管理方案 績(jī)效管理工具 3管理改善5%類(lèi)別具體措施( 怎樣做)目標(biāo)( 什么程度)員工培養(yǎng)時(shí)期( 何時(shí))重要度（ % ）重點(diǎn)課題( 做什么)目的( 為什么) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標(biāo)設(shè)定 與上司討論后記入此項(xiàng)目標(biāo)僅適用于部門(mén)經(jīng)理及以上人員 由目標(biāo)責(zé)任人制定考核期內(nèi)所轄部門(mén)或人員的培養(yǎng)活動(dòng)目標(biāo) 20 在目標(biāo)完成過(guò)程中，上司需不斷地關(guān)心部下目標(biāo)的完成情況 及時(shí)了解目標(biāo)在完成過(guò)程中出現(xiàn)的進(jìn)度、方向性偏差，與部下共同制定解決措施 與部下充分溝通 仔細(xì)了解部下的工作 幫助部下、培養(yǎng)部下 批評(píng)、獎(jiǎng)賞 分析本期存在的問(wèn)題，研究下期將面臨的課題 上司的工作 順利完成目標(biāo) 在過(guò)程中培養(yǎng)部下 建立充分溝通、信任的氛圍 目標(biāo) 績(jī)效管理工具 21 用目標(biāo)考評(píng)卡進(jìn)行考評(píng) 績(jī)效管理工具 目標(biāo)考評(píng)卡考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間：考評(píng)得分部門(mén)得分= + + = 分部門(mén)經(jīng)理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 _分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)得分 _分態(tài)度 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難_分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門(mén)的角度考慮問(wèn)題并開(kāi)展活動(dòng) _分_分員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 _分迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. _分_分部門(mén)經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 _分執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. _分部門(mén) 時(shí)間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績(jī)考評(píng)考評(píng)人：1NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標(biāo)考評(píng)時(shí)間： 總計(jì) 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)考評(píng)2計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標(biāo)名稱(chēng)總計(jì)重要度 %審批： 年 季度 ( 月至 月）部門(mén)評(píng)議填報(bào)人： 時(shí)間：_分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 _分領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)審批： 填報(bào)人： 時(shí)間：加權(quán)得分評(píng)議得分_分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間： 3態(tài)度 方法( 每項(xiàng) 15 分 )總計(jì)得分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門(mén)的角度考慮問(wèn)題并開(kāi)展活動(dòng)創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難ABCDAEFB CA B C D FA B D FA E22 目標(biāo)考評(píng)卡- - 部門(mén)/部門(mén)主管以上人員部門(mén) 時(shí)間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績(jī)考評(píng)考評(píng)人：1NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標(biāo)考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)A目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 1-管理改進(jìn)目標(biāo)的考評(píng)方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效管理工具 考評(píng)者簡(jiǎn)述業(yè)務(wù)目標(biāo)內(nèi)容及實(shí)際完成情況 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)果超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平 結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大 質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ) 結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 23 目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 2-經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)考評(píng)2計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標(biāo)名稱(chēng)總計(jì)審批： 填報(bào)人： 時(shí)間：B績(jī)效管理工具 指標(biāo)達(dá)成率 % 120%以上 110% 100% 90% 80% 70% 60% 60%以下 得分 100分 90分 80分 70分 60分 50分 40分 0分 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 例 1： 實(shí)際 : 超出目標(biāo) 15% 考評(píng)得分 : 115%-110% 120%-110% *10+90=95分 例 2： 實(shí)際 : 低于目標(biāo) 25% 考評(píng)得分 : 80%-75% 80%-70% =55分 60 - *10 相關(guān)職能部門(mén)按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人力資源部 人力資源部按下述評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各部門(mén)得分并加權(quán)計(jì)算最終得分 24 評(píng)議得分 重要度 % 3 年 季度 ( 月至 月）部門(mén)評(píng)議加權(quán)得分C目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 3-部門(mén)評(píng)議評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效管理工具 填報(bào)部門(mén)： 生產(chǎn)一部 部門(mén)負(fù)責(zé)人： 填報(bào)時(shí)間：得分 扣分原因 ( 描述事實(shí) )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項(xiàng) 25 分 )財(cái)務(wù)部( 每項(xiàng) 25 分 )管理本部人力資源部( 每項(xiàng) 25 分 )行政部( 每項(xiàng) 25 分 )部門(mén)評(píng)議表被評(píng)議部門(mén) 評(píng)議的服務(wù)事項(xiàng)填報(bào)部門(mén)： 生產(chǎn)一部 部門(mén)負(fù)責(zé)人： 填報(bào)時(shí)間：得分 扣分原因 ( 描述事實(shí) )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項(xiàng) 25 分 )財(cái)務(wù)部( 每項(xiàng) 25 分 )管理本部人力資源部( 每項(xiàng) 25 分 )行政部( 每項(xiàng) 25 分 )部門(mén)評(píng)議表被評(píng)議部門(mén) 評(píng)議的服務(wù)事項(xiàng)得分 20分 40分 60分 80分 100分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長(zhǎng)期不改 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) 能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿(mǎn)足要求 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) 能及時(shí)整改并滿(mǎn)足要求 服務(wù)質(zhì)量符合約定的標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)質(zhì)量 高于約定的標(biāo)準(zhǔn) 部門(mén)評(píng)議評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 人力資源部匯總并計(jì)算被評(píng)議部門(mén)的得分記入考評(píng)卡 25 目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 4-部門(mén)經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過(guò)程 準(zhǔn)確性 活動(dòng)準(zhǔn)確性高于預(yù)期 不需上司指導(dǎo) 活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 不需上司指導(dǎo) 活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 需上司指導(dǎo) 活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期 指導(dǎo)后能及時(shí)修正 活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期 指導(dǎo)后能仍不能達(dá)到要求 迅速性 過(guò)程非常順利 方法得當(dāng) ,效率高 按期達(dá)成目標(biāo) 方法得當(dāng)，無(wú)需上司督促 在上司督促下按期達(dá)成目標(biāo) 方法有待改善 目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍有延遲 方法有待改善 嚴(yán)重延期 方法不正確 考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間：領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo) _分總計(jì)得分 _分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 _分_分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門(mén)的角度考慮問(wèn)題并開(kāi)展活動(dòng) _分執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )態(tài)度 方法( 每項(xiàng) 15 分 )能力素質(zhì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 _分迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. _分創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難D 績(jī)效管理工具 26 目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 4-部門(mén)經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 得分 15分 12分 9分 6分 3分 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) 能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期 被動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期 回避挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期 團(tuán)隊(duì)性 與同事及客戶(hù)有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策 與同事及客戶(hù)合作熱忱，參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定 參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦 在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局 與同事或客戶(hù)無(wú)法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定 領(lǐng)導(dǎo)力 能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無(wú)差錯(cuò)，受屬下員工敬佩 能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無(wú)差錯(cuò) 能組織一般的工作，基本無(wú)差錯(cuò) 能組織一般的工作，基本無(wú)差錯(cuò)，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象 不能組織項(xiàng)目工作 自律性 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長(zhǎng)短期目標(biāo)結(jié)合 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確 自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨遇而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問(wèn)題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息 考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間：領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo) _分總計(jì)得分 _分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 _分_分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門(mén)的角度考慮問(wèn)題并開(kāi)展活動(dòng) _分執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )態(tài)度 方法( 每項(xiàng) 15 分 )能力素質(zhì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 _分迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. _分創(chuàng)造性 相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 ,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難D績(jī)效管理工具 27 目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 5-員工能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過(guò)程 準(zhǔn)確性 活動(dòng)準(zhǔn)確性高于預(yù)期 不需上司指導(dǎo) 活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 不需上司指導(dǎo) 活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期 需上司指導(dǎo) 活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期 指導(dǎo)后能及時(shí)修正 活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期 指導(dǎo)后能仍不能達(dá)到要求 迅速性 過(guò)程非常順利 方法得當(dāng) ,效率高 按期達(dá)成目標(biāo) 方法得當(dāng)，無(wú)需上司督促 在上司督促下按期達(dá)成目標(biāo) 方法有待改善 目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍有延遲 方法有待改善 嚴(yán)重延期 方法不正確 員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 _分迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. _分態(tài)度 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難_分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門(mén)的角度考慮問(wèn)題并開(kāi)展活動(dòng) _分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 _分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)得分 _分E績(jī)效管理工具 28 員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 _分迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. _分態(tài)度 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 ,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難_分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門(mén)的角度考慮問(wèn)題并開(kāi)展活動(dòng) _分自律性 是否善于自我管理 ,是否有志于自身能力的提升 _分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)得分 _分E目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 5-員工能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) (續(xù) ) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) 能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期 主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期 被動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期 回避挑戰(zhàn) 缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期 團(tuán)隊(duì)性 與同事及客戶(hù)有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策 與同事及客戶(hù)合作熱忱，參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定 參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦 在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局 與同事或客戶(hù)無(wú)法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定 自律性 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長(zhǎng)短期目標(biāo)結(jié)合 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確 自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問(wèn)題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息 績(jī)效管理工具 29 目標(biāo)考評(píng)卡使用方法 6-員工培養(yǎng)目標(biāo)考評(píng)方法 績(jī)效管理工具 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)果超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平 結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大 質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ) 結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)得分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分F30 績(jī)效管理工具 通過(guò)上述方法計(jì)算出的各級(jí)人員績(jī)效結(jié)果還需與部門(mén)的整體績(jī)效掛鉤 部門(mén)經(jīng)理最終績(jī)效得分 =部門(mén)經(jīng)理得分 所在部門(mén)得分 公司部門(mén)績(jī)效平均分 員工最終績(jī)效得分 =員工得分 所在部門(mén)得分 公司部門(mén)績(jī)效平均分 部門(mén)得分= + + = 分部門(mén)經(jīng)理得分= + + + *10 %+ *5% = 分決策層人員得分= + + *1 0%+ *5 % = 分員工得分= + *10 % = 分A B CA B C D FA B D FA E31 第一步：前期自已評(píng)價(jià) -就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果 -根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)記入自評(píng)分 第二步：上司考評(píng) -上司對(duì)部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績(jī)，目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評(píng)價(jià) 第四步：記錄考評(píng)結(jié)果 -上司將考評(píng)結(jié)果記入目標(biāo)管理考評(píng)卡 -交人力資源部計(jì)獎(jiǎng)、存檔 第三步：上司與部下面談 -上司點(diǎn)評(píng)上期目標(biāo)達(dá)成情況，指出活動(dòng)開(kāi)展中不足之處，提出改善要求 -雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果形成統(tǒng)一看法 -討論并確定下期的目標(biāo)和相關(guān)要求 自已評(píng)價(jià) 上司考評(píng) 考評(píng)結(jié)果記錄 面談 目標(biāo)考評(píng)按如下步驟展開(kāi) 步驟 內(nèi)容 績(jī)效管理工具 32 前期診斷回顧 中、短期激勵(lì)現(xiàn)狀 所有員工的績(jī)效工資都是 500元，無(wú)法體現(xiàn)不同職位責(zé)任和貢獻(xiàn)的不同 考核結(jié)果應(yīng)用 激勵(lì)方式 現(xiàn)狀 績(jī)效工資 晉升 /淘汰 評(píng)選先進(jìn) 培訓(xùn) 先進(jìn)員工選拔缺少清晰的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，流于形式 員工職業(yè)發(fā)展缺少明確的參照 培訓(xùn)活動(dòng)沒(méi)有與績(jī)效提升直接聯(lián)系，不能很好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn) 激勵(lì)方式單一、導(dǎo)向模糊，難以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和整體素質(zhì)的提升是中、短期激勵(lì)存在的主要問(wèn)題 33 需建立以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為核心的激勵(lì)體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 能力開(kāi)發(fā) 幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn) 函授考育 推薦書(shū)籍 資格取得 入職培訓(xùn) 專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 績(jī)效考評(píng)體系 目標(biāo)設(shè)定 (委托工作 ) 完成目標(biāo) (自我控制 ) 結(jié)果評(píng)價(jià) (自我 +上司 ) 在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)差距 制定能力提升計(jì)劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 職位 A 職位 B 職位 C 基本工資 浮動(dòng)工資 特別獎(jiǎng)勵(lì) 股權(quán) 旅游、休假 表彰 自已申報(bào) 崗位調(diào)查 /技能分析 能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃 業(yè)績(jī) 能力 /素質(zhì) 自我發(fā)展愿望 上司評(píng)價(jià) /推薦 人事考核 晉升 晉級(jí) /獎(jiǎng)金 福利 考核結(jié)果應(yīng)用 34 以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡募?lì)有如下幾種方式 給業(yè)績(jī)顯著者加薪 以考評(píng)結(jié)果核算浮動(dòng)工資 特別獎(jiǎng)勵(lì) 根據(jù)業(yè)績(jī)給予股權(quán)或股票期權(quán) 激勵(lì)方式 內(nèi)容 物質(zhì)激勵(lì) 事業(yè)機(jī)會(huì) 非物質(zhì)激勵(lì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 公開(kāi)表?yè)P(yáng) 休假、旅游 職務(wù)晉升 列入后備干部梯隊(duì) 淘汰 根據(jù)業(yè)績(jī)、素質(zhì) /能力評(píng)價(jià)，提供針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 考核結(jié)果應(yīng)用 35 基于業(yè)績(jī)的加薪辦法 原則上公司將在每年銷(xiāo)售收入與上年同比增長(zhǎng)金額 10%的范圍內(nèi)給績(jī)優(yōu)員工加薪 依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)選定加薪人員 原則上按所在職等的級(jí)差晉升一級(jí)工資 加薪原則 加薪人員可能的選定辦法 供討論 方法一： 在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)統(tǒng)一績(jī)效排名靠前的員工加薪 方法二： 按職等分配加薪額度 按部門(mén)內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額 部門(mén)內(nèi)績(jī)效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能體現(xiàn)內(nèi)部合理性，建議選用 考核結(jié)果應(yīng)用 按職等分配加薪額度 公司范圍內(nèi)按職等績(jī)效排名靠前者加薪 36 基于業(yè)績(jī)的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放辦法 考評(píng)得分 100分 80分 60分 40分 可獲獎(jiǎng)金比例 125% 100% 75% 0 績(jī)效工資計(jì)付比例 供討論 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線(xiàn) A B C D 獲得標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的百分比 考評(píng)得分 考核結(jié)果應(yīng)用 基準(zhǔn)點(diǎn) 季績(jī)效工資計(jì)付比例： - AB段（績(jī)效得分在 40分 -60分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例=3.75% (考評(píng)得分 -40分 ) - BD段 (績(jī)效得分在 60分 -100分之間 )績(jī)效工資計(jì)付比例=75%+1.25%(考評(píng)得分 -60分 ) 年績(jī)效工資計(jì)付比例 - 年度績(jī)效考評(píng)得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% - AB段（績(jī)效得分在 40分 -60分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例=3.75% (考評(píng)得分 -40分 ) - BD段 (績(jī)效得分在 60分 -100分之間 )績(jī)效工資計(jì)付比例=75%+1.25%(考評(píng)得分 -60分 ) 37 基于業(yè)績(jī)的季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)發(fā)放辦法 (續(xù) ) 供討論 假定季績(jī)效工資為年收入的6%；年績(jī)效工資為年收入的52% 例 :若該經(jīng)理年收入為 100000元，第三季度考評(píng)得分為 87分、年終考評(píng)得分為 70分，則第三季獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算分別如下： 第三季獎(jiǎng)=100000*6%* 75%+1.25%*(87-60分 )=6525元 年獎(jiǎng) =100000*52%* 75%+1.25%*(70-60分 )=45500元 考核結(jié)果應(yīng)用 60000固定工資40000預(yù)期浮動(dòng)工資預(yù)期工資總額100000得分40 分60000得分 =80 分100000得分 100 分125000等于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平 25%以 某部門(mén)經(jīng)理為例金額 : RM B 元元 季績(jī)效工資 =年收入 季績(jī)效工資比例 季績(jī)效工資計(jì)付比例 年獎(jiǎng) /第四季度獎(jiǎng) =年收入 年績(jī)效工資比例 年 績(jī)效工資計(jì)付比例 38 建議建立超額利潤(rùn)分享制度 當(dāng)實(shí)際利潤(rùn)超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，對(duì)超出部份進(jìn)行分享 利潤(rùn)分享與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤 利潤(rùn)分享額需體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)大小 利潤(rùn)分享原則 超額利潤(rùn)分享計(jì)算方法 供討論 公司需在年初設(shè)定目標(biāo)利潤(rùn)值和超額利潤(rùn)分享比例。 計(jì)算公式： 超額利潤(rùn)分配額 =個(gè)人工資總額 /公司工資總額 *可分享利潤(rùn)總額 *考評(píng)得分對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金分配比例 例：目標(biāo)利潤(rùn)為 500萬(wàn)，實(shí)際利潤(rùn)為 700萬(wàn)，分享比例為 40%。某部門(mén)經(jīng)理年薪 6萬(wàn)，考評(píng)得分為 87分，公司年工資總額為 960萬(wàn) 利潤(rùn)分享額 =6萬(wàn) /960萬(wàn) *（ 700萬(wàn) -500萬(wàn)）*40%*108.75%=5435元 考核結(jié)果應(yīng)用 39 其它一次性獎(jiǎng)勵(lì) 表彰業(yè)績(jī)連續(xù)卓著 ： 連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核高于 90，且在本部排名前 5，經(jīng)過(guò)考評(píng)會(huì)審議，可以得到其績(jī)效工資的 30的特別獎(jiǎng)勵(lì) 在項(xiàng)目中取得顯著成果的員工： 由于項(xiàng)目的長(zhǎng)期或者不確定性特點(diǎn)，導(dǎo)致項(xiàng)目中的績(jī)效不能全部在過(guò)程的考核中反應(yīng)出來(lái)。所以在項(xiàng)目結(jié)束后，由專(zhuān)門(mén)的評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的成果進(jìn)行評(píng)估，論功行賞。具體數(shù)額依據(jù)項(xiàng)目標(biāo)的額和重要性的不同決定，一般以不超過(guò)標(biāo)的額的 1為限。 提出的合理化建議使品質(zhì)顯著改善和大幅降低生產(chǎn)成本 10： 根據(jù)合理化建議促成的品質(zhì)改善和成本降低的程度，一次性給予季度節(jié)約成本20的特別獎(jiǎng)勵(lì)。 適用范圍： 基層員工、中層管理者、高層管理者 適用頻度： 半年、年終 考核結(jié)果應(yīng)用 供參考 40 以業(yè)績(jī)決定授予的股權(quán) /期權(quán) 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 期權(quán)或股權(quán)授予曲線(xiàn) A B C D 獲得標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)期獎(jiǎng)金百分比 考評(píng)得分 示意 授予協(xié)議書(shū) 說(shuō)明：長(zhǎng)期激勵(lì)將在中期報(bào)告后設(shè)計(jì) 考核結(jié)果應(yīng)用 41 根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，制定業(yè)績(jī)矩陣 考核結(jié)果應(yīng)用 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 重用、提升，充實(shí)到公司一線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位 重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn) 幫助找出問(wèn)題所在，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì) A 60分以下 6080分 8090分 90分以上 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 素質(zhì) /能力 準(zhǔn)確性 迅速性 創(chuàng)造性 團(tuán)隊(duì)性 領(lǐng)導(dǎo)力 自律性 B C D 60分以下 1 60分 至 75分 75分 至 90分 90分以上 2 3 4 業(yè)績(jī)矩陣 根據(jù)情況淘汰出局 42 考核結(jié)果應(yīng)用 職位名稱(chēng) - B a n d職位職責(zé)職位職責(zé)候選X X X一到兩年候選X X X候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年一到兩年候選一到兩年候選 候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年一到兩年以業(yè)績(jī)矩陣為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)劃表 不用漲工資實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) 候選制定有利于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定 把員工工作和自我發(fā)展相結(jié)合 43 把對(duì)員工培訓(xùn)作為對(duì)其出色業(yè)績(jī)的非物質(zhì)性激勵(lì)之一 根據(jù)目標(biāo)績(jī)效完成情況，由本人和上級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃 由人力資源部門(mén)匯總培訓(xùn)需求，制定公司系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃表 把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路發(fā)展相結(jié)合 未來(lái)發(fā)展的方向 有待提高的能力 通過(guò)培訓(xùn)希望達(dá)到的水平 能力改善的具體措施 措施實(shí)施的階段性時(shí)間表 根據(jù)員工績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合其發(fā)展方向，幫助員工制定績(jī)效改善計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力 考核結(jié)果應(yīng)用 原則 績(jī)效改善計(jì)劃內(nèi)容 44 其它可能的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法 考核結(jié)果應(yīng)用 表彰 評(píng)選年度優(yōu)秀員工，在 報(bào) 或宣傳欄內(nèi)公布績(jī)效優(yōu)秀的員工 帶薪假 對(duì)優(yōu)秀員工給予一定的帶薪假 度假 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工旅游度假 供參考 45 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)將按以下結(jié)構(gòu)展開(kāi) 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路 績(jī)效管理的實(shí)施步驟 績(jī)效管理體系有效實(shí)施的前提和條件 2003年公司關(guān)