人力資源會(huì)計(jì)建立的理論必然性和計(jì)量的再探討的論文

人力資源會(huì)計(jì)建立的理論必然性和計(jì)量的再探討的論文 人力資源會(huì)計(jì)建立的理論必然性和計(jì)量的再探討的論文 【摘 要】本文中，通過企業(yè)合約發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)角色轉(zhuǎn)移和人力資源的產(chǎn)權(quán)特征論證了人力資源會(huì)計(jì)建立的理論必然性。在對(duì)已有的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量研究成果上，我們對(duì)傳統(tǒng)人力資源計(jì)量方法存在的缺陷進(jìn)行了歸納總結(jié)，并從人力資源產(chǎn)權(quán)特性和人力資源價(jià)值創(chuàng)造機(jī)理兩個(gè)方面揭示了計(jì)量困難的原因。得出了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露的思路，概括了人力資源會(huì)計(jì)信息披露的內(nèi)容。 【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì) 計(jì)量 披露 無論是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)，還是會(huì)計(jì)學(xué)，都較早提出了重視人力資本的觀點(diǎn)：舒爾茨（ 1960）在擔(dān)任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長的就職演說中提出：“ 經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量，而不是取決于自然資源的豐富或資本存量的多寡 ” 。弗里德曼認(rèn)為：企業(yè)所擁有的人力資本能夠和物質(zhì)資本一樣提供未來收益，同時(shí)也應(yīng)和物質(zhì)資本一樣計(jì)提折舊。早期的會(huì)計(jì)學(xué)家佩頓也提出忠誠的員工是比商品更為重要的資產(chǎn)，并提出，傳統(tǒng)資產(chǎn)負(fù)債表忽視報(bào)告這項(xiàng)資產(chǎn)是一種嚴(yán)重的缺陷。企業(yè)管理學(xué)家赫曼森，從經(jīng)濟(jì)學(xué)中汲取營養(yǎng)，將人力資本理論引進(jìn)會(huì)計(jì)學(xué)中，在其 1964 年 “ 人力資本 會(huì)計(jì) ” 一文中，最先提出人力資源會(huì)計(jì)概念。自此，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了艱苦的探索和實(shí)驗(yàn)。到上世紀(jì) 70 年代末 80 年代初，人力資源會(huì)計(jì)已基本形成。之后，人力資源會(huì)計(jì)研究陷入低潮，并持續(xù)性遭受 “ 冷遇 ” 的格局，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展反而落后于在其之后產(chǎn)生的商譽(yù)、不確定性和衍生金融工具，但是在這期間，人力資源會(huì)計(jì)的研究成果還是不斷出現(xiàn)。 人力資源會(huì)計(jì)理論研究取得了頗多成果，并且理論研究仍在持續(xù)，但是在實(shí)務(wù)中運(yùn)用有限。 WwW.11665.coM 出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因在于：人力資源會(huì)計(jì)確實(shí)有其建立的理論必然性，但 是如何對(duì)人力資源進(jìn)行可靠地計(jì)量卻讓理論界和實(shí)務(wù)界陷入了 “ 欲罷而不能 ” 的兩難境地。以下，作者就在前人已形成的研究成果上，闡述建立人力資源會(huì)計(jì)的理論必然性，以引起企業(yè)管理當(dāng)局和政府相關(guān)管理部門的足夠重視，同時(shí)，針對(duì)已有的人力資源計(jì)量模型，探討會(huì)計(jì)上如何體現(xiàn)人力資源的信息。 一、人力資源會(huì)計(jì)建立的理論必然性 （一）古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，使得人力資本走向企業(yè)的舞臺(tái)中心 在古典企業(yè)里，資本家集財(cái)務(wù)資本所有者和人力資本所有者于一身，在古典企業(yè)里用自身的財(cái)務(wù)資本聘用自己作為企業(yè)的經(jīng)理和企業(yè)家。這就足以構(gòu)成 “ 資本家擁有古典企業(yè) ” 的認(rèn)識(shí)論起源。早期經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的 “ 資本相對(duì)稀缺 ” 也是在這種認(rèn)識(shí)論上的判斷。那么我們就要問，早期企業(yè)稀缺資本到底是資本家手中持有的財(cái)務(wù)資本，還是資本家身上擁有的人力資本？因?yàn)橘Y本家合二為一的角色表現(xiàn)，使得只要稀缺財(cái)務(wù)資本和人力資本之一就都表現(xiàn)為資本的稀缺。著名經(jīng)濟(jì)史學(xué)家布勞代爾的研究給出了這個(gè)問題的答案，他指出：在以往任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代都有 “ 一些錢財(cái)找不到投資場所 ” ，我們據(jù)此可以斷言， “ 資本相對(duì)稀缺 ” 指的是資本家作為經(jīng)理和企業(yè)家所體現(xiàn)的人力資本，而非其持有的財(cái)務(wù)資本。經(jīng)理和企業(yè)家人力資源稀缺導(dǎo) 致了企業(yè)的創(chuàng)新不足、結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度與就業(yè)人口對(duì)就業(yè)崗位的需求不能匹配，工人的體力和技能一文不值，也就理所當(dāng)然地出現(xiàn)了人力資源的 “ 過剩 ” 。 隨著現(xiàn)代企業(yè)組織的發(fā)展，經(jīng)理和企業(yè)家的人力資本從 “ 資本 ” 這個(gè)籠統(tǒng)的概念里分離出來。企業(yè)組織的成長、企業(yè)面臨市場范圍的擴(kuò)大和交易內(nèi)容以及形式的復(fù)雜化，再加上這種分離具有經(jīng)濟(jì)上的有利可圖，越來越使得這種分離成為必然。因此，擁有籠統(tǒng) “ 資本 ” 的資本家逐漸被一分為二：一方面是單純的財(cái)務(wù)資本所有者，另一方面是經(jīng)理和企業(yè)家（管理者）人力資本的所有者。在這個(gè)過程中，單純的非人力資本日益顯示出他們 “ 消極貨幣 ” 的本性。古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，不但使經(jīng)理和企業(yè)家人力資本從籠統(tǒng) “ 資本 ” 的影子里走了出來，而且徑直走向企業(yè)的舞臺(tái)中心，成為了 “ 積極貨幣 ” 的持有者。 根據(jù)斯蒂格勒和弗里德曼的觀點(diǎn)：大企業(yè)的股東擁有自己財(cái)務(wù)資本的完全產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)，他們通過股票買賣行使其產(chǎn)權(quán)；經(jīng)理擁有對(duì)自己管理知識(shí)的完全產(chǎn)權(quán)和支配權(quán)，他們?cè)诟呒?jí)勞務(wù)市場上買賣自己的管理知識(shí)和能力。股份公司并不是什么 “ 所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離 ” ，而是財(cái)務(wù)資本和經(jīng)理知識(shí)能力資本這兩種資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜合約。推廣運(yùn)用他們的觀點(diǎn)，我們可以看到現(xiàn)代股份公司引起企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的真正重大的變化，使人力資本在現(xiàn)代企業(yè)里的相對(duì)地位的急劇上升，以及純粹的財(cái)務(wù)資本的相對(duì)重要性下降。一方面，作為人力資本的一般勞務(wù)、專業(yè)技能、管理以及各 種企業(yè)家才能能夠變成獨(dú)立可交易的要素進(jìn)入企業(yè)合約；另一方面，各種人力資本及其所有權(quán)通過談判，采取競爭和組合的不同方式，發(fā)展出超越 “ 古典企業(yè) ” 的新組合和新形式。如何充分動(dòng)員企業(yè)里的各種人力資本，成為有效利用財(cái)務(wù)資本的前提，也因此日益成為當(dāng)代保持企業(yè)競爭力和生產(chǎn)力的中心問題。 （二）風(fēng)險(xiǎn)的變化使得人力資本和財(cái)務(wù)資本的合作成為必要 傳統(tǒng)公司治理理論認(rèn)為，財(cái)務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上的可分離性以及投入企業(yè)后成為 “ 抵押品 ” 的性質(zhì)是財(cái)務(wù)資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，這種觀點(diǎn)也在張維迎（ 1996）對(duì)古典企 業(yè)財(cái)務(wù)資本所有者和人力資本所有者合二為一的現(xiàn)象的分析中得到了論證：（ 1）人力資本所有者因其人力資本的 “ 不可分離性 ” 不具備對(duì)其他成員提供保險(xiǎn)的能力；（ 2）財(cái)務(wù)資本投資者的承諾比人力資本所有者的承諾更值得信賴，因?yàn)槿绻?cái)務(wù)資本投資者不能兌現(xiàn)自己的承諾，其他人可以拿其財(cái)務(wù)資本作為補(bǔ)償，甚至以毀滅相威脅。對(duì)比之下，如果人力資本所有者違約，其他人對(duì)其實(shí)在沒有什么好辦法；（ 3）財(cái)務(wù)資本一旦進(jìn)入，將成為 “ 天生的 ” 風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，其投資者有更好的積極性做出最優(yōu)的風(fēng)險(xiǎn)決策，對(duì)比之下，人力資本所有者者更可能成為一個(gè)孤注一擲的賭徒， 因?yàn)閷?duì)一個(gè)沒有非人力資本投資者來說，他的風(fēng)險(xiǎn)是不對(duì)稱的，失敗的成本由別人承擔(dān)，而成功收益自己占有。但是在現(xiàn)代企業(yè)，尤其是股份制企業(yè)出現(xiàn)之后，財(cái)務(wù)資本投資者和人力資本投資者的情況都在變化，以上理由當(dāng)然也要放寬。以下，我們從影響投資決策的形成因素和投資在企業(yè)運(yùn)行過程兩方面來探析人力資本所有者相比財(cái)務(wù)資本所有者在現(xiàn)代企業(yè)中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的地位變化。 第一，在投資決策的形成因素方面。就財(cái)務(wù)資本所有者來說，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,信息技術(shù)的革命和網(wǎng)絡(luò)的普及，使財(cái)務(wù)資本的社會(huì)表現(xiàn)形式呈多樣性趨勢發(fā)展，財(cái)務(wù)資本所有者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 大大降低，而且可以在各種社會(huì)表現(xiàn)形式之間根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)最小化原則進(jìn)行轉(zhuǎn)換。財(cái)務(wù)資本所有者投資于企業(yè)時(shí)，可以在事前進(jìn)行投資風(fēng)險(xiǎn)的比較，選擇投資風(fēng)險(xiǎn)最小的財(cái)務(wù)資本投資形式。此外，財(cái)務(wù)資本所有者對(duì)企業(yè)的投資也從過去以實(shí)物型直接投資為主的投資方式越來越轉(zhuǎn)向以證券型間接投資為主的投資方式，由過去直接投資于企業(yè)以獲取企業(yè)剩余價(jià)值為主，轉(zhuǎn)向間接投資以賺取股票差價(jià)為主。 就人力資本所有者而言，人力資本在自然形態(tài)上和其所有者不可分離，在社會(huì)形態(tài)上具有專用性。當(dāng)人力資本所有者將自己的資本投入某一特定的行業(yè)和企業(yè)后，往往成為一種 抵押品。在不同企業(yè)間的職務(wù)轉(zhuǎn)換需要一定的成本，隨意進(jìn)入一個(gè)不適合自己的企業(yè)、或隨意退出一個(gè)適合自己的企業(yè)，都會(huì)對(duì)自己造成損害。特別是企業(yè)家，他往往是從公司的最底層開始沿著等級(jí)階梯向上提升最后達(dá)到公司的最上層領(lǐng)導(dǎo)，他的資源配置能力需要他在漫長的職業(yè)生涯中逐漸積累、磨練，很難一蹴而就。當(dāng)他用漫長的職業(yè)生涯積累成公司的最上層領(lǐng)導(dǎo)后，他進(jìn)出公司的成本變得異常巨大，相應(yīng)的，企業(yè)家所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也變得巨大，這使他的決策也不得不變得小心謹(jǐn)慎。 第二，投資在企業(yè)運(yùn)行過程中，財(cái)務(wù)資本所有者和人力資本所有者所面臨的風(fēng)險(xiǎn)以及 風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制也不一樣。財(cái)務(wù)資本所有者可以在事中和事后出現(xiàn)投資風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，審時(shí)度勢，在各種財(cái)務(wù)資本形式之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，以最大限度和最快速度減少最終造成的投資損失。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營困難，股東就會(huì) “ 以腳投票 ” ，拋售股票。人力資本所有者投入的是無形的腦力勞動(dòng)，人力資本在企業(yè)中發(fā)揮作用，還與企業(yè)的管理方式和企業(yè)的激勵(lì)方式有關(guān)，產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)不像財(cái)務(wù)資本風(fēng)險(xiǎn)那樣顯性化。因此，人力資本所有者面臨的風(fēng)險(xiǎn)不但有企業(yè)管理不善的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還要承擔(dān)企業(yè)其他職員惰性產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)面臨被并購時(shí)，收購方以高于市值的價(jià)格并購，財(cái)務(wù)資本的出資者很可能做 出拋售股票的決策以獲取資本利得，而人力資本則承擔(dān)著企業(yè)轉(zhuǎn)軌和被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。 財(cái)務(wù)資本投資的多樣化、市場化和證券化，使財(cái)務(wù)資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐步弱化和間接化，財(cái)務(wù)資本所有者可以利用資本市場進(jìn)行低成本轉(zhuǎn)移資本以達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的目的。而人力資本所有者僅僅以人力資本的身份實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的控制，這一客觀制約使人力資本所有者具有一種退出企業(yè)的惰性，以及承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的自覺性和主動(dòng)性，從而使人力資本所有者與所在企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，逐漸變成企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者之一。 （三）人力資本的產(chǎn)權(quán)特性呼喚人力資源會(huì)計(jì)的建 立 人力資產(chǎn)具有以下兩個(gè)特性：（ 1）人力資產(chǎn)天然歸屬個(gè)人，人力資本的所有權(quán)和使用權(quán)不能分離；（ 2）人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可能立刻貶值或蕩然無存。任何企業(yè)合約都離不開工人的勞動(dòng)、經(jīng)理的管理知識(shí)和能力以及企業(yè)家的經(jīng)營決策這三種人力資本，他們像任何其他經(jīng)濟(jì)資源一樣，在生產(chǎn)中的功能相同，僅僅因?yàn)橄鄬?duì)稀缺性的不同而市價(jià)迥異。 另外人力資本的產(chǎn)權(quán)特性使直接利用這些經(jīng)濟(jì)資源時(shí)無法采用 “ 事前全部講清楚 ” 的合約模式。在利用勞動(dòng)工人的場合，即使是那種簡單到可以把全部細(xì)節(jié)在事前就交待清楚的勞動(dòng)，勞務(wù)合同執(zhí)行起來還是可能出問題。因?yàn)閱蝹€(gè)工人在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中提供的勞動(dòng)努力，要受到其他成員勞動(dòng)努力的影響。要維護(hù)并激發(fā)全體勞動(dòng)成員的勞動(dòng)努力，離開 “ 計(jì)算、監(jiān)督和其他激勵(lì) ” 就無計(jì)可施。在利用經(jīng)理勞動(dòng)的場合，要事前講清楚企業(yè)管理的全部細(xì)節(jié)即使在技術(shù)上可能，也會(huì)因?yàn)樾畔⒊杀咎叨诮?jīng)濟(jì)上不合算。聘任企業(yè)經(jīng)理的合同在事前真正可以寫入的，實(shí)際上要經(jīng)理相機(jī)處理事前不 完全預(yù)測事物的責(zé)任，以及經(jīng)理的努力所應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。經(jīng)理努力的供給，是由激勵(lì)機(jī)制的安排和執(zhí)行決定的。 “ 激勵(lì) ” 不足，到處看到 “ 管理不善 ” 跡象就不必奇怪了。至于要利用企業(yè)家才能，事前恐怕連 “ 大概 ” 的內(nèi)容也寫不出來。因?yàn)?“ 發(fā)現(xiàn)市場 ” 和 “ 在一切方向上的創(chuàng)新 ” 這樣的事，畢竟誰也不能在事前加以 “ 規(guī)劃 ” 或 “ 計(jì)劃 ” 。企業(yè)家才能的發(fā)揮，甚至在事后都難以監(jiān)督和計(jì)量。 從以上的分析，我們可以看到，這三種人力資本作用的發(fā)揮都離不開激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行。激勵(lì)（包括負(fù)激勵(lì)）的內(nèi)容，就是把人力資本開發(fā)利用的市值信號(hào)（現(xiàn)實(shí)和預(yù)期的），傳導(dǎo) 給有關(guān)的個(gè)人，由他或她的決策在何種范圍內(nèi)，以多大的強(qiáng)度來利用其人力資本的存量，進(jìn)而決定其人力資本投資的未來方向和強(qiáng)度。激勵(lì)機(jī)制的普遍性是因?yàn)槿肆Y本的利用在經(jīng)濟(jì)生活中無處不在，而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)匯總，人力資本的開發(fā)利用日益居于中心地位。對(duì)人力資本激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)資源投入、人力資本作用發(fā)揮程度的計(jì)量以及因人力資本給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益都要以一定的形式反映以作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)決策、外部相關(guān)利益者投資決策的參考，這就是人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)。 二、人力資源計(jì)量的再探討 （一）對(duì)已有的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的簡單評(píng)析 人力資源 會(huì)計(jì)計(jì)量模式大致可以分成兩類：貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量。貨幣性計(jì)量模式包括人力資源成本計(jì)量（歷史成本法、重置成本法等）和人力資源的價(jià)值計(jì)量（未來收益貼現(xiàn)法、未來工薪貼現(xiàn)法等）。非貨幣性計(jì)量包括矩陣法等等。它們雖然能部分解決傳統(tǒng)會(huì)計(jì)難以充分體現(xiàn)人力資源信息的缺陷，但由于其仍然定位于向財(cái)務(wù)資本投資者提供信息。現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)沒有從根本上解決問題：人力資源成本會(huì)計(jì)按取得人力時(shí)的成本核算，不能反映出人力資本的實(shí)際價(jià)值；人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)雖然充分計(jì)量人力資源的價(jià)值，避免了人們低估企業(yè)價(jià)值不足，但缺乏技術(shù)上的可行性。以 下就簡要對(duì)現(xiàn)有的計(jì)量方法優(yōu)缺點(diǎn)做一列舉： 表格一：傳統(tǒng)人力資源計(jì)量方法 方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 歷史成本法 實(shí)用、客觀， 具有可驗(yàn)證性 （ 1）有違資產(chǎn)定義的時(shí)實(shí)質(zhì)（未來的經(jīng)濟(jì)利益）；（ 2）將人力資源招募支出列為人力資源成本則只相當(dāng)于將 “ 附加費(fèi)用 ”進(jìn)行資本化，根本不能揭示人力資本的真正成本；（ 3）企業(yè)的市場價(jià)值和賬面價(jià)值的背離程度無疑將急劇拉大，人力資源不恰當(dāng)?shù)赜?jì)量將導(dǎo)致大量的企業(yè)價(jià)值信息被隱匿。 重置成本法 （ 1）尊重人力資源獲取中的市場因素；（ 2）重置成本是資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的較好替代值；（ 3）人力資源重置成本理論上等同于個(gè)人經(jīng)濟(jì)價(jià)值的概念。 （ 1）企業(yè)所認(rèn)可的特定雇員的價(jià)值可能比其相關(guān)的重置成本要高很多；（ 2）管理型人力資源由于稀缺性和非同質(zhì)性，所以并不存在等同替代者；（ 3）難于估計(jì)在雇員之間完全替代的成本，而且不同的管理人員也許會(huì)得出差異很大的估計(jì)。 未來薪酬貼現(xiàn)法 屬于產(chǎn)出計(jì)量角度，能夠在一定程度上揭示人力資源的部分價(jià)值 （ 1）將企業(yè)支付的工資當(dāng)作人力資本價(jià)值的替代變量，缺乏說服力；（ 2）貼現(xiàn)率的選擇將 具有敏感性；（ 3）效率比率的確定也具有很大的 “ 人為性 ” 。 隨機(jī)報(bào)酬計(jì)價(jià)法 能夠反映人力資源的動(dòng)態(tài)性 概率和估計(jì)偏多，主觀性較強(qiáng) 未來盈利貼現(xiàn)法 屬于產(chǎn)出計(jì)量角度，能夠在一定程度上揭示人力資源的部分價(jià)值。 （ 1）企業(yè)作為一個(gè)人力資本與財(cái)務(wù)資本締結(jié)的合約，其未來的收益需要人力資本和財(cái)務(wù)資本的精誠合作來實(shí)現(xiàn)，該方法無法分離企業(yè)每年的收益中財(cái)務(wù)資本和人力資本貢獻(xiàn)的比例；（ 2）人力資本的高流轉(zhuǎn)性已給測定企業(yè)家人力資本的離職概率帶來了極大的困難。 機(jī)會(huì)價(jià)值法 突出了人力資源在企業(yè)中的關(guān)鍵性和不可替 代性，強(qiáng)調(diào)利用自由現(xiàn)金流量估價(jià)企業(yè)人力資源的價(jià)值。 （ 1）將有無人力資源存在時(shí)企業(yè)自由現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值作為企業(yè)人力資源價(jià)值的依據(jù)，也有其武斷之處。因?yàn)槠髽I(yè)自由現(xiàn)金流量并非人力資源所能夠單獨(dú)貢獻(xiàn)的；（ 2）貼現(xiàn)率的選擇將是一個(gè)容易為該模型導(dǎo)入 “ 噪音 ” 和不確定性的過程，這無疑降低了該模型的實(shí)用性。 行為矩陣法 將企業(yè)對(duì)各類人力資源的需求狀況、價(jià)值體系乃至每類（每個(gè)）人力資源主體的有關(guān)情況（如知識(shí)、技巧、健康、才能和工作態(tài)度）等作為變量，形成矩陣通過模糊運(yùn)算得出人力資源的工作滿足感、在職傾向和工作意愿三個(gè)產(chǎn)出變量。 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 將一個(gè)企業(yè)的預(yù)期的未來盈利視為企業(yè)人力資源群體的未來服務(wù)潛能，然后按照一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，在賦予該現(xiàn)值一定的權(quán)數(shù)，根據(jù)現(xiàn)值和權(quán)數(shù)共同決定企業(yè)人力資源的群體價(jià)值。 李可特計(jì)量法 認(rèn)為企業(yè)人力資源的總體和企業(yè)的管理制度之間存在著聯(lián)系，以此來解釋、衡量和預(yù)測各項(xiàng)變量之間的因果聯(lián)系。李 可特計(jì)量法中包含原因變量、中介變量和最終變量，其中最終變量代表企業(yè)的整體價(jià)值，而原因變量和中介變量是影響最終變量的因素。 內(nèi)部投標(biāo)法 假定企業(yè)內(nèi)的人力資源是稀缺性的和富有價(jià)值的，各個(gè)部門可以通過內(nèi)部競爭的方式，投標(biāo)最高者 /部門取得該人力資源主體。那么，在競標(biāo)過程中最高競標(biāo)者的標(biāo)底即該人力資源的價(jià)值。 從以上總結(jié)中可以看出，人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法的困難主要是在計(jì)量方法本身所依據(jù)的資料可靠性、所反映出的信息的不完整性和不完善的有用性、采用的數(shù)學(xué)方法涉及到的變量的主觀性等方面。這些困難癥結(jié)在于人力資源本 身的產(chǎn)權(quán)特性和人力資源價(jià)值創(chuàng)造的非獨(dú)立性。 （二）計(jì)量困難癥結(jié) 1、人力資本的產(chǎn)權(quán)特性 企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是在財(cái)務(wù)資本、人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本的動(dòng)態(tài)交互作用中產(chǎn)生的。人力資本很大程度上存在于那些隨時(shí)可能離開的員工（高級(jí)技術(shù)、管理人員）的頭腦中，可以被租用， “ 但不能被占有 ” （斯圖爾特， 1997）。結(jié)構(gòu)資本是指蘊(yùn)含在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、企業(yè)文化中的組織性資產(chǎn)，其運(yùn)作表現(xiàn)為組織滿足市場需求的能力。結(jié)構(gòu)資本是支持人力資本創(chuàng)造財(cái)富的 “ 基礎(chǔ)設(shè)施 ” ?？蛻糍Y本是企業(yè)與生意往來者之間關(guān)系的價(jià)值。通過人力資 本、結(jié)構(gòu)資本、財(cái)務(wù)資本的綜合影響，客戶資本將直接為企業(yè)價(jià)值提高做出貢獻(xiàn)。 2、人力資源創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)理 這個(gè)我們借助斯堪的亞公司負(fù)責(zé)智力資本管理業(yè)務(wù)的列夫 .埃佐文森領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)的該公司的智力資本評(píng)價(jià)模型 “ 斯堪的亞導(dǎo)航器 ” 來說明：導(dǎo)航器的結(jié)構(gòu)像一座房屋，房頂是 “ 財(cái)務(wù) ” 部分，包括傳統(tǒng)的資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表、現(xiàn)金流量表等，反映了企業(yè)過去的情況；房屋的墻壁是 “ 客戶 ” 和 “ 運(yùn)作過程 ” 部分，表示了企業(yè)現(xiàn)在的實(shí)力，房屋的根基是 “ 更新和發(fā)展 ” 部分，預(yù)示著企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)的一切是建立在這個(gè)基礎(chǔ)上的； “ 人力資本 ” 部分處于房屋中心位置，是起決定性作用的因素。但是人力資本也必須與其他資本要素通力合作，才能發(fā)揮作用。因此，企業(yè) 實(shí)現(xiàn)的收益中，多大比例是人力資源帶來的是很難測算的。人力資本價(jià)值單獨(dú)計(jì)量十分困難，與其說是計(jì)量，更不如說是估價(jià)。 另外，人力資源給企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性；用貨幣計(jì)量人力資源無法像其他資產(chǎn)那樣表現(xiàn)其變現(xiàn)的能力；實(shí)際生活中為取得人力資源多耗費(fèi)的成本在不同的對(duì)象、不同的企業(yè)之間是缺乏可比性的；人力資本停留于企業(yè)的期限不固定也不好確定企業(yè)的收益期限；人力資本所有者不僅僅是基于企業(yè)投入成本而獲得的人力資本對(duì)企業(yè)獲利作出貢獻(xiàn)，而是以進(jìn)入企業(yè)前所接受的教育和培訓(xùn)、進(jìn)入企業(yè)時(shí)所接受培訓(xùn)和進(jìn)入企業(yè)之后 的 “ 干中學(xué) ” 為其人力資本對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 （三）人力資源信息的決策相關(guān)性分析 綜上，要找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法基本是不可能的，而企業(yè)的人力資源信息具有決策相關(guān)性，有助于投資者了解一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和智力資本情況，借以判斷一個(gè)企業(yè)可能的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的能力： （ 1）企業(yè)人力資源狀況的信息，有助于投資者識(shí)別財(cái)務(wù)資本和人力資本因素在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的各自作用，并通過人力資本和財(cái)務(wù)資本之間形成的廣義資本結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)資本內(nèi)部的狹義資本機(jī)構(gòu)來判斷企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力； （ 2） 提供關(guān)于特定會(huì)計(jì)主體賦予人力資本所有者的分享企業(yè)收益的信息，向資本市場傳遞公司治理的有關(guān)信息，供投資者據(jù)此辨識(shí)該企業(yè)人力資本和財(cái)務(wù)資本在 “ 監(jiān)督 激勵(lì)框架 ” 下可能的精誠合作程度，推斷企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢； （ 3）企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，有賴于具有創(chuàng)造性智力資本及人力資源的流轉(zhuǎn)，人力資源會(huì)計(jì)信息提供可以吸引富有才華、積極性的人力資本對(duì)本企業(yè)進(jìn)行投資，這對(duì)企業(yè)引進(jìn)競爭機(jī)制、激活存量人力資本及消極財(cái)務(wù)資本將是十分重要的； （ 4）人力資源會(huì)計(jì)提供的信息，也可以為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理提供決策支持，企業(yè)借助人力資源整合來提高企業(yè)業(yè)績，可以為薪酬委員會(huì)提供對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)的第一手資料等。 另外， pouran1981 年的研究表明人力資源會(huì)計(jì)信息的確可以影響財(cái)務(wù)分析師的決策 ； jacob1985 年的研究也得出 “ 人力資源會(huì)計(jì)至少在 5%的置信重要性水平上是重要的 ” ； eugene1983 年的調(diào)查結(jié)果也表明：一定的人力資源會(huì)計(jì)信息的確可以影響投資者的決策，應(yīng)該利用有用的人力資源會(huì)計(jì)資料來替代傳統(tǒng)的、對(duì)決策缺乏影響的資料 。 （四）人力資源會(huì)計(jì)信息披露 通過以上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量存在困難的客觀性和對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息重要性的理論和實(shí)證論證，我們提出以下人力資源會(huì)計(jì)信息披露的思路： （ 1）披露人力資源會(huì)計(jì)信息雙層目的性：為企業(yè)管理提供決策相關(guān)性信息，為企業(yè)外部相關(guān)利益人提供信息以作為（外部投資人）投資、（上游供應(yīng)商和下游銷售商）合作或（政府部門）監(jiān)管的參考； （ 2）披露的人力資源信息并不在財(cái)務(wù)報(bào)表中列示，而是采用表外披露的方式； （ 3）披露的人力資源信息不一定精確計(jì)量，而強(qiáng)調(diào)提高信息的可靠性和可驗(yàn)證性， 關(guān)鍵具有決策有用性。在這里，我們提倡近似性、模糊性和最大程度的精確性的復(fù)合和交叉運(yùn)用，因此，披露具有估計(jì)的成分； （ 4）披露的人力資源信息不要求能清晰辨認(rèn)該信息與企業(yè)價(jià)值或競爭能力的直接相關(guān)性，但要盡量提供富有價(jià)值的人力資源信息，讓信息使用者依據(jù)自己的理解來判斷人力資源信息與企業(yè)價(jià)值或競爭能力之間的相關(guān)性； （ 5）正如前文中提到的，披露的人力資源信息應(yīng)該將生產(chǎn)型人力資源和管理性人力資源進(jìn)行區(qū)分：將管理型人力資源單獨(dú)披露，而生產(chǎn)型人力資源群體披露。因?yàn)樯a(chǎn)型人力資源更多地是屬于團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征，具有一定的同質(zhì)性，不可能、也不必進(jìn)行單獨(dú)披露。這樣做也符合重要性原則與成本效益原則； （ 6）披露的人力資源信息包括企業(yè)的所有員工：工人、經(jīng)理和企業(yè)家； （ 7）披露的人力資源信息應(yīng)該充分體現(xiàn)生產(chǎn)型人力資源和管理型人力資源區(qū)分開來，并按層次逐步披露； （ 8）披露的人力資源應(yīng)該具有可比性； （ 9）披露的人力 資源信息應(yīng)該反映企業(yè)過去人力資源存量、現(xiàn)在人力資源投入以及將來人力資源的計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)該披露企業(yè)的人力資源政策； （ 10）披露的人力資源應(yīng)該與行業(yè)、競爭者的趨勢具有可比性。 根據(jù)以上提出的思路，我們提出企業(yè)人力資源信息的披露應(yīng)該包括以下內(nèi)容： （ 1）企業(yè)擁有的員工總數(shù)。分別列示生產(chǎn)型員工的數(shù)目和管理型員工的數(shù)目； （ 2）員工的平均工資和福利水平。分別列示生產(chǎn)型員工的平均工資、平均福利水平和管理型員工的平均工資、平均福利水平。 （ 3）員工的結(jié)構(gòu)。包括生產(chǎn)型員工和管理型員工的年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和綜合比例。 第一，生產(chǎn)型員工中老年、中年、青年員工各自所占生產(chǎn)型員工總數(shù)的比例。管理型員工同理。這能反映出企業(yè)人力資源的需求情況，便于企業(yè)做出是否招募員工的選擇，同時(shí)也能反映企業(yè)持續(xù)保持現(xiàn)有生產(chǎn)能力的能力； 第二，生產(chǎn)型員工中擁有初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)職稱的員工各自所占生產(chǎn)型員工總數(shù)的比例，基層、中層和高層管理員工各自在管理型員工總數(shù)中所占的比例。通過這個(gè)統(tǒng)計(jì)，可以看出企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)新的能力和公司治理能力； 第三，分別列示生 產(chǎn)型員工和管理型員工中的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，也就是披露各學(xué)歷層次的員工在這兩類員工中各自所占的比例，這能反映出企業(yè)人力資源的潛力、在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢、揭示企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合適與否； 第四，綜合機(jī)構(gòu)。披露生產(chǎn)型員工中同時(shí)具備老年員工、高級(jí)職稱和高學(xué)歷三個(gè)條件的員工占生產(chǎn)型員工總數(shù)的比例，尤其要披露中、青年員工中具有中、高級(jí)職稱并且具有高等學(xué)歷的員工所占比例的披露，因?yàn)檫@些員工對(duì)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展具有舉足輕重的作用，至于其他的組合企業(yè)可以視情況選擇性地予以披露。管理型員工依照上述披露。這能更加詳細(xì)透徹地反映企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)； （ 4）員工的薪酬水平。分別列示生產(chǎn)型員工和管理型員工的平均工資水平以及福利情況、全企業(yè)員工薪酬水平以及福利情況，并在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行對(duì)比，這能夠反映企業(yè)在行業(yè)中的競 爭水平； （ 5）員工薪酬水平的增長趨勢。分生產(chǎn)型員工和管理型員工分別列示薪酬增長率，并與行業(yè)的薪酬增長率進(jìn)行比較，這樣從人力資源角度反映企業(yè)相比同行業(yè)企業(yè)的增長狀況； （ 6）企業(yè)員工的薪酬制度和激勵(lì)措施。通過這種信息的披露可以吸引富有才華的、積極性的人力資源進(jìn)入企業(yè)，這對(duì)企業(yè)引進(jìn)競爭機(jī)制、激活存量資本及消極的財(cái)務(wù)資本具有十分重要的意義； （ 7）員工的培訓(xùn)日程。披露以往進(jìn)行的員工培訓(xùn)、現(xiàn)在培訓(xùn)