企業(yè)績效管理制度和實(shí)用表格匯編【含四個制度+6份實(shí)用表格】

企業(yè)績效管理制度和實(shí)用表格匯編 一、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是 指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織 目標(biāo) 得以 確定和滿足 的一種方法 。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的、受時間控制的，而且結(jié)合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績效測評期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。 目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時也是目標(biāo)的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解， 逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標(biāo)。 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)實(shí)施過程的管理是不可缺少的。 在對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級通報進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時，適時地修改原定目標(biāo)。 二、 KPI 考核法 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具 體量化指標(biāo)，它來自對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個體績效與組織目標(biāo)的一 座 橋梁，是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，體現(xiàn)績效中對組織目標(biāo) 的 增值部分。 關(guān)鍵績效指標(biāo) 必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立有一個很重要的原則，即 SMART 原則，其具體內(nèi)容如下 圖所示 。 關(guān)鍵績效指標(biāo)確立的原則 三、 360 度考核法 360 度考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多 方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。 這些信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級同事的反饋；企業(yè)內(nèi)部協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；公司內(nèi)部和外部客戶的反饋以及來自本人的反饋。 360 度考核法強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，如下圖所示。 360 度考核法示意圖 Specific 明確的、具 體的 即指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而變化 Measurable 可度量的 是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時需驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的 Attainable 可實(shí)現(xiàn)的 是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下 是 可以實(shí)現(xiàn) 的 ，主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義 Realistic 現(xiàn)實(shí)的 指的是績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè)的 Time-bound 有時限的 是指在績效 指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn) 上級領(lǐng)導(dǎo) 被服務(wù)對象 下級員工 被考核對象 同事 其他 四、基于 BSC 的績效考核 平衡計分卡 （ Balanced Score card，簡稱 BSC） 把對企業(yè) 業(yè)績的評價劃分為財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶及學(xué)習(xí)與 發(fā)展 4 個方面 ，它不僅是一個指標(biāo)評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。 平衡記分卡的特點(diǎn)是始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過程中的核心地位。構(gòu)建 “ 以戰(zhàn)略為核心的開放型閉環(huán)組織結(jié)構(gòu) ” ，使財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長 4個 因素互動互聯(lián)，渾然一體 ， 其基本格式如 下圖 所示。 平衡計分法的 4 個維度 五、管理人員 考核表 姓名 部門 崗位 考核期間 考核時間 一、工作表現(xiàn) 評價 項(xiàng)目 評價內(nèi)容 權(quán)重 上級評分 核分 工作態(tài)度 工作認(rèn)真負(fù)責(zé) 10 遇到問題主動溝通 5 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 目標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo)值 行動計劃 財務(wù)類 我們向股東展示什么 目標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo)值 行動計劃 內(nèi)部運(yùn)營類 我們必須擅長什么 目標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo)值 行動計劃 學(xué)習(xí)與發(fā)展類 我們能否繼續(xù)創(chuàng)造更多的價值 目標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo)值 行動計劃 客戶類 客戶怎樣看待我們 從公司整體利益出發(fā)處理與其他部門的關(guān)系 5 業(yè)務(wù)能力 熟悉工作內(nèi)容，具備工作能力 15 工作保質(zhì)保量完成 15 掌握工作方法，控制時間、效率得當(dāng) 10 具有創(chuàng)新精神，勇于開拓 10 管理能力 放手讓下屬開展工作并給予鼓勵 10 善于調(diào)動各種資源，明確下屬工作職責(zé) 10 具有成本控制、經(jīng)營意識 10 二、業(yè)績表現(xiàn)評價 評價項(xiàng)目 評價內(nèi)容 權(quán)重 上級評分 復(fù)核 職責(zé)履行 目標(biāo)完成 成本控制 三、考核結(jié)果 考核內(nèi)容 得分 權(quán)重 合計得分 工作表現(xiàn) 40 工作業(yè)績 60 四、結(jié)果確認(rèn) 被考核人確認(rèn) 考核人確認(rèn) 復(fù)核人確認(rèn) 六、績效考核申訴表 申 訴 人 職 位 部門（公司） 考 核 者 申訴理由 申訴處理意見 受理人簽字： 受理日期： 年 月 日 七、績效面談記錄表 面談參與人員 信息記錄者 時間 面談內(nèi)容 信息記錄 1 上一階段工作中取得的成功有哪些 2 工作中需要改進(jìn)的地方 3 對此次考核有什么意見 4 你認(rèn)為本部門員工誰的工作表現(xiàn)比較好 5 下一步的工作計劃 八、績效反饋面談表 姓名： 職位： 部門（公司）： 考核者： 面談日期： 年 月 日 面談地點(diǎn)： 考核結(jié)果 面談主要內(nèi)容 績效 改進(jìn)計劃 改進(jìn)事項(xiàng) 改進(jìn)目標(biāo) 措施 所需的支持 考核者 被考核者 日期 九、員工績效改進(jìn)計劃表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位 承諾欄 關(guān)鍵考核指標(biāo) 工作目標(biāo) 完成情況 不良績效描述 （含業(yè)績、 行為表現(xiàn) 和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本 /費(fèi)用、 客戶 滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述） 原因分析 績效改進(jìn)措施 考核者： 被考核者： 年 月 日 改進(jìn)措施記錄 考核者： 被考核者： 年 月 日 期末評價 優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計劃 符合要求：完成改進(jìn)計劃 尚待改進(jìn)：與計劃目標(biāo)相比 尚 有差距 評價說明 考核者： 被考核者： 年 月 日 十、財務(wù)部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 賬務(wù)處理及時率 %1 00賬務(wù)處理總次數(shù)賬務(wù)及時處理次數(shù) 達(dá)到 _% 主營業(yè)務(wù)利潤率 是公司一定時期主營業(yè)務(wù)利潤同主營業(yè)務(wù)收入凈額的比率 達(dá)到 _% 凈資產(chǎn)收益率 通過本指標(biāo)來了解某一時期內(nèi)公司凈資產(chǎn)的收益能力 達(dá)到 _% 財務(wù)報表差錯率 反映財務(wù)報表的準(zhǔn)確程度 控制在 _%以內(nèi) 應(yīng)收賬款周 轉(zhuǎn)率 公司一定時期內(nèi)營業(yè)收入（銷售收入）與平均應(yīng)收賬款余額的比率 達(dá)到 _ 績效標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 成本費(fèi)用利潤率 公司當(dāng)期利潤額與當(dāng)期成本費(fèi)用總額的比率 達(dá)到 _% 現(xiàn)金收付準(zhǔn)確性 保證現(xiàn)金收支準(zhǔn)確無誤 資金供應(yīng)的及時性 因資金供應(yīng)不及時而影響公司經(jīng)營活動順利進(jìn)行的情況 0 次 壞賬率 反映公司財務(wù)管理能力 不高于 _% 十一、 生產(chǎn)部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 生產(chǎn)計劃完成率 計劃生產(chǎn)量實(shí)際生產(chǎn)量 100% 達(dá)到 _% 交期達(dá)成率 交貨總批數(shù)交期達(dá)成批數(shù) 100% 達(dá)到 _% 產(chǎn)品質(zhì)量合格率 總產(chǎn)品數(shù)量合格產(chǎn)品數(shù)量 100% 達(dá)到 _% 設(shè)備利用率 ）設(shè)備工作總能力（時數(shù) 全部設(shè)備實(shí)際工作時數(shù) 100% 達(dá)到 _% 設(shè)備完好率 在用設(shè)備總臺數(shù) 完好設(shè)備臺數(shù) 100% 達(dá)到 _% 生產(chǎn)成本 比上期降低 _% 勞動生產(chǎn)率 是反映勞動消耗量與生產(chǎn)成果之間的比率 達(dá)到 _ 安全生產(chǎn)事故次數(shù) 不超過 _起，重大安全生產(chǎn)事故發(fā)生次數(shù)為 0 十二、物業(yè)部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率 環(huán)境衛(wèi)生檢察總次數(shù)環(huán)境衛(wèi)生檢查達(dá)標(biāo)次數(shù) 100% 達(dá)到 _% 綠化完好率 總綠化面積完好綠地面積 100% 達(dá)到 _% 基礎(chǔ)設(shè)施故障率 設(shè)施總數(shù)出故障設(shè)施 100% 不高于 _% 維修及時率 報修總次數(shù)及時維修次數(shù) 100% 達(dá)到 _% 績效 標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 績效標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 業(yè)主有效投訴率 %1 0 0投訴的總次數(shù)業(yè)主有效投訴的次數(shù) 不高于 _% 有效投訴處理率 %100應(yīng)處理的次數(shù)當(dāng)期已處理總數(shù) 達(dá)到 _% 業(yè)主滿意度 業(yè)主對物業(yè)工作滿意度評價狀況 達(dá)到 _% 十三、物流部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 送貨準(zhǔn)時率 （可統(tǒng)計）訂單總單數(shù) 準(zhǔn)時送達(dá)訂單數(shù) 100% 達(dá)到 100% 運(yùn)輸貨損率 %100貨運(yùn)總量 貨損量 控制在 _以內(nèi) 貨差率 %100貨運(yùn)總量 貨差量 控制在 _以內(nèi) 準(zhǔn)時回單率 按時完整回單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比 達(dá)到 _% 查詢響應(yīng)率 及時反饋查詢內(nèi)容的訂單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比 達(dá)到 _% 完美訂單率 送貨準(zhǔn)時率、貨損貨差率、準(zhǔn)時回單率、查詢響應(yīng)率 4 個指標(biāo)同時 100%達(dá)標(biāo)的訂單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比 達(dá)到 _% 貨運(yùn)及時率 運(yùn)量噸數(shù)按規(guī)定時間應(yīng)完成的貨 貨運(yùn)量噸數(shù)按規(guī)定時間實(shí)際完成的 100% 達(dá)到 _% 庫存完好率 某段時間內(nèi)倉庫貨物保存完好的比率 達(dá)到 _% 車輛滿載率 表明車輛標(biāo)記載重量被實(shí)際有效利用的程度 達(dá)到 _% 發(fā)貨準(zhǔn)確率 根據(jù)訂單準(zhǔn)確發(fā)貨的百分?jǐn)?shù) 達(dá)到 _% 貨運(yùn)質(zhì)量 事故次數(shù) 指報告期內(nèi)由于承運(yùn)部門原因造成的貨損、貨差等貨運(yùn)質(zhì)量事故的件數(shù) 不超過 _件 客戶投訴率 客戶投訴的次數(shù)與總服務(wù)次數(shù)的比率 不高于 _% 績效標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 十四、市場部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 市場調(diào)研任務(wù)達(dá)成率 計劃完成市場調(diào)研數(shù)量 實(shí)際完成市場調(diào)研數(shù)量 100% 達(dá)到 100% 廣告投放有效率 銷售收入增長率 廣告費(fèi)用增長率 100% 達(dá)到 _% 媒體正面曝光次數(shù) - 達(dá)到 _次 品牌認(rèn)知度 通過相關(guān)市場調(diào)查數(shù)據(jù)得出 達(dá)到 _% 市場占有率 是指一家企業(yè)的產(chǎn)品銷量占該類產(chǎn)品整個市場銷售總量的比例 達(dá)到 _% 市場推廣費(fèi)用 控制率 計劃推廣費(fèi)用 實(shí)際推廣費(fèi)用 100% _% _%之間 十五、客服部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 服務(wù)響應(yīng)時間 - _分鐘內(nèi) 客戶回訪率 客戶總數(shù)量實(shí)際回訪的客戶數(shù)量 100% 達(dá)到 _% 售后服務(wù)一次性成功率 用于衡量售后服務(wù)的質(zhì)量 達(dá)到 _% 投訴處理及時率 接受投訴總件數(shù) 復(fù)客戶件數(shù)在規(guī)定時限內(nèi)處理并回 100% 達(dá)到 100% 投訴解決率 %100投訴總次數(shù)解決的投訴數(shù) 達(dá)到 _% 客戶滿意度 客戶對公司客戶服務(wù)部門工作的滿意度評價狀況 達(dá)到 _% 客戶檔案完整率 反映各營業(yè)區(qū)域?qū)颓橘Y料的管理狀況 達(dá)到 100% 十六、行政部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 文件處理及時率 文件數(shù)在規(guī)定時間內(nèi)應(yīng)完成的 件數(shù)在規(guī)定時間內(nèi)完成的文 100% 達(dá)到 100% 辦公用品供應(yīng) 所需辦公用品未能及時供應(yīng)的次數(shù) 不得超過 _次 績效標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 績效標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 績效標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 的及時性 行政辦公設(shè)備完好率 設(shè)備總臺數(shù)完好設(shè)備臺數(shù) 100% 達(dá)到 _% 會議紀(jì)要制作的 及時性與準(zhǔn)確性 主要考核沒有按時制作會議紀(jì)要的次數(shù)與紀(jì)要出現(xiàn)錯誤 的情況 不得超過 _次 文件資料歸檔 的完整率 應(yīng)歸檔總數(shù)已歸檔的人事檔案 100% 達(dá)到 100% 人均辦公費(fèi)用節(jié)約率 反映公司辦公費(fèi)用的控制情況 比上期降低 _% 合理化建議 被采納數(shù)量 當(dāng)期合理化建議被公司采納的數(shù)量 不得少于 _條 行政服務(wù)滿意度 反映公司內(nèi)部對本部門服務(wù)支持的滿意度 達(dá)到 _% 十七、后勤部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率 環(huán)境衛(wèi)生檢察總次數(shù)環(huán)境衛(wèi)生檢查達(dá)標(biāo)次數(shù) 100% 達(dá)到 _% 出車及時率 完成出車任務(wù)的次數(shù) 完成出車任務(wù)的次數(shù)在規(guī)定時間內(nèi)準(zhǔn)確無誤 100% 達(dá)到 100% 車輛調(diào)度合理性 相關(guān)部門因車輛調(diào)度不合理而引起的投訴情況 因車輛調(diào)度不合理而 引起的投訴次數(shù)為 0 基礎(chǔ)設(shè)施故障率 設(shè)施總數(shù)出故障設(shè)施 100% 不高于 _% 安全事故 發(fā)生次數(shù) 考核期內(nèi)企業(yè)轄區(qū)內(nèi)安全事故發(fā)生次數(shù) 為 0 次 后勤服務(wù)滿意度 員工對后勤部服務(wù)工作滿意度評價情況 達(dá)到 _% 后勤支持投訴率 其他部門對后勤支持不力導(dǎo)致影響工作而引起的投訴情況 低于 _% 績效標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 十八、人力資源部 KPI 指標(biāo) 設(shè)計 招聘計劃完成率 計劃需求人數(shù)實(shí)際招聘到崗的人數(shù) 100% 達(dá)到 100% 培訓(xùn)計劃完成率 ）計劃培訓(xùn)的項(xiàng)目（次數(shù) 次數(shù)）實(shí)際完成的培訓(xùn)項(xiàng)目（ 100% 達(dá)到 100% 工資獎金計算 錯誤次數(shù) 出現(xiàn)工資、獎金計算錯誤的次數(shù) 不超過 _次 員工自然流動率 考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況 控制在 _%以內(nèi) 關(guān)鍵人才流失率 檢測公司關(guān)鍵人才的流失情況 不超過 _% 人力成本總額控制率 計劃人力成本 實(shí)際人力成本 100% 不超過 _% 人工成本利潤率 同期企業(yè)人工成本總額 額一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總 100% 達(dá)到 _% 員工滿意度 考核員工對公司人力資源管理工作的綜合滿意程度 達(dá)到 _% 部門協(xié)作滿意度 考核公司其他職能部門對該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度 達(dá)到 _% 人事檔案歸檔完整率 應(yīng)歸檔總數(shù)已歸檔的人事檔案 100% 達(dá)到 100% 十九、績效管理制度 公司 版本 20 年 月 績效管理制度 頒布部門： 執(zhí)行部門： 執(zhí)行日期： 一、總則 （一）目的 1通過績效管理將部門 和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)。 2在績效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。 績效標(biāo)準(zhǔn) KPI名稱 KPI計算方法或說明 3通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。 4通過對員工工作績效、工作能力等進(jìn)行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。 （二）適用范圍 公司所有人員，但下列人員除外。 1公司總經(jīng)理 2臨時工、小時工 3在試用期內(nèi)的員工 二、績效管理流程 績效管理主要包括制訂 績效計劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋 4 項(xiàng)工作，它是一個循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項(xiàng)見下圖。 績效管理實(shí)施循環(huán)圖 三、績效考核 （一）考核人員分類 根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門一般工作人員（包括一般生產(chǎn)、技術(shù)人員、財務(wù)人員、行政事務(wù)類人員、營銷人員） 4 類。 （二）考核實(shí)施主體 考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工進(jìn)行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。 員工考 核由部門經(jīng)理組織實(shí)施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實(shí)施。 （三）考核期及考核時間 制訂績效計劃 確定績效目標(biāo) 根據(jù)績效目標(biāo) 制訂績效計劃 績效實(shí)施與管理 被考核者完成本職工作 各級 考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助 各級 考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績 績效反饋 告知被考核者考核結(jié)果 對被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足之處進(jìn)行分析 針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進(jìn)計劃 績效考核 各級考核者 根據(jù)被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)對其展開評估 考核分為月度考核、季度考核和年度考核 3 種，具體考核時間如下表所示。 考核期及考核時間安排一覽表 考核時間 考核類別 考核實(shí)施時間 考核結(jié)束時間 考核對象 1月 1日 12月 31日 年度考核 1 月 10 日 1 月 25 日 所有人員 每個季度 季度考核 下個季度第一個月的上旬 所有人員 每月 月度考核 次月的前三天 銷售人員 （四）考核內(nèi)容 考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各 部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。 1工作業(yè)績 （ 1）任務(wù)績效，與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況。 （ 2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。 （ 3）周邊績效，與組織特征相關(guān)聯(lián)的，是對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果的體現(xiàn)。 2工作能力 工作能力分為專業(yè)技術(shù)能力與綜合能力。 3工作態(tài)度 工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況 5 個方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。 4附加分值 附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)立的。 （五）年度考核得分計算 1高層管理人員年度考核得分 =季度考核得分的平均分 70%+年度考核得分 30% 2中層管理人員年度考核得分 =季度考核得分的平均分 65%+年度考核得分 35% 3基層管理人員年度考核得分 =季度考核得分的平均分 60%+年度考核得分 40% 4一般工作人員年度考核得分 =季度考核得分的平均分 50%+年度考核得分 50% 四、績效溝通與反饋 （一）績效溝通 人力資源部將考核結(jié)果告知被 考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績效考核申訴。 （二）制訂績效改進(jìn)計劃 對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應(yīng)及時對被考核者績效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計劃。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。 五、績效申訴 （一）提交申訴 被考核者有權(quán)利了解考核的成績，如對考核結(jié)果不服，可以按照本制度規(guī)定的程序進(jìn)行申訴。 考核申訴有效期為績效溝通結(jié)束后的一個星 期之內(nèi)。被考核者進(jìn)行績效考核申訴時需填寫績效考核申訴表，交至人力資源部。 （二）申訴受理 人力資源部接到員工績效考核申訴后， 應(yīng)作為獨(dú)立的第三方向員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級和員工了解情況，進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并 將具體情況反映給員工所在部門經(jīng)理，由被考核者所在部門經(jīng)理對其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查。人力資源部 與員工所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦法。 （三）申訴處理 人力資源部在接到申訴后的十個工作日內(nèi)給予員工答復(fù)，并做好相應(yīng)的記錄存檔。 六、考核成績管理與應(yīng)用 （一）考核成績資料的管理 經(jīng)被考核者簽 字確認(rèn)后的考核成績資料由人力資源部進(jìn)行存檔， （二）考核成績的劃分 公司采用強(qiáng)制正態(tài)分布法將員工的考核成績分為 5 等， S-優(yōu)秀，占 5%； A-良好，占 20%； B-好，占55%； C-需提高，占 15%； D-不合格，占 5%。 （三）考核成績的應(yīng)用 員工考核成績作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人員培訓(xùn)等的重要依據(jù)，具體內(nèi)容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦法等相關(guān)規(guī)定。 七、附則 本制度自頒布之日起生效，未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關(guān)制度；本制度的解釋權(quán)歸人力資源部所有。 修 訂 記 錄 修訂標(biāo)記 修訂處數(shù) 修訂日期 審批簽字 二十、采購 部績效考核制度 公司 版本 20 年 月 采購部績效考核制度 頒布部門： 執(zhí)行部門： 執(zhí)行日期： 第 1 章 總則 第 1 條 目的 為保證公司所需物資及時、保質(zhì)保量得到供應(yīng) ,本公司特制定采購部績考核制度。 第 2 條 適用范圍 本制度適用于采購部門所有員工的績效考核評估。 第 2 章 績效考核實(shí)施 第 3 條 績效考核指標(biāo)設(shè)計 1工作業(yè)績指標(biāo) 本部門績效考核評估中使用的工作業(yè)績指標(biāo)如下。 （ 1）采購數(shù)量。主要包括：采購物資到貨率、采購計劃完成率、呆料物料金額等。 （ 2）采購質(zhì)量 。主要包括：采購物資檢驗(yàn)合格率、物料使用不良率、物料退貨率、采購出錯次數(shù)等。 （ 3）采購效率。主要包括：采購計劃編制及時率、采購工作及時性等。 （ 4）采購成本。主要包括：平均采購成本、平均采購費(fèi)用控制、材料價格的合理性等。 2工作能力指標(biāo) 本部門員工工作能力主要從專業(yè)知識、專業(yè)技能方面進(jìn)行考核。 3綜合表現(xiàn)指標(biāo) 本部門員工綜合表現(xiàn)主要從考勤、出勤率、責(zé)任心、誠信、部門協(xié)作滿意度、供應(yīng)商滿意度等方面進(jìn)行考核。 第 4 條 績效考核周期 本部門績效考核周期分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核。 1月 度考核：采購部門在職人員、試用期滿一個月的新進(jìn)人員、調(diào)動當(dāng)月在職滿 20 天的調(diào)動人員均應(yīng)參加月度考核。 2季度考核：采購部門在職人員、轉(zhuǎn)正后在職滿兩個月的新進(jìn)人員、調(diào)動當(dāng)季在職滿 2 個月的調(diào)動人員均應(yīng)參加季度考核。 3年度考核：采購部門在職人員、轉(zhuǎn)正后在職滿 3 個月的新進(jìn)人員、調(diào)動當(dāng)年在職滿 3 個月的調(diào)動人員均應(yīng)參加年度考核。 第 5 條 績效考核分?jǐn)?shù) 本部門績效考核將采取工作業(yè)績、工作能力、綜合表現(xiàn)相結(jié)合的方式。 1工作業(yè)績考核占采購人員總績效評估的 60%。 2工作能力考核占采購人員總績效評估的 30%。 3綜合表現(xiàn)考核占采購人員總績效評估的 10%。 績效分?jǐn)?shù) =工作業(yè)績考核 60%+工作能力考核 30%+綜合表現(xiàn)考核 10% 第 6 條 績效考核申訴 考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，如對績效考核結(jié)果存有異議，則應(yīng)首先與考核者進(jìn)行溝通，未獲溝通結(jié)果的，被考核者可向人力資源部進(jìn)行申訴，由人力資源部最終復(fù)議。 第 7 條 績效評估獎懲規(guī)定 1 依公司有關(guān)績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金。 2 年度考核得分在 80 分以上的人員 ,次年度可晉升一至三級工資，視公司整體工資制度規(guī)劃而定。 3 擬晉升職務(wù)等級之采購人員， 其年度考核分?jǐn)?shù)應(yīng)高于 85 分。 4 年度考核分?jǐn)?shù)低于 60 分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位。 5 年度考核分?jǐn)?shù)在 60 75 分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練 ,以提升工作績效。 第 3 章 附則 第 8 條 本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第 9 條 本制度的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。 修 訂 記 錄 修訂標(biāo)記 修訂處數(shù) 修訂日期 審批簽字 二十一、生產(chǎn)車間績效考核制度 公司 版本 20 年 月 生產(chǎn)車間績效考核制度 頒布部門： 執(zhí)行部門： 執(zhí)行日期： 第 1 章 總則 第 1 條 適用范圍 本制度適用于生 產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。 第 2 條 考核目的 通過考核激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營計劃積極努力開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。 第 3 條 考核原則 1務(wù)實(shí)、適用原則。 2效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。 3科學(xué)合理原則。 4多角考核原則。 第 4 條 考核周期 對員工實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月度的 5 日開始、 7 日結(jié)束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一個月的前 15 日。 第 5 條 考核的組織 生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層管理委員會負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部負(fù)責(zé)完成。審核后的考核資料交由人力資源部存檔保存。 第 6 條 考核程序 1考核前 3 天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。 2各考核者于考核日對被考核者進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。 3人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。 4人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核者，被考核者如有異議，可向高層委員提出申訴。 5人力資 源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。 第 7 條 考核申訴 被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由，由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理。考核小組應(yīng)在 5 個工作日內(nèi)作出裁決。 第 8 條 考核的基本依據(jù) 主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責(zé)。 第 2 章 月度考核 第 9 條 考核要素 月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成情況、員工崗位職責(zé)。不同的職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重分配參見生產(chǎn)部員工月度考 核要素權(quán)重表。 生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表 職別 計劃完成情況 崗位職責(zé) 工作態(tài)度 車間主任 0.5 0.3 0.2 班組長 0.4 0.3 0.3 普通員工 0 0.5 0.5 第 10 條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn) 1計劃完成情況 （ 1）考核指標(biāo)：每月 28 日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)應(yīng)可量化，例如成本、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，并由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核表。 生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表 指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際完成 考核得分 考核分值 成本 W1 K1 W1 K1 費(fèi)用 W2 K2 W2 K2 廢品率 W3 K3 W3 K3 合計 1.0 （ 2）指標(biāo)權(quán)重：月度考核由各部門經(jīng)理根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和月度工作重點(diǎn)確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。 2崗位職責(zé) （ 1）考核指標(biāo)：將每一崗位職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 （ 2）指標(biāo)權(quán)重：由直接上級根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度而定。 3 工作態(tài)度 （ 1）考核指標(biāo)：由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì) 律性 4 個方面組成。 （ 2）指標(biāo)權(quán)重：不同的職位根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。 第 11 條 考核標(biāo)準(zhǔn) 計劃完成情況以月度計劃目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)見附表。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為 A、 B、 C、 D 4 個級別，如下表所示。 定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表 等級 A B C D 標(biāo)準(zhǔn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 101 120 81 100 51 80 0 50 第 12 條 考核主體和權(quán)重 崗位職責(zé)由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表 進(jìn)行考核，具體內(nèi)容如下表所示。 生產(chǎn)部員工月度考核表 說明：生產(chǎn)部計劃完成情況根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。 第 13 條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法 1崗位職責(zé)、工作配合的計算。崗位職責(zé)考核由直接上級評分，工作 態(tài)度考核為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的評分和同級評分各占 50%。 2個人考核系數(shù)計算公式 個人考核分值 =（月度工作分值 權(quán)重 +崗位職責(zé)分值 權(quán)重 +工作態(tài)度分值 權(quán)重） /100 將月度考核分值從高到底進(jìn)行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分為 3 個等級，前 10%為優(yōu)秀，后 10%為不合格，中間 80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀： 1.2，合格： 1，不合格：0.8。 考核要素 考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評判 計劃完成（ %） 崗位職責(zé)（ %） 定量指標(biāo)（ %） 指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際完成 考核評分 考核分值 指標(biāo) 1 W1 K1 W1 K1 指標(biāo) 2 W2 K2 W2 K2 指標(biāo) 3 W3 K3 W3 K3 合計 1.0 定性指標(biāo)（ %） 指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 指標(biāo) 1 W1 W1 K1 指標(biāo) 2 W2 W2 K2 指標(biāo) 3 W3 W3 K3 合計 1.0 工作態(tài)度（ %） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.3 0.3 K1 協(xié)作性 0.2 0.2 K2 責(zé)任心 0.3 0.3 K3 紀(jì)律性 0.2 0.2 K4 合計 1.0 第 14 條 考核結(jié)果的應(yīng)用 1考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為： 生產(chǎn)部計件工資 =（本期部門應(yīng)發(fā)計件工資 -上期結(jié)轉(zhuǎn)額） /人數(shù) 崗位系數(shù) 部門考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 2作為員工晉級的依據(jù)： 將月度考核系數(shù)從高到底進(jìn)行排序，對連續(xù)兩次被評為不合格的員工提出警告，連續(xù) 3 次不合格的員工給予辭退。 第 3 章 年度考核 第 15 條 考核要素和權(quán)重 年度考核要素包括工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，具體可參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。 生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表 職別 工作能力 工作態(tài)度 車間主任 0.8 0.2 生產(chǎn)部班組長 0.5 0.5 普通員工 0.3 0.7 第 16 條 考核指標(biāo) 、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn) 1工作能力 （ 1）考核指標(biāo)：車間主任的工作能力指標(biāo)包括人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。 （ 2）指標(biāo)權(quán)重：每年初可由經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標(biāo)的權(quán)重。 2工作態(tài)度 （ 1）考核指標(biāo)：主要考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。 （ 2）指標(biāo)權(quán)重：由經(jīng)理確定各崗位各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。 第 17 條 考核標(biāo)準(zhǔn) 工作能力和工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表 和工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表，每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為 A、 B、 C、 D4 個級別（參考前表 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表 ）。 工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表 指標(biāo) 超出目標(biāo) A 達(dá)到目標(biāo) B 接近目標(biāo) C 遠(yuǎn)低于目標(biāo) D 人際交往能力 人際關(guān)系很好，善于團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾 人際關(guān)系好，能夠團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾 人際關(guān)系一般，大多情況下能團(tuán)結(jié)合作 人際關(guān)系很差，不能團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾 組織協(xié)調(diào)能力 統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，與其他部門工作配合積極高效 各項(xiàng)工作能夠有條不紊地開展，與其他部門工作配合比較順暢 大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，能夠配合其他部門 工作 經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展的狀況，不能調(diào)動其他部門配合工作 溝通能力 思路清晰，語言和書面表達(dá)能力都很強(qiáng)，傾聽時能迅速理解對方 思路基本清晰，語言和書面表達(dá)能力比較強(qiáng)，傾聽時能夠理解對方 思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達(dá)自己的意思，傾聽時基本能理解對方 思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達(dá)自己的意思，傾聽時經(jīng)常不能理解對方 計劃能力 計劃能力很強(qiáng)，工作能夠按計劃順利開展 計劃能力較強(qiáng)，工作大多能按計劃開展 工作有計劃，但經(jīng)常不能按計劃順利實(shí)施 工作計劃性較差，隨意性較大 專業(yè)技能 精通專業(yè)知識， 解決實(shí)際問題能力很強(qiáng) 對專業(yè)精通，能夠解決實(shí)際問題 熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實(shí)際問題 對專業(yè)不熟悉，常不能解決實(shí)際問題 工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表 指標(biāo) 超出目標(biāo) A 達(dá)到目標(biāo) B 接近目標(biāo) C 遠(yuǎn)低于目標(biāo) D 積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色地完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助其完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 有較強(qiáng)的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性 差 第 18 條 考核主體、權(quán)重 不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據(jù)員工年終考核車間主任年終考核表和班組長和普通員工年終考核表）進(jìn)行考核，考核的權(quán)重也因關(guān)聯(lián)度的大小而不同，詳見下表“ 生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表 ”。 車間主任年終考核表 考核要素 考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評判 工作能力（權(quán)重） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 人際交往能力 0.1 0.1 K1 組織協(xié)調(diào)能力 0.3 0.3 K2 溝通能力 0.1 0.1 K3 計劃能力 0.2 0.2 K4 專業(yè)技能 0.3 0.3 K5 合計 1.0 工作態(tài)度（ 20%） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.2 0.2 K 1 協(xié)作性 0.3 0.3 K 2 責(zé)任心 0.3 0.3 K 3 紀(jì)律性 0.2 0.2 K 4 合計 1.0 班組長和普通員工年終考核表 考核要素 考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評判 工作能力（權(quán)重） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 人際交往能力 0.3 0.3 K1 溝通能力 0.1 0.1 K3 專業(yè)技能 0.6 0.6 K5 合計 1.0 工作態(tài)度（ 20%） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.1 0.1 K1 協(xié)作性 0.2 0.2 K2 責(zé)任心 0.4 0.4 K3 紀(jì)律性 0.3 0.3 K4 合計 1.0 生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表 車間主任 生產(chǎn)部班組長 普通員工 能力 態(tài)度 能力 態(tài)度 能力 態(tài)度 上級 0.7 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 同級 0.2 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 個人 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 第 19 條 指標(biāo)計算方法 1工作能力、工作態(tài)度的計算 考核得分 =直接上級評分權(quán)重 +同級平均評分權(quán)重 +個人評分權(quán)重 2年終綜合考核系數(shù)的計算 年終綜合考核系數(shù) =（工作能力權(quán)重 +工作態(tài)度權(quán)重） /100 第 20 條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算 員工個人年度綜合考核系數(shù) =年終綜合考核系數(shù) 0.3+月 度平均綜合考核系數(shù) 0.7 第 21 條 考核結(jié)果的應(yīng)用 1年度工作情況的檢查和總結(jié)可作為員工年度評獎、職位調(diào)整的依據(jù)。 2年度工作情況的檢查和總結(jié)可作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。 年度獎金 =基本獎金年度 計 度 計劃年度 實(shí) 度 實(shí)現(xiàn)個人年度綜合考核系數(shù)。 基本獎金由高層委員會根據(jù)本年的效益 情況確定。 二十二、中高層人員績效考核制度 公司 版本 20 年 月 中高層人員績效考核制度 頒布部門： 執(zhí)行部門： 執(zhí)行日期： 第 1 章 總則 第 1 條 目的 修 訂 記 錄 修訂標(biāo)記 修訂處數(shù) 修訂日期 審批簽字 為全面客觀考