人力資源管理與組織文化

現(xiàn)代人力資源管理與組織文化 員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化 2010/9/12 第 一 講 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 轉(zhuǎn)變的目的 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程 轉(zhuǎn)變的目的 內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變 降低組織決策失誤率的重要措施 健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營銷、特別是 HRM等四大系統(tǒng) 組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、 outsourcing的含義與關(guān)系 傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置 1、地位低、活動(dòng)窄、偏保守。 2、沒有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。 3、扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 招聘 級(jí)別管理 薪資系統(tǒng) 傳統(tǒng)人事管理的招聘 1、有什么樣的人，做什么樣的事。 2、有什么樣的事，找什么樣的人。 3、快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 4、押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。 5、以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理 1、對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)” 2、企業(yè)的成長與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等） 3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對(duì)下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對(duì)上負(fù)責(zé)） 傳統(tǒng)人事的薪資管理 1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要 2、象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念 3、將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性） 4、國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金 傳統(tǒng)人事管理的局限性 1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心 2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展 3、忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素 企業(yè)家重視人的語錄 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。 通用汽車公司總裁 斯隆 在我們成功的背 后 主要的 動(dòng) 力是 “ 人 ” 。機(jī) 器 無 法 產(chǎn) 生 創(chuàng) 意 、 解決 問題 及掌握 機(jī)會(huì) ，只有全心投入並具 創(chuàng) 意性思考的人才能使世界 變 的不同 。 . 全美 國 所有汽車生 產(chǎn)廠 商用的 機(jī)器 幾 乎都是相同的 ， 但如何使用他們 則 各廠 大不相同 ， 是使用這些 機(jī)器 的人給了公司 關(guān)鍵 性的能力 。 Toyota汽車公司人力 資 源副 總裁 許 多年來 ， 人們一直說 資 金是一個(gè) 發(fā) 展中 產(chǎn)業(yè)的 瓶頸 ， 我的看法 則 略有不同 。 事實(shí) 上造成生 產(chǎn)瓶 頸 的是人力 ， 關(guān)鍵 在 于無 法 雇 用和保有良好的人力 資 源 。 我 從 未 聽說 有任何重大 計(jì)劃 ， 背 后 有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ， 會(huì) 因 為 缺乏所需 資 金而遭到挫 敗 的 。 然而我 確實(shí) 知道某些事 業(yè) 因 為 未能保有有效的和 熱 忱的人力 資 源而受阻 ， 而我深信將來也是一 樣 的 。 公司 總裁 轉(zhuǎn)變的方向 由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人） 請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下 結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？ 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變 的基礎(chǔ)與過程 在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè)： HR規(guī)劃（支援性作業(yè)） 工作分析（支援性作業(yè)） 績效評(píng)估（支援性作業(yè)） 員工培訓(xùn)發(fā)展 支援性作業(yè) 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃的基本問題 現(xiàn)在組織的情況怎么樣？ 組織的目標(biāo)是什么？ 怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？ 我們現(xiàn)在做的如何？ 人力資源規(guī)劃的基本程序 1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估 2、根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來所需人力。 3、比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。 4、對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。 支援性作業(yè) 工作分析 1、工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。 2、工作分析的三個(gè)層次 組織層次、部門層次、崗位層次 支援性作業(yè) 績效評(píng)估 1、組織為什么必須搞績效評(píng)估？ 2、績效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？ 3、績效評(píng)估的主要難點(diǎn)：績效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾 4、評(píng)價(jià)性資料與發(fā)展性資料 對(duì) 人知 覺 : 對(duì) 他人作出判 斷 歸 因理 論 當(dāng) 我 們觀察 某一 個(gè)體 的行 為時(shí) ， 總 是 試圖 判斷 它是由 于 內(nèi)部原因 還 是外部原因造成的。 基本 歸 因 錯(cuò)誤 當(dāng)評(píng) 估他人的行 為時(shí) ，傾向 于 低估外部因素的 影響 而高估內(nèi)部或 個(gè) 人因素的 影響 。 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征 1、 機(jī)械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化等特征。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。 2、 文化系統(tǒng) ：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠等工作倫理。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 3、 有機(jī)系統(tǒng) ：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。 4、 政治系統(tǒng) ：防止權(quán)力性斗爭對(duì)組織的破壞作用。 第 二 講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 管理“人”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 討論的主題 1。 文化： 管理種群 、 管理的旅客 參見專文 “ 什么是中國文化 ” 和案例 “ 亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán) ” 2。 理念： 有機(jī)體與機(jī)械體 、 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 參見專文 “ 自生秩序與創(chuàng)生秩序 ” “ 市場經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu) 造主義的虛妄 ” 3 知識(shí) 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn) 管理“人”的含義 文化 理念 知識(shí) 文化 管理種群、管理的旅客 參見專文“什么是中國文化” 和案例“亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)” 什么是文化？ 文化是一定群體的生活方式。 這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識(shí)，信仰，藝術(shù)， 道德，法律，和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。 作為社會(huì)成員所做，所想和所擁有的一切 。 文化層次分析 水平線 基本假設(shè) 表達(dá)的價(jià)值 表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化 冰山 洋蔥 表達(dá)的價(jià)值 基本假設(shè) Culture as a Normal Distribution 文化作為正態(tài)分布 French Culture 法國文化 American Culture 美國文化 Norms & Values 規(guī)范和價(jià)值觀 文化與對(duì)文化的偏見 法國文化 美國文化 規(guī)范和價(jià)值觀 美國人怎樣看法國人？ 傲慢 炫耀 階層分明 感情豐富 法國人怎么看美國人？ 天真 進(jìn)攻性強(qiáng) 沒有原則 工作狂 權(quán)力差距 什么是權(quán)力差距？ 衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度 各國權(quán)力差距的不同 國家 權(quán)力差距澳大利亞 小加拿大 中等英國 小法國 大希臘 大意大利 中等墨西哥 大新加坡 大瑞士 小美國 小中國 大委內(nèi)瑞拉 大企業(yè)結(jié)構(gòu)圖 中國大陸 香港 印度 馬來西亞 西班牙 法國 菲律賓 德國 挪威 美國 個(gè)人主義和集體主義 什么是個(gè)人主義 指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。 什么是集體主義 指一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中， 人們希望自己所歸屬的群體 (如一個(gè)組織 )中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己 。 如何在個(gè)人主義和集體主義 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 認(rèn) 識(shí) 兩 者 之 間 的 差 距個(gè)人主義 集體主義1 更 多 地 使 用 “ 我 ” 這 個(gè)字眼1 更 多 地 使 用 “ 我 們 ” 這個(gè)字眼2 決 策 權(quán) 在 企 業(yè) 的 代 表 手中2 決 策 權(quán) 一 般 委 托 給 一 個(gè)組織3 人 們 憑 借 自 身 力 量 達(dá) 到目 的 ， 并 由 個(gè) 人 承 擔(dān) 責(zé)任3 人 們 憑 借 群 體 的 力 量 達(dá)到 目 的 ， 并 共 同 承 擔(dān) 責(zé)任4 度 假 一 般 是 成 雙 成 對(duì) ，甚 至 是 一 個(gè) 人4 度 假 一 般 是 有 組 織 的 活動(dòng) ， 或 者 是 一 個(gè) 大 家 庭如何在個(gè)人主義和集體主義 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 經(jīng) 營 指 導(dǎo)個(gè)人主義（ 對(duì) 于 集 體 主 義 而 言 ）集體主義（ 對(duì) 于 個(gè) 人 主 義 而 言 ）1 。 準(zhǔn) 備 好 在 未 向 總 部 請(qǐng) 示 的 情 況 下 迅速 作 出 決 策 ， 突 出 奇 招1 。 要 有 耐 心 去 等 待 對(duì) 方 達(dá) 成 共識(shí)或謀求參考2 。 談 判 人 員 可 能 會(huì) 對(duì) 派 出 自 己 的 上 司給 出 指 令 ， 而 且 不 愿 意 違 背 自 己 的 許 諾2 。 談 判 人 員 的 應(yīng) 允 只 是 暫 時(shí) 的， 和 上 司 討 論 之 后 可 能 會(huì) 撤 回自己的許諾3 。 最 激 烈 的 談 判 可 能 早 在 準(zhǔn) 備 過 程 中就 已 經(jīng) 在 組 織 內(nèi) 部 解 決 。 你 的 艱 巨 任 務(wù)在 于 讓 對(duì) 方 接 受 內(nèi) 部 的 討 論 結(jié) 果3 。 最 激 烈 的 談 判 在 于 如 何 溝 通。 你 必 須 在 一 定 程 度 上 說 服 他們 轉(zhuǎn) 向 你 的 觀 點(diǎn) ， 該 觀 點(diǎn) 是 你的 公 司 多 方 利 益 所 需 要 的 。4 。 如 果 一 個(gè) 人 獨(dú) 立 承 擔(dān) 業(yè) 務(wù) ， 說 明 這個(gè) 人 受 到 公 司 的 尊 敬 和 認(rèn) 可4 。 在 開 展 業(yè) 務(wù) 中 如 果 一 個(gè) 人 周圍 有 許 多 幫 助 他 的 人 ， 說 明 這個(gè) 人 在 公 司 中 地 位 較 高 。5 。 目 標(biāo) 是 盡 快 達(dá) 成 協(xié) 議 5 。 目 標(biāo) 是 建 立 最 終 的 關(guān) 系實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 認(rèn) 識(shí) 兩 者 之 間 的 差 距普遍型 特殊型1 更 多 地 注 重 準(zhǔn) 則 ， 而 不 是 關(guān) 系 1 更 多 地 注 重 關(guān) 系 ， 而 不 是 準(zhǔn) 則2 制 訂 法 律 合 同 非 常 容 易 2 修 改 法 律 合 同 非 常 容 易3 值 得 信 任 的 人 是 指 那 些 遵 守 承諾 或 合 同 的 人3 值 得 信 任 的 人 是 指 那 些 重 視 互惠 互 利 的 人4 真 理 或 現(xiàn) 實(shí) 是 唯 一 的 ， 即 大 家已 經(jīng) 一 致 同 意 的4 對(duì) 每 一 個(gè) 參 加 者 來 說 ， 同 一 現(xiàn)實(shí) 可 能 有 幾 種 見 解5 交 易 就 是 交 易 5 關(guān) 系 是 在 不 斷 發(fā) 展 的實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 經(jīng)營指導(dǎo)普 遍 型（ 對(duì) 于 特 殊 型 而 言 ）特 殊 型（ 對(duì) 于 普 遍 型 而 言 ）1 。 對(duì) “ 理 性 的 ” 、 “ 專 業(yè)的 ” 、 要 求 自 己 默 認(rèn) 的 觀點(diǎn) 作 好 思 想 準(zhǔn) 備1 。 對(duì) 私 人 之 間 的 閑 聊 以 及不 相 關(guān) 的 話 題 作 好 準(zhǔn) 備2 。 不 要 認(rèn) 為 那 些 不 帶 感 情色 彩 的 、 認(rèn) 真 做 事 的 態(tài) 度是 粗 魯 的2 。 不 要 認(rèn) 為 那 些 私 人 的 、“ 試 圖 了 解 你 ” 的 態(tài) 度 是 不重 要 的3 。 如 果 有 疑 問 ， 必 須 和 律師 一 起 精 心 準(zhǔn) 備 好 合 法 的理由3 。 要 認(rèn) 真 考 慮 到 法 律 “ 防范 措 施 ” 對(duì) 個(gè) 人 的 影 響實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 在 下 列 兩 種 文 化 中 如 何 處 理 上 下 級(jí) 關(guān) 系 ：普 遍 型 特 殊 型1 努 力 保 證 一 致 性 和 統(tǒng) 一 的 步 驟 1 建 立 非 正 式 的 網(wǎng) 絡(luò) ， 培 養(yǎng) 私 人 感情2 通 過 正 式 的 途 徑 來 改 變 業(yè) 務(wù) 運(yùn) 作的 方 式2 通 過 非 正 式 的 途 徑 來 改 變 一 些 習(xí)慣 性 的 活 動(dòng) 模 式3 先 改 變 系 統(tǒng) , 讓 系 統(tǒng) 能 改 變 你 自 己 3 改 變 自 己 與 他 人 的 聯(lián) 系 ， 以 便 自己 能 改 變 系 統(tǒng)4 將 變 化 公 布 于 眾 4 私 下 里 發(fā) 揮 作 用5 以 同 樣 的 方 式 處 理 類 似 問 題 ， 以保 證 公 平 性5 根 據(jù) 每 件 事 的 特 殊 價(jià) 值 來 分 別 對(duì)待 ， 以 尋 求 公 平如何在區(qū)分型和混合型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 認(rèn) 識(shí) 兩 者 之 間 的 差 距區(qū)分型 混合 型1 直 接 ， 切 中 要 害 ， 意 圖 明 確 1 間 接 ， 迂 回 ， 顯 得 毫 無 目標(biāo)2 準(zhǔn) 確 ， 直 率 ， 明 確 ， 透 明 2 含 糊 其 詞 ， 講 究 策 略 ， 模棱 兩 可 ， 不 透 明3 堅(jiān) 持 原 則 和 一 貫 的 道 德 立 場 ，與 具 體 的 個(gè) 人 無 關(guān)3 道 德 立 場 在 很 大 程 度 取 決于 當(dāng) 時(shí) 的 人 和 環(huán) 境如何在區(qū)分型和混合型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 經(jīng)營指導(dǎo)區(qū) 分 型 （ 對(duì) 混合 型 而 言 ） 混合 型 （ 對(duì) 區(qū) 分 型 而 言 ）1 對(duì) 將 要 打 交 道 的 專 一 型組 織 的 目 標(biāo) 、 原 則