人力資源規(guī)劃【強力推薦】

知行合一 敏于先行 企業(yè)人力資源管理師（二級） 人力資源規(guī)劃 資深管理顧問、培訓師 XX 2010年 3月 19日W 2007-3-19 2 結構與要點 一、 人力 資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結構 設計與變革 第二節(jié) 企業(yè)人力資源 規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源 的需求預測 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給 預測與供求平衡W 2007-3-19 3 國家職業(yè)標準新舊標準對照 舊標準 新標準 變化 (一 )組織機構的設置與調整 (一 )企業(yè)組織結構設計與變革 (二 )企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 (三 )企業(yè)人力資源的需求預測 (四 )企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 調整 (二 )企業(yè)人員計劃的制定 調整 (三 )企業(yè)人力資源管理制度與費用 刪除W 2007-3-19 4 知識考點結構（大綱及指南）W 2007-3-19 5 技能考點結構（大綱及指南）W 2007-3-19 6 國家職業(yè)標準（二級） 職業(yè)功能 工作內容 技能要求 相關知識 一、人力資源規(guī)劃 (一 )組織結構設計與變革 1. 能夠根據企業(yè)內外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略要求進行部門結構設計 2. 能夠進行組織結構診斷，發(fā)現存在的問題 1. 組織機構設計的基本原理 2. 企業(yè)戰(zhàn)略與組織機構關系 3. 企業(yè)組織變革的各種方式 (二 )人力資源規(guī)劃的基本程序 (三 )人力資源的需求預測 1. 能夠采集處理人力資源預測相關的數據和資料 2. 能夠進行人力資源需求的總量性預測 3. 能夠進行人力資源需求的結構性預測 1. 人力資源規(guī)劃的基本原理 2. 人力資源預測的影響因素 3. 人力資源需求預測的定性和定量方法 (四 )人力資源供給預測與供求平衡 1.能夠進行企業(yè)內外部人力資源供給預測 2.能夠進行企業(yè)人力資源供給與需求平衡 3.能夠提出中短期企業(yè)人力資源規(guī)劃草案 1. 人力資源供給預測的模型 2. 人力資源供求平衡的方法W 2007-3-19 7 結構與要點 一、 人力 資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結構 設計與變革 第二節(jié) 企業(yè)人力資源 規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源 的需求預測 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給 預測與供求平衡W 2007-3-19 8 結構與要點 第一節(jié) 企業(yè)組織結構 設計與變革 第一單元 企業(yè)組織 結構設計 第二單元 企業(yè)組織 結構變革W 2007-3-19 9 規(guī)劃考核標準 第一節(jié) 工作內容 能力要求 知識要求 1.1.1企業(yè)組織結構設計 掌握企業(yè)組織結構設計的： 基本原理 新型組織結構模式 掌握企業(yè)組織結構設計的： 設計程序W 2007-3-19 10 組織結構 環(huán)境、目標、溝通 技術、規(guī)模、權利 結構 組織設計理論 組 織 理 論 組織設計理論組織結構設計 影響因素 對比分析 組織理論的發(fā)展 古典 行政組織 近代 行為科學 現代 權變管理 組織設計理論的分類 靜態(tài) 體制、機構、規(guī)章 動態(tài) 增加了人、結構設計 及相關問題（溝通、協(xié)調 信息、激勵、績效 配置與培訓） 主導地位 核心內容 組織設計理論的內涵W 2007-3-19 11 .1組織設計理論 組織理論 又稱作為廣義的組織理論或大組織理論 從邏輯上說，應該包括組織設計理論W 2007-3-19 12 .1組織設計理論 組織理論 其發(fā)展經歷了三階段： 古典組織理論：韋伯、法約爾，以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構 近代組織理論：以行為科學為理論依據，強調人的因素 現代組織理論：以權變管理理論為依據，強調按組織設計W 2007-3-19 13 .1組織設計理論 組織理論 組織設計理論的分類 靜態(tài)的組織設計理論：研究體制、機構和規(guī)章 動態(tài)的組織設計理論：加進了人的因素和組織結構設計W 2007-3-19 14 .2組織設計的基本原則 組織設計的基本原則 任務與目標 專業(yè)分工與協(xié)作 有效管理幅寬 集權與分權相結合 穩(wěn)定性與適應性 基本原則 出發(fā)點與歸宿點 與結構的關系 -目的與手段 注意橫向協(xié)調 系統(tǒng)管理 委員會或會議 創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境 制約 職務的性質 人員的素質 機制健全 反比例關系 決定層次的 基本因素 集權 統(tǒng)一領導指揮 分權 迅速正確決策 受規(guī)模、技術、專業(yè) 管理能力等因素的影響 內外環(huán)境變化中的穩(wěn)定 運行過程中變革的適應W 2007-3-19 15 .3新型組織結構模式 多維立體組織結構 三類主要的管理組織機構系統(tǒng) 按產品劃分的事業(yè)部 產品利潤中心 按職能劃分的專業(yè)參謀機構 專業(yè)成本中心 按地區(qū)劃分的管理機構 地區(qū)利潤中心W 2007-3-19 16 .3新型組織結構模式 模擬分權組織結構 分公司與總公司 子公司與母公司W 2007-3-19 17 .3新型組織結構模式 企業(yè)集團 以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協(xié)作等多種方式與企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯(lián)合體 企業(yè)集團的職能機構框圖W 2007-3-19 18 .3企業(yè)集團的職能機構框圖 依托型 又稱依附型，由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構兼任企業(yè)集團本部的職能機構 獨立型 在各成員企業(yè)之上建立一套獨立的企業(yè)集團的專門職能機構 智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心 智囊機構又稱決策咨詢委員會、戰(zhàn)略研究部或信息公司 非常設機構W 2007-3-19 19 .1組織結構設計的程序 以工作任務為中心 直線制 直線職能制 矩陣制 以成果為中心 事業(yè)部制 模擬分權制 以關系為中心 將其他組織形式進行綜合運用 分析影響因素選擇最佳模式 根據所選模式劃分獨立部門 選擇部門結構、設置組織機構 各部門結合起來形成特定組織結構 根據環(huán)境變化不斷調整組織結構 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 戰(zhàn)略目標 信息溝通 優(yōu)劣勢對比W 2007-3-19 20 .1組織結構設計的程序 分析組織結構設計的程序 分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通W 2007-3-19 21 .1組織結構設計的程序 依據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門 將各部門組合起來，形成特定的組織結構 根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構 為各部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置W 2007-3-19 22 部門結構不同模式的選擇 部門結構模式主要有： 1. 直線制 2. 職能制 3. 直線職能制 4. 事業(yè)部制 5. 超事業(yè)部制 6. 矩陣制 .2組織結構設計的程序W 2007-3-19 23 職能制、事業(yè)部制、區(qū)域制、矩陣制 職能式組織結構 事業(yè)部式組織結構 矩陣式組織結構 區(qū)域式組織結構 總裁 研發(fā) 財務 制造 市場 總裁 事業(yè)部 A 事業(yè)部 B 事業(yè)部 C 開發(fā) 財務 市場 開發(fā) 財務 市場 開發(fā) 財務 市場 總裁 區(qū)域 A 區(qū)域 B 區(qū)域 C 財務 市場 財務 市場 財務 市場 總裁 事業(yè)部 A 事業(yè)部 B 事業(yè)部 C 銷售 財務 市場 這幾種結構各有所長W 2007-3-19 24 以工作任務為中心來設計部門結構 包括：直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等模式 以成果為中心來設計部門結構 包括：事業(yè)部制和模擬分權制等 以關系為中心來設計部門結構 通常出現在特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。 .2組織結構設計的程序W 2007-3-19 25 結構與要點 第一節(jié) 企業(yè)組織結構 設計與變革 第一單元 企業(yè)組織 結構設計 第二單元 企業(yè)組織 結構變革W 2007-3-19 26 規(guī)劃考核標準 第一節(jié) 工作內容 能力要求 知識要求 1.1.2 企業(yè)組織結構變革 掌握企業(yè)組織結構變革的： 設計程序 能夠 進行整合 了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系W 2007-3-19 27 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系 組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段 有關企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結構的關系主要戰(zhàn)略 : 1. 增大數量戰(zhàn)略 2. 擴大地區(qū)戰(zhàn)略 3. 縱向整合戰(zhàn)略 4. 多種經營戰(zhàn)略W 2007-3-19 28 .1企業(yè)組織結構變革的程序 組織結構調查 組織結構分析 組織決策分析 組織關系分析 說明書 體系圖 流程圖 環(huán)境引起變化 關鍵性職能 職能分類：成果性、支援性、附屬性 時間、層面 能力、性質： 常規(guī)、重復 /例外 配合、服務 組織診斷、實施變革、組織評價W 2007-3-19 29 .1企業(yè)組織結構變革的程序 組織結構診斷 1、組織結構調查 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務流程圖W 2007-3-19 30 .1企業(yè)組織結構變革的程序 組織結構診斷 2、組織結構分析 內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變 哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能 分析各種職能的性質及類別W 2007-3-19 31 .1企業(yè)組織結構變革的程序 組織結構診斷 3、組織決策分析 決策影響的時間 決策對職能的影響面 決策者所需具備的能力 決策的性質 4、組織關系分析W 2007-3-19 32 實施結構變革 1、 企業(yè)組織結構變革的征兆 經營業(yè)績下降 組織結構本身病癥的顯露 員工士氣低落，不滿情緒增加 .1企業(yè)組織結構變革的程序W 2007-3-19 33 實施結構變革 2、企業(yè)組織結構變革的方式 改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 .1企業(yè)組織結構變革的程序W 2007-3-19 34 實施結構變革 3、排除組織結構變革的阻力 人們反對變革的原因 改革沖擊了習慣的工作方法和已有的業(yè)務知識的技能，失去了工作安全感 部分領導與員工因循守舊，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢 .1企業(yè)組織結構變革的程序W 2007-3-19 35 企業(yè)組織結構評價 .1企業(yè)組織結構變革的程序W 2007-3-19 36 .2企業(yè)組織結構的整合 是企業(yè)最常見的組織結構變革方式，是一種計劃式變革 企業(yè)結構整合的依據 按照整分合原則，進行結構分化 對已作職能分工進行有效整合，使組織處于內部協(xié)調狀態(tài)，保證總目標實現 解決結構 分化時出現的分散傾向和實現相互協(xié)調W 2007-3-19 37 .2企業(yè)組織結構的整合 新建企業(yè)的結構整合 按照