企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格三級

企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格三級 （缺職業(yè)道德部分） 一、單項選擇題（ 51110題，每題 1分，共 60分。每 小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 51、對勞動法的闡述，不正確的是（ ）。 （ A） 它是從民法中分離出來的法律部門 （ B） 它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門 （ C） 勞動法調(diào)整所有與勞動有關(guān)系的社會關(guān)系 （ D） 它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門 52、（ ）是指員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度。 （ A）工會談判 （ B）勞資談判 （ C）集體談判 （ D）勞資協(xié)商 53、（ ）對勞動力市 場的運作具有不可替代的作用。 （ A）社會保障體系 （ B）合同法 （ C）就業(yè)服務(wù)體系 （ D）勞動法 54、勞動者的合法權(quán)益包括財產(chǎn)權(quán)益、人身權(quán)益以及法定權(quán)益和約定權(quán)益等，無論其內(nèi)容如何，或存在于勞動關(guān)系的何種階段，都應(yīng)納入勞動法的保護內(nèi)容。這體現(xiàn)了對勞動者的（ ）。 （ A）基本保護 （ B）全面保護 （ C）平等保護 （ D）優(yōu)先保護 55、勞動力資源的宏觀配置是指對勞動力在全社會范圍內(nèi)（ ）的配置。 （ A）各用人行業(yè)之間 （ B）各用人部門之間 （ C）各用人產(chǎn)業(yè)之間 （ D）各用人單位之間 56、人力資源與其他資源一 樣，也具有（ ）。 （ A）物質(zhì)性、可用性和有限性 （ B）物質(zhì)性、可用性和無限性 （ C）戰(zhàn)略性、可用性和無限性 （ D）能動性、創(chuàng)造性和無限性 57、從（ ）看，傳統(tǒng)的人事管理機械呆板，而現(xiàn)代人力資源管理尋求科學(xué)性和藝術(shù)性。 （ A）管理手段上 （ B）管理技術(shù)上 （ C）管理內(nèi)容上 （ D）管理體制上 58、結(jié)構(gòu)性失業(yè)是在（ ）的條件下，由于勞動力的供求之間結(jié)構(gòu)不對應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。 （ A） 勞動力需求數(shù)量大于社會對它的總供給量 （ B） 勞動力供給數(shù)量大于社會對它的總需求量 （ C） 勞動力供給數(shù)量等于社會對它的 總需求量 （ D） 勞動力供給數(shù)量小于對它的結(jié)構(gòu)總需求量 59、勞動力市場客體是指（ ）。 （ A）求職者 （ B）用人單位 （ C）求職者與用人單位 （ D）勞動要素 60、勞動力市場規(guī)則可以概括為（ ）。 （ A）公正、公平與公開 （ B）公平、等價與合法 （ C）公正、等價與合法 （ D）公平、合理與合法 61、統(tǒng)計活動是對總體普遍存在的現(xiàn)象進行大量觀察和綜合分析，得出能夠反映現(xiàn)象的（ ）特征。 （ A）質(zhì)量 （ B）數(shù)量 （ C）結(jié)構(gòu) （ D）本質(zhì) 62、（ ）是調(diào)查的具體內(nèi)容，它可以是調(diào)查單位的數(shù)量特征。 （ A）調(diào)查項目 （ B）調(diào)查數(shù)據(jù) （ C）調(diào)查報告 （ D）調(diào)查對象 63、典型調(diào)查是在調(diào)查對象中有意識地選出個別或少數(shù)有代表性的典型單位進行深入、周密的調(diào)查研究，（ ）。 （ A） 它是統(tǒng)計活動所特有的方法 （ B） 它不能檢查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量 （ C） 它的目的是獲得社會現(xiàn)象的總體數(shù)值 （ D） 它的效果在很大程度上取決于調(diào)查者的主觀條件 64、對于數(shù)據(jù)資料分組的正確敘述是（ ）。 （ A） 組距可以取整數(shù)，也可以取小數(shù) （ B） 數(shù)據(jù)資料的組距盡可能不相等，這樣便于比較分析 （ C） 在確定組距時，不需要把資料的全部變量值都包括在組內(nèi) （ D） 分組的主要依據(jù)是事物內(nèi)在的特點和調(diào)查研究任務(wù)的要求 65、關(guān)于句子的表述，不正確的是（ ）。 （ A）它能夠表達一個相對完整和意思 （ B）按照結(jié)構(gòu)和格局，句子分為單句和復(fù)句 （ C）它是有一個特定語調(diào)的語法單位 （ D）單句可以分為陳述句、感嘆句和疑問句 66、（ ）是對重要事項或重大行動做出安排的公文文體。 （ A）決定 （ B）命令 （ C）通告 （ D）指示 67、關(guān)于報告這種公文文體的正確表述是（ ）。 （ A） 它可以用于事前，要求報告的對象進行答復(fù) （ B） 它是上級機關(guān)向下級單位傳達命令、布置任務(wù)的公文文 體 （ C） 它是下級單位向上級機關(guān)匯報工作，并要求回復(fù)的公文文體 （ D） 它由標題、發(fā)文字號、正文、主送機關(guān)、落款、日期、蓋章組成 68、（ ）不屬于條例文書的范疇。 （ A）章程 （ B）辦法 （ C）計劃 （ D）規(guī)定 69、在組織信息的采集中，對擬定假設(shè)進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，以便進一步探求問題的實質(zhì)所在，屬于（ ）。 （ A）描述性調(diào)研 （ B）非正式調(diào)研 （ C）因果關(guān)系調(diào)研 （ D）探索性調(diào)研 70、工作崗位信息的收集，主要是通過（ ）來實現(xiàn)的。 （ A）崗位分析 （ B）組織機構(gòu)圖 （ C）產(chǎn)品工序目 錄 （ D）組織功能圖 71、（ ）是將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為由幾人共同負責(zé)幾道工序。 （ A）橫向擴大化 （ B）縱向擴大化 （ C）工作豐富化 （ D）工作滿負荷 72、企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職、因職設(shè)人，這體現(xiàn)了（ ）。 （ A）目標 任務(wù)原則 （ B）精干原則 （ C）分工與協(xié)作原則 （ D）權(quán)責(zé)相等原則 73、調(diào)查人員深入到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反應(yīng)、感受進行觀察、記錄，采集有關(guān)資料的方法，屬于（ ）。 （ A）調(diào)查詢問法 （ B）行為記錄法 （ C）直接觀察法 （ D）間接觀察法 74、人力資 源費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（ ）。 （ A）分頭預(yù)算、分頭控制、個案執(zhí)行 （ B）分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行 （ C）總體預(yù)算、分頭控制、個案執(zhí)行 （ D）總體預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行 75、人員配置的（ ）表明，對于企業(yè)中那些沒有用好之人，其問題之一是沒有找到他的可用之處，沒有正確識別人。 （ A）能位對應(yīng)原理 （ B）動態(tài)適應(yīng)原理 （ C）要素有用原理 （ D）互補增值原理 76、對于女性同樣可以勝任的工作，在招聘廣告中卻強調(diào)以男性為招聘為對象，這違背了招聘的（ ）。 （ A）確保質(zhì)量原則 （ B）雙向選擇原則 （ C）公平 公正原則 （ D）效率優(yōu)先原則 77、最適合于普通職員招聘的內(nèi)部招募方法是（ ）。 （ A）檔案法 （ B）推薦法 （ C）布告法 （ D）介紹法 78、從總體來看，人員錄用決策最好以（ ）為標準。 （ A）人 （ B）職位 （ C）能力 （ D）雙向選擇 79、招聘最直接的目標是（ ）。 （ A）增強競爭實力 （ B）獲取優(yōu)秀人才 （ C）確保人員質(zhì)量 （ D）獲得所需人員 80、最快捷、最常用的工作分析方法是（ ）。 （ A）工作日志法 （ B）典型事例法 （ C）問卷調(diào)查法 （ D）直接觀察法 81、面對大規(guī)模的應(yīng)聘者，最高效的篩方法 是（ ）。 （ A）篩選簡歷 （ B）筆試 （ C）篩選申請表 （ D）面試 82、在國外，企業(yè)選拔“高、精、尖”人才時，通常是通過（ ）來實現(xiàn)的。 （ A）獵頭公司 （ B）人才交流中心 （ C）校園招聘 （ D）招聘洽談會 83、關(guān)于 PAQ法表述不正確的是（ ）。 （ A） 是以個人特征為重點的分析方法 （ B） 是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法 （ C） 是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法 （ D） 是一種需要的時間成本高、繁瑣的方法 84、企業(yè)員工培訓(xùn)需要投入大量的人力、物力和財力，它對企業(yè)當前的工作可能會造成一定的影響。特別 是有些培訓(xùn)項目不可能取得立竿見影的效果，需經(jīng)過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅持（ ）。 （ A）戰(zhàn)略性原則 （ B）學(xué)以致用原則 （ C）長期性原則 （ D）投資效益原則 85、（ ）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。 （ A）工作任務(wù)分析法 （ B）觀察法 （ C）重點項目分析法 （ D）面談法 86、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費按照員工工資總額的（ ）提取。 （ A） 0.5% （ B） 0.8% （ C） 1.0% （ D） 1.5% 87、對于培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不應(yīng)包括（ ）的培訓(xùn)。 （ A）授課技巧 （ B）工具 使用 （ C）教學(xué)內(nèi)容 （ D）任職能力 88、衡量培訓(xùn)效果最常用的經(jīng)濟指標是（ ）。 （ A）產(chǎn)值增長率 （ B）投資回報率 （ C）勞動生產(chǎn)率 （ D）績效成本率 89、績效管理的效度是指運用績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的（ ）程度。 （ A）穩(wěn)定性 （ B）可靠性 （ C）一致性 （ D）準確性 90、（ ）不屬于員工績效的性質(zhì)和特點。 （ A）多因性 （ B）多維性 （ C）多重性 （ D）動態(tài)性 91、績效考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，首先要（ ）。 （ A）確定考評基礎(chǔ) （ B）實施評價 （ C）制定改進計 劃 （ D）進行績效面談 92、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的（ ）進行考評。 （ A）工作潛力 （ B）工作精神 （ C）溝通能力 （ D）工作質(zhì)量 93、關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（ ）。 （ A） 關(guān)鍵事件對事不對人 （ B） 關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力 （ C） 該方法不能區(qū)分員工行為的重要性程度 （ D） 使用該方法能有效比較員工在績效上的差異 94、影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素不包括（ ）。 （ A）企業(yè)薪酬策略 （ B）產(chǎn)品需求彈性 （ C）企業(yè)支付能力 （ D）企業(yè)員工素質(zhì) 95、關(guān)于崗位評價的描述，正 確的是（ ）。 （ A）崗位評價結(jié)果不得公開 （ B）員工不應(yīng)參與崗位評價 （ C）崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開 （ D）崗位評價結(jié)果不可修改 96、（ ）不屬于福利項目。 （ A）資金分紅 （ B）工作餐 （ C）帶薪休假 （ D）企業(yè)為員工繳納的社會保險 97、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的補償金，但最多不超過（ ）。 （ A） 3個月 （ B） 6個月 （ C） 12個月 （ D） 24個月 98、采用要素計點法進行崗位評價時，最后應(yīng)以（ ）形式確定最高要素等級和最低要素等級的點值。 （ A）等差 （ B）等比 （ C）任何級數(shù) （ D）任意 99、在進行薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析時，將同一類數(shù)據(jù)由低到高排列，再計算出數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，即 25%點處、 50%點處和 75%點處。這種方法稱為（ ）。 （ A）要素計點法 （ B）數(shù)據(jù)排列法 （ C）要素比較法 （ D）頻率分析法 100、為使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少，企業(yè)所進行的工資調(diào)整屬于（ ）。 （ A）獎勵性調(diào)整 （ B）工齡工資調(diào)整 （ C）特殊調(diào)整 （ D）生活指數(shù)調(diào)整 101、企業(yè)為員工繳納的各類社會 保險費，應(yīng)屬于（ ）的范疇。 （ A）工資總額 （ B）全員性福利 （ C）特殊福利 （ D）困難補助 102、福利設(shè)施和服務(wù)應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費用達到最大的效果，對于效果不明顯的福利應(yīng)予以撤消。這種做法體現(xiàn)了福利管理的（ ）。 （ A）必要性原則 （ B）計劃性原則 （ C）合理性原則 （ D）協(xié)調(diào)性原則 103、事業(yè)單位為員工繳存住房公積金應(yīng)在財政部門核定收支后從（ ）中列支。 （ A）預(yù)算 （ B）成本 （ C）費用 （ D） A項或 C項 104、（ ）是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利和義務(wù)，在平等自愿、協(xié) 商一致的基礎(chǔ)上所達到的契約。 （ A）勞動合同 （ B）專項協(xié)議 （ C）集體協(xié)議 （ D）勞務(wù)合同 105、小張與某單位簽訂了 5年期的勞動合同，其試用期最長不超過（ ）。 （ A） 1個月 （ B） 5個月 （ C） 6個月 （ D） 12 個月 106、勞動者提出解除勞動合同的，用人單位（ ）支付經(jīng)濟補償金。 （ A）應(yīng)當 （ B）必須 （ C）可有 （ D）酌情 107、集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔（ ）。 （ A）民事責(zé)任 （ B）行政責(zé)任 （ C）經(jīng)濟責(zé)任 （ D）道義責(zé)任 108、在 目標型調(diào)查法中，（ ）是對組織運行的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號的方法。 （ A）選擇法 （ B）正誤法 （ C）序數(shù)法 （ D）描述法 109、國家勞動安全衛(wèi)生標準是企業(yè)制定職業(yè)安全衛(wèi)生標準的（ ）。 （ A）最高標準 （ B）最低標準 （ C）強制標準 （ D）任意標準 110、根據(jù)有關(guān)規(guī)定，依照工傷致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度，將傷殘劃分為十個等級。被鑒定為（ ）的，原則上由用人單位安排適當工作，并享有相應(yīng)的待遇。 （ A）五至十級 （ B）五至六級 （ C）五至八 級 （ D）一至四級 二、多項選擇題（ 111140題，每題 1分，共 30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分） 111、對勞動關(guān)系的正確表述是（ ）。 （ A） 勞動關(guān)系是勞動法所調(diào)整的惟一的關(guān)系 （ B） 勞動關(guān)系發(fā)生的原因是為了實現(xiàn)勞動的過程 （ C） 勞動關(guān)系是構(gòu)成勞動法所調(diào)整的最基本、最主要的一種關(guān)系 （ D） 勞動關(guān)系是在用人單位錄用了勞動者，與勞動過程有聯(lián)系之后發(fā)生的關(guān)系 （ E） 勞動關(guān)系是勞動者為用人單位進行了有償?shù)穆殬I(yè)勞動活動之后發(fā)生的關(guān)系 112、 對勞動法律關(guān)系主體表述正確的是（ ）。 （ A） 企業(yè)工會組織是勞動法律關(guān)系主體之一 （ B） 勞動法律關(guān)系主體是勞動法律的參加者 （ C） 勞動法律關(guān)系主體是勞動者和用人單位 （ D） 勞動法律關(guān)系主體是勞動權(quán)利和義務(wù)的承擔者 （ E） 勞動法律關(guān)系主體是勞動權(quán)利和義務(wù)指向的對象 113、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是（ ）。 （ A）求才 （ B）用才 （ C）育才 （ D）激才 （ E）愛才 114、對人的思想、心理和行為進行有效的管理，即是對人力資源的（ ）。 （ A）內(nèi)在要素的管理 （ B）量的管理 （ C）外在要 素的管理 （ D）質(zhì)的管理 （ E）內(nèi)外要素的管理 115、影響宏觀勞動力供給的數(shù)量因素包括（ ）。 （ A）人口因素 （ B）勞動時間 （ C）人力投資 （ D）勞動者參與率 （ E）經(jīng)濟發(fā)展水平 116、統(tǒng)計具有（ ）等多種職能。 （ A）管理 （ B）信息 （ C）分析 （ D）咨詢 （ E）監(jiān)督 117、在確定調(diào)查項目時，（ ）。 （ A）項目的含義必須明確 （ B）要考慮能否取得答案 （ C）盡可能做到各項目之間相互獨立 （ D）要考慮調(diào)查任務(wù)的需要 （ E）調(diào)查項目只能采用調(diào)查問卷的形式 118、根據(jù)分句間的意義關(guān)系，聯(lián)合復(fù)句包 含（ ）等。 （ A）并列關(guān)系復(fù)句 （ B）連貫關(guān)系復(fù)句 （ C）目的關(guān)系復(fù)句 （ D）條件關(guān)系復(fù)句 （ E）解說關(guān)系復(fù)句 119、行政公文文尾部分的內(nèi)容包括（ ）。 （ A）發(fā)文日期 （ B）附件 （ C）報送機關(guān) （ D）主題詞 （ E）印刷時間 120、在企業(yè)中，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬人數(shù)的確定條件有（ ）。 （ A）領(lǐng)導(dǎo)能力 （ B）職務(wù)的性質(zhì)與內(nèi)容 （ C）權(quán)力大小 （ D）職能機構(gòu)的健全程度 （ E）職務(wù)高低 121、組織設(shè)計的內(nèi)容包括（ ）。 （ A）按業(yè)務(wù)的性質(zhì)進行分工 （ B）確定各個部門的職責(zé)范圍 （ C）設(shè)立矩陣制 的組織機構(gòu) （ D）設(shè)立直線職能制組織機構(gòu) （ E）配備和使用適合崗位要求的人員 122、對人的組織，一般稱為社會組織，包括（ ）。 （ A）正式組織 （ B）非正式組織 （ C）物質(zhì)形態(tài)的組織 （ D）非物質(zhì)形態(tài)的組織 （ E）價值形態(tài)的組織 123、在人員招聘中，常用的情景模擬測試方法有（ ）。 （ A）訪談法 （ B）決策模擬競賽法 （ C）案例分析法 （ D）公文處理模擬法 （ E）無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摲?124、心理測試主要包括（ ）。 （ A）知識測試 （ B）價格測試 （ C）能力測試 （ D）綜合測試 （ E）興趣測試 125、一 項招聘活動的成功與否，應(yīng)從（ ）方面進行評估。 （ A）成本與效益 （ B）數(shù)量與質(zhì)量 （ C）速度與效率 （ D）數(shù)量與規(guī)模 （ E）信度與效度 126、招聘過程包括（ ）等環(huán)節(jié)。 （ A）規(guī)劃 （ B）選擇 （ C）評估 （ D）錄用 （ E）招募 127、人員錄用的主要策略有（ ）。 （ A）擇優(yōu)錄用式 （ B）補償式 （ C）多重淘汰式 （ D）結(jié)合式 （ E）優(yōu)勝劣汰式 128、培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款，一般應(yīng)包括（ ）。 （ A） 員工根據(jù)個人需要向主管經(jīng)理提出的培訓(xùn)申請 （ B） 參加培訓(xùn)的目的、項目、時間、地點和費用等 （ C） 參加培訓(xùn)之后應(yīng)達到的技術(shù)或能力水平 （ D） 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的崗位和時間 （ E） 受訓(xùn)者與批準人簽署的有效的法律文件 129、企業(yè)員工培訓(xùn)需求信息的主要來源有（ ）。 （ A）組織內(nèi)部個人的主要信息 （ B）企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)層的信息 （ C）各級部門以及主管的信息 （ D）從外部各種渠道傳輸來的信息 （ E）直接的客戶或用戶的設(shè)訴 130、采用調(diào)查問卷的方法收集培訓(xùn)需求信息，設(shè)計調(diào)查表時應(yīng)注意（ ）。 （ A）主觀問題要有足夠空間填寫意見 （ B）盡量采用實名的填寫方式 （ C）多采用客觀問題方式，便于填寫 （ D） 語言簡潔、問題清楚明了 （ E）采用封閉式或者選擇式進行提問 131、起草績效管理制度的基本要求有（ ）。 （ A）全面性與完整性 （ B）明確性與具體性 （ C）民主性與透明性 （ D）公正性與客觀性 （ E）可操作性與精確性 132、按照員工工作成果進行考評的方法主要有（ ）。 （ A）排隊法 （ B）硬性分配法 （ C）關(guān)鍵事件法 （ D）目標管理法 （ E）生產(chǎn)能力衡量法 133、企業(yè)進行有效的薪酬管理，應(yīng)當遵循（ ）。 （ A）競爭力原則 （ B）協(xié)調(diào)一致原則 （ C）公正性原則 （ D）成本控制原則 （ E）激勵性原則 134、企業(yè)的單項薪酬制度包括（ ）。 （ A）薪酬構(gòu)成制度 （ B）資金制度 （ C）勞動分紅制度 （ D）薪酬總額計劃與控制制度 （ E）長期激勵制度 135、我國實行最低工資保障制度，確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)參考的因素有（ ）。 （ A）社會平均物價水平 （ B）就業(yè)狀況 （ C）社會平均工資水平 （ D）勞動生產(chǎn)率 （ E）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 136、國家主管部門對工資總額的組成有明確界定，工資總額包括（ ）。 （ A）計時計件工資 （ B）各類社會保險 （ C）獎金津貼補貼 （ D）醫(yī)療保險費用 （ E）加班加點 工資 137、在社會保障體系中，屬于社會福利項目的有（ ）。 （ A）養(yǎng)老保險 （ B）公共設(shè)施 （ C）集體福利 （ D）生活補貼 （ E）財政補貼 138、勞動合同管理制度的主要內(nèi)容包括（ ）。 （ A）員工檔案的管理辦法 （ B）勞動合同履行的原則 （ C）勞動定員定額的規(guī)則 （ D）勞動安全衛(wèi)生的制度 （ E）員工試用期考察辦法 139、（ ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的法定條款。 （ A）勞動報酬 （ B）勞動紀律 （ C）試用期限 （ D）社會保險 （ E）保密事項 140、（ ）是集體合同與勞動合同的區(qū)別。 （ A）合同形式不同 （ B）合同主體不同 （ C）合同內(nèi)容不同 （ D）合同功能不同 （ E）法律效力不同 三、判斷題（ 141150題，每題 1分，共 10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“ A”涂黑，你認為錯誤的，把“ B”涂黑） 141、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則雖然被稱為廠紀廠規(guī)，但它并不是法律。它的效力是由法律賦予的。 142、勞動法也是勞動力資源配置法，它以實現(xiàn)勞動力資源微觀配置的科學(xué)化為宗旨。 143、數(shù)據(jù)資料的整理，就是運用科學(xué)方法，對調(diào)查所得的各種次級資料進行審查、檢驗和初步加工綜合，使之 系統(tǒng)化和條理化的工作過程。 144、企業(yè)組織的設(shè)計應(yīng)該遵循權(quán)責(zé)相等的原則，這是發(fā)揮組織成員能力的充分條件。 145、面試時，考官除了要達到自己的面試目標，還要幫助應(yīng)聘者達到其自身的目標。 146、加入 WTO后，勞務(wù)外派成為解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑。 147、面談法是一種非常有效的培訓(xùn)需求分析方法，它具有時間短，收效大的特點。 148、公司董事會對經(jīng)理人員的考評，其主要內(nèi)容應(yīng)是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。 149、薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換，是企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績、工齡等因素支付給員工的勞動報酬，它必 須服從市場規(guī)則。 150、在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。 助理人力資源管理師模擬試題技能部分 一、簡答題（本題共 2小題，第升毫秒度 題 10分，第 2小題 12分，共 22分） 1、簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求 2、試說明企業(yè)對管理人員進行考評的步驟和方法 二、計算（本題共 22 分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查 (結(jié)果如表 ) 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱、財力不足。 請說明：（ 1）薪酬市場調(diào)查的工作程序 （ 2）該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，其平均