企業(yè)規(guī)章和違紀(jì)風(fēng)險防范

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1、規(guī)章制度的內(nèi)容要求：合法，即“不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”。 2、幾種常見的規(guī)定是否違法（與合理的界限） （ 1）不繳社會保險直接給予員工社保費(fèi)； （ 2）周六上班不另支付加班工資； （ 3）停工不發(fā)工資； （ 4）加班工資按照基本工資（或最低工資）的法定倍數(shù)計算； （ 5）規(guī)定遲到、早退 30分鐘以上算曠工半天； （ 6）規(guī)定曠工 3天即構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律等。 注意 不要在規(guī)章制度中規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點：凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 （二）程序正當(dāng) 【 案例 】 李某于 2004年 7月 15日入職客運(yùn)公司，任長途客運(yùn)乘務(wù)員，雙方簽訂了勞動合同，合同期限從 2006年 1月 1日起至 2006年 6月 27日止。 2006年 4月 12日，客運(yùn)公司作出給予李某經(jīng)濟(jì)處罰 1500元、辭退李某的決定，其理由是：李某在 2006年 3月 8日長途客運(yùn)跟車中，私自接運(yùn)貨物，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。李某對私自接運(yùn)貨物的行為供認(rèn)不諱?？瓦\(yùn)公司為證明李某的行為違反了其公司規(guī)章制度，提供了其公司的 司乘人員營運(yùn)服務(wù)處罰標(biāo)準(zhǔn) ，該 處罰標(biāo)準(zhǔn) 第 73條規(guī)定：未經(jīng)公司許可，私自帶人或接貨上車牟取私利的，按價值的 50倍罰款處罰， 并予以辭退。李某對 處罰標(biāo)準(zhǔn) 不予確認(rèn)，主張從未見過 處罰標(biāo)準(zhǔn) ?？瓦\(yùn)公司主張是在雙方簽訂勞動合同時發(fā)放了 處罰標(biāo)準(zhǔn) 給李某，但沒有提供證據(jù)證明李某有簽領(lǐng) 處罰標(biāo)準(zhǔn) 或有將 處罰標(biāo)準(zhǔn) 向員工進(jìn)行過公示?？瓦\(yùn)公司也沒有提供證據(jù)證明李某私載貨物的價值。 2006年 7月 20日李某訴至仲裁委，要求客運(yùn)公司退還罰款并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 三、規(guī)章制度制定的程序 首先，對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必需有員工參與，并與員工經(jīng)過民主協(xié)商程序 予以確定。 其次，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。 再次，職工的意見如何反映到落實到企業(yè)勞動規(guī)章制度中，要通過一定的組織形式和組織程序， 這就是用人單位要就草案再與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 最后，如果在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單 位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 四、規(guī)章制度在制定過程中，如何和員工協(xié)商？ （一）動議階段。企業(yè)的管理人員根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析、預(yù)測，提出哪些制度需要確立，哪些制度 需要變更。 （二）審查、立項階段。確認(rèn)提出的制度是否有制定的必要性，還可請專業(yè)人士參與，提供技術(shù)支持。 （三）起草階段。制度的具體撰寫，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實和 勞動法 及國家的法律、法規(guī)。 （四）討論、協(xié)商階段。交由有關(guān)部門討論，如有必要，根據(jù)討論意見作必要的調(diào)整，最后經(jīng)過全體職工或者職工代表大會以及工會充分協(xié)商，廣泛征求廣大職工的意見，爭取最大限度地反映和表達(dá)職工的意見。 （五）提出異議階段。在規(guī)章制度制定過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。 （六）批準(zhǔn)階段。制度經(jīng)過協(xié)商、討論后，內(nèi)容最終確定后，履行批準(zhǔn)生效程序。 （七）公示。規(guī)章制度根據(jù)草案制定后，應(yīng)向所有員工公示，方始有效。只有經(jīng)過公示的制度才能作為企業(yè)管理、處罰的法律依據(jù)，否則在職工不知情的情況下，企業(yè)是不能拿此作為執(zhí)行依據(jù)的。 注意 建議以書面形式固定下來：員工書面簽收；組織員工學(xué)習(xí)的簽到、會議記錄；作為勞動合同的附件在勞動合同中明確記載有哪些規(guī)章制度；公告欄張貼并留存相應(yīng)的照片等 五、公示或者告知的方法 （一）發(fā)放員工手冊。員工入職時，公司會為員工準(zhǔn)備一些工作需要的資料或者勞動工具，與這些資料和勞動工具同時交付給員工的，就有員工手冊（需要單獨列明）；同時，要求員工簽字確認(rèn)收到了。這一種做法，既有充分的證據(jù)向員工進(jìn)行了公示，同時也便于員工在入職之時就了解企業(yè)的規(guī)章制度，便于迅速地了解企業(yè)的文化以及工作流程 。 （二）入職培訓(xùn)。員工入職時，為員工進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)時（時間也許只有二三天），其中就有對員工手冊的內(nèi)容培訓(xùn)，對于這種培訓(xùn)，主題以及到場人員工皆有登記，并要求每一名員工進(jìn)行簽到明示。這一種做法，比第一種做法更具有實際意義。 。 （三）考試。在對員工入職培訓(xùn)結(jié)束時，會對員工進(jìn)行關(guān)于員工手冊的開卷考試，每一名員工皆需要對員工手冊進(jìn)行手寫式的答卷，并簽上自己的名字。 （四）張貼。將規(guī)章制度，張貼在公司的會議室內(nèi)或者公告欄，沒有特意去提醒員工注意或者確實提醒了員工，但沒有任何證據(jù)可以證明，甚至沒有任何證據(jù)可以證明是何時公布的；這一做法常見于一些老國企。這是一種比較傳統(tǒng)的做法，也是一種風(fēng)險最大的做法。因為這種做法事實上沒有任何證據(jù)可以證明將這些制度對員工進(jìn)行過公示。那么在這種情況下，只要員工一否認(rèn)，基本就是員工手冊無效的結(jié)局。 （五）把規(guī)章制度作為勞動合同的附件。這是實踐中比較常見的公示或告知方法。其優(yōu)點是簽訂勞動合同時一并簽收了規(guī)章制度。即員工只要簽署了勞動合同，就相當(dāng)于同時接收到了公司向其“告知”的規(guī)章制度。但是，這種方法的弊端也是非常明顯的。當(dāng)規(guī)章制度進(jìn)行修改時，如果一旦勞動者不同意，則勞動合同的變更將會變得比較困難。 （六）通過網(wǎng)絡(luò)公告或送達(dá)。將公司的員工手冊，公布在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上，每個員工皆可以通過公司系統(tǒng)進(jìn)行查詢查看；或者將公司的員工手冊，通過電子郵件系統(tǒng)，向公司的每一名員工送達(dá)。這一做法常見于新型的 IT公司，甚至一些知名的國際化的 IT公司 注意 制度要不要作為勞動合同的“附件”？ 公司通常會將大量規(guī)章制度作為勞動合同的附件，以期同勞動合同一樣同時產(chǎn)生對勞動者的約束效力。但是，由于勞動合同的內(nèi)容是基于用人單位和勞動者雙方的意思表示高度一致的產(chǎn)物，而規(guī)章制度的誕生只要經(jīng)過合法的制定、實施程序，其內(nèi)容未必需要所有員工的一致同意 。 因此，一旦作為勞動合同附件的規(guī)章制度需要修改，則就必須和勞動者協(xié)商一致才能有效，這樣一來，由于規(guī)章制度和勞動合同產(chǎn)生效力的來源不同，當(dāng)因?qū)Χ咧皇欠裼行Мa(chǎn)生疑問時，規(guī)章制度究竟要不要作為勞動合同的“附件”、什么樣的規(guī)章制度適宜作為“附件”，就會成為一個值得思考和研究的問題。 六、 制度執(zhí)行中發(fā)生“沖突”怎么辦 （一）規(guī)章制度作為勞動合同的附件，具有補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的效力。 （二）勞動合同所規(guī)定的勞動條件和勞動待遇不得低于規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，否則無效，無效的部分以規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)替代。這是因為，規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)是平等適用于全體勞動者的標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同所約定的標(biāo)準(zhǔn)若低于該標(biāo)準(zhǔn)，就是對個別勞動者的歧視。 （三）在勞動合同中可以特別約定當(dāng)事人不受規(guī)章制度中特別條款的約束，但這種約定應(yīng)當(dāng)以對勞動者更為有利為前提。這是因為，勞動合同作為主件，對作為其附件的規(guī)章制度的效力，可以在合法的范圍內(nèi)予以一定的制約。 第二部分 因嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同的相關(guān)問題 【 案例 】 程小姐于 2005年 2月 21日進(jìn)入上海某貿(mào)易公司擔(dān)任營業(yè)員工作，雙方簽訂了一年期的勞動合同，約定工作時間為工作一日休息一日。 2005年 9月 21日，程小姐因懷孕身體不適開始請病假，一直到 12月 20日。 10月 24日，程小姐突然收到公司寄出的開除通告，理由是公司認(rèn)為程小姐伙同原業(yè)務(wù)經(jīng)理巴某非法侵吞公司財務(wù)，給公司造成了重大損失。程小姐認(rèn)為這與事實不符，公司的上述行為已嚴(yán)重侵害了其合法權(quán)益，遂訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷公司除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。 庭審中，公司辯稱，程小姐嚴(yán)重違反公司紀(jì)律，還為此提供了程小姐原同事盧某等三人所作的證言及原部門業(yè)務(wù)經(jīng)理巴某所作的情況說明，證明程小姐受部門經(jīng)理指使利用職務(wù)之便，侵吞公司財務(wù)，有違紀(jì)事實存在。程小姐則表示自己一直踏實工作，從未作出過有損公司利益的行為，且她處于孕期，根據(jù)法律規(guī)定，公司不能與她解除勞動合同；退一步講，即使不在孕期，公司在沒有弄清事實，并允許她本人進(jìn)行申辯的情況下就對其作出開除的決定顯然是錯誤的。 仲裁審理后認(rèn)為，由于四份證言的證人均未到庭質(zhì)證，且程小姐對此不予認(rèn)可，故對此不予采信。公司稱程小姐的違紀(jì)事實已涉及刑事犯罪，公安部門已立案，但也未提供相關(guān)證據(jù)，對此亦不予采信。據(jù)此作出了如下裁決：撤銷被訴人解除勞動合同的通知，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系；仲裁費(fèi)由被訴人承擔(dān)。 本案中用人單位的除名決定是否能被撤銷，跟程小姐處于孕期無關(guān)，只取決于她是否存在嚴(yán)重違紀(jì)、給公司造成重大損失的事實。單位若要以嚴(yán)重違紀(jì)、給單位造成嚴(yán)重?fù)p失為由對職工實施除名，都必須要有確鑿的事實和依據(jù)，不是單憑想當(dāng)然的“認(rèn)為”就可以的，尤其是打起官司來，單位更必須就自己的決定提供充分的證據(jù)，否則，敗訴是肯定的。 一、嚴(yán)重違紀(jì)的界定 根據(jù)勞動法及有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補(bǔ)償金：（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任及被勞動教養(yǎng)的。 在辭退糾紛中，上述（二）、（三）項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是 “嚴(yán)重 ”違紀(jì)，多大損害才算 “重大 ”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。 首先，用人單位的規(guī)章制度中可以規(guī)定何為嚴(yán)重違紀(jì)，前提是規(guī)章制度要如上文所述的內(nèi)容與程序上有合理合法性。 其次，嚴(yán)重違紀(jì)應(yīng)結(jié)合用人單位的實際情況與勞動者進(jìn)行約定。如約定私自泄露商業(yè)秘密，打架斗毆、一定時間內(nèi)無故曠工達(dá)到一定天數(shù)等等。 再次，嚴(yán)重失職造成損害的，用人單位和勞動者對損害金額給予量化，以來衡量是否構(gòu)成重大損害。 二、嚴(yán)重違紀(jì)證據(jù)的收集 （一）涉及證據(jù)分兩類 用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。 （二）可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有： 一是違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等； 二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄； 三是其他員工及知情者的證明； 四是有關(guān)物證； 五是有關(guān)書證及視聽資料； 六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。 注意 對于有違紀(jì)員工簽字的書面材料，仲裁與法院審案實踐往往樂于采納 ,因而它也是勞動爭議勝訴的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。 對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀(jì)時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時簽字確認(rèn) 三、對嚴(yán)重違紀(jì)員工解除勞動合同的程序 （ 1） 通知工會：用人部門 /