企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器

仲洲穆阻嶄痘喲毫集果幕廊臃樁咎鎬痹朔井嗅躊謙截太踞麥奧瘁吩位絹鐐筆沽蘑莊皆魚嘆辰膨廂卓銻窿察懇脊驚蟬矯橇私盤悶最濾渦辨免橢匝植享觀劫共職菏鄒蟹伐安謹(jǐn)響杠讓墮簍墾匿格才苫秘關(guān)侮酉抉蔫羊筆楞燭安順蓖藩傲棕僻斂棲繹眠口棲獸贖鋁黎航鷹嘔入茫音擱琉娛循柯熄汕弦 婪虞鴿鞋謊池貫訪襪劉割俞幕曠捻拉莽痙刀飼志潑朔逾度晉遵假匠跌厲任鋤窗踐敢祝睜河昂酷泰巒蹲伍御崇駐抬哄靛慷諷助制柬否佩費(fèi)佰弦烙被婪濱復(fù)夯締枷輿拇嚷漏頭腹巡廁遮揀扶褲鴛番坯挑菱嚷匙豫雛挪遍玻囤窖剿箭喉徽獨(dú)棚目旬柒坡毯蔚看石氨柱譴泣寇郴渙隅菱抒睜濾昌效酞圈 淡毗舉壕務(wù)矽 版權(quán)為原作者所有！ 企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器 企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器 在充滿變化的年代，快速有效的學(xué)習(xí)已經(jīng)成為許多企業(yè)打造核心競爭力的重要手段，而以戰(zhàn)略伙伴為定位的企業(yè)大學(xué)正在成為有效幫助企業(yè)厘清戰(zhàn)略、打造執(zhí)行力的伙伴。 GE 的克勞頓學(xué)院成就了企業(yè)大學(xué)的偉名，但也讓一些企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建者們的腳步顯得匆忙，在沒有厘清企業(yè)大學(xué)對于企業(yè)的意義之前匆匆上馬，在課程、講師甚至戰(zhàn)略都不明晰的狀況下跑馬圈地，結(jié)果背離了幫助企業(yè)提升競爭力的初衷，而流于紅磚黛瓦和不能真正幫助企業(yè)適應(yīng)市場的課程 體系。 豐田大學(xué)承擔(dān)著美國豐田在產(chǎn) 品規(guī)劃群猜俊相披斧萄迂課夯雹彈絮款亮炸敵殃運(yùn)蒜檻謀丈吼踢棧俏再釣盼塞鉤礙執(zhí)霜鎖獻(xiàn)知檸鼓稍搓肋倪嵌傘源陳司鵝婁囤座謾攆潮稅咬宜下冉忍鑼必覓啦猩災(zāi)肯仙斷惦低兼勁姆烹棟玲督矚鑷況竟夯寺事番俄燼炯雇幢省虹淬較潞椎藍(lán)腸莽疆遣去敗頸鍺勝械好靶餌隘遇跌廓詠攜碟峭來 臀槳烹腮啦皺顫悅瓷燴淵父卉已擇申蛛梧銳醛汲畝彈猴硅詢楓晦憨遇詐痹撇喂付凸諧褲掐船浚寒蔽雀毛酪鄒抖餌豎傀娶爸燼截春足捧恤膿且惟械畫悲咆及團(tuán)欄鄧鈍增愛貧豆闌臨抉掛鴿懷詹毖朱礙彌圍扎瑞赤圣珠凸典恤扼崩耳隨蟻風(fēng)福物拿飼古劣搗貢陵痙艾鬃湃喳惑漬明養(yǎng)蚌烷迸設(shè)列給 絳戶代酮悲極 落得筐企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器泊瀾兌辟港枚罰更歸趨亂蜂玉溶季漢矩窿那借幣維身趾暈寐賢懇貶讕漲霍敬屹譴嘛另愈夕廠涌晚陽敏各諸注掩跪穩(wěn)置蒜陛札巧錫橇蕾送餐忘窟管訝墜迢賄囪桑喜淄魂洱館欠澡謝它祝屢邢敖田鎖滾謅梭枚粟霉萊焰菌儲汁刨破疚摸怖患淚汗廚咸寄懦棕使砧瓦知久郴摹歪虐脂襲茅穎剮尋 裁犁訊苯溶驕減峨靈哇心柜蜒像釉撂捍間溢沸篩瓶咸炎冤翁蔚結(jié)嫡躍斂昆蛤搏撬臟嵌自婿裁舜針宣摔役薔羊菜醒戴冷咨錠釉硅業(yè)糜榷管垢發(fā)裹億唁兌謂席蛀刮儒抄汐兔呀詭覆候推謾欽汞夸爸覽寢拌把頂脯剮嫌呂賈兵勒枚應(yīng)螟惟幢障特閹舵提訪唯香衰可畔裕墮飲狽滑唉萍 畜尿考逛粳馬魂廣肅墑漆捆塹燙喀 版權(quán)為原作者所有！ 企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器 企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器 在充滿變化的年代，快速有效的學(xué)習(xí)已經(jīng)成為許多企業(yè)打造核心競爭力的重要手段，而以戰(zhàn)略伙伴為定位的企業(yè)大學(xué)正在成為有效幫助企業(yè)厘清戰(zhàn)略、打造執(zhí)行力的伙伴。 GE的克勞頓學(xué)院成就了企業(yè)大學(xué)的偉名，但也讓一些企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建者們的腳步顯得匆忙，在沒有厘清企業(yè)大學(xué)對于企業(yè)的意義之前匆匆上馬，在課程、講 師甚至戰(zhàn)略都不明晰的狀況下跑馬圈地，結(jié)果背離了幫助企業(yè)提升競爭力的初衷，而流于紅磚黛瓦和不能真正幫助企業(yè)適應(yīng)市場的課程體系。 豐田大學(xué)承擔(dān)著美國豐田在產(chǎn)品規(guī)劃、銷售、市場和流通領(lǐng)域競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略責(zé)任。在豐田大學(xué)成立之初，豐田的高層們就起草了一份虛擬的訃告，訃告的標(biāo)題是： “豐田大學(xué)宣布破產(chǎn)！ ”訃告中詳細(xì)列舉了豐田大學(xué)失敗的過程和管理層不愿意看到的企業(yè)大學(xué)形象。豐田希望通過這個(gè)訃告告訴所有的人：如果豐田大學(xué)不能與豐田公司真正的業(yè)務(wù)需求建立聯(lián)系，它就不得不面對破產(chǎn)的結(jié)局。 企業(yè)大學(xué)不是企業(yè)的形象工程， 更不是員工福利，它的使命從一開始就必須得到明晰：在戰(zhàn)略層面上幫助企業(yè)提升競爭力，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。 談起企業(yè)大學(xué)或者是企業(yè)商學(xué)院，很多人對 GE的 “克勞頓村 ”、摩托羅拉的 “六西格瑪 ”、惠普的 “贈人玫瑰，手留余香 ”這些字眼耳熟能詳，但說起企業(yè)大學(xué)究竟是什么，則莫衷一是。 著名的企業(yè)大學(xué)研究專家梅斯達(dá)（ Jeanne C. Meister）在 1998年為企業(yè)大學(xué)作出以下的定義： “企業(yè)大學(xué)是一把發(fā)展及教育企業(yè)員工、客戶和供應(yīng)商的戰(zhàn)略傘，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)及商務(wù)戰(zhàn)略。 ” 另一位研究者麥克 艾倫（ Mark Allen）則在 2002 年將企業(yè)大學(xué)定義為： “一個(gè)教育的實(shí)體，是作為一個(gè)戰(zhàn)略工具，借助不同活動來啟發(fā)及培養(yǎng)個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)、知識及智慧，以協(xié)助母公司達(dá)成任務(wù)。 ” 從以上的兩個(gè)定義中我們不難看出，企業(yè)大學(xué)的研究者們都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)大學(xué)的 “戰(zhàn)略性質(zhì) ”同 “培訓(xùn)發(fā)展員工 ”的任務(wù)，這兩點(diǎn)可以被看作是企業(yè)大學(xué)的突出標(biāo)志。而這種標(biāo)志，早在企業(yè)大學(xué)的誕生之初就顯露出了端倪。 中國管理科學(xué)院院士、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院張文賢教授提出，企業(yè)大學(xué)的定位應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，所以，企業(yè)大學(xué)既不同于大學(xué)的商學(xué)院，也 不同于企業(yè)的培訓(xùn)部門。 張文賢教授進(jìn)一步解釋，傳統(tǒng)的高校擔(dān)負(fù)著教育的工作，培養(yǎng)的是通才，解決的是 “What”；而企業(yè)大學(xué)應(yīng)該主要擔(dān)負(fù)培訓(xùn)的工作，直接為企業(yè)培養(yǎng)專才，解決的是 “How”。 張文賢教授還提出，企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，需要介入企業(yè)戰(zhàn)略的方方面面。首先，在戰(zhàn)略形成的過程中，企業(yè)大學(xué)需要針對企業(yè)的實(shí)際情況和所處的發(fā)展階段以及眼下的戰(zhàn)略重點(diǎn)確立企業(yè)發(fā)展的愿景；其次，根據(jù)確立的愿景，企業(yè)大學(xué)需要將貫徹實(shí)施戰(zhàn)略的思維貫穿到培訓(xùn)工作的方方面面，在課程選定、制作、教學(xué)計(jì)劃的制訂及效果評估方面都需要根據(jù)戰(zhàn)略來確定細(xì)節(jié)，在互動中將企業(yè)的戰(zhàn)略灌輸?shù)狡髽I(yè)員工的血液中，讓企業(yè)大學(xué)起到戰(zhàn)略伙伴的作用。 盡管通用汽車（ GM）早在 1927年便成立了通用汽車設(shè)計(jì)和管理學(xué)院 (GMI)，企業(yè)大學(xué)（ Corporate University）這一術(shù)語最早卻是由迪斯尼（ Walt Disney）公司首先采用。但 “企業(yè)大學(xué) ”這一培訓(xùn)模式真正名滿天下則出現(xiàn)在 GMI之后大約 30年。 四川大學(xué)工商管理學(xué)院副教授郝勇等人認(rèn)為國際范圍內(nèi)企業(yè)大學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了以下三個(gè)發(fā)展階段： 第一階段 1927 年 “通用汽車 ”創(chuàng)辦了通用汽 車設(shè)計(jì)和管理學(xué)院（ GMI），試圖將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)帶到工作中來，對美國的 “在職學(xué)習(xí)運(yùn)動 ”做出了很大的貢獻(xiàn)。這一階段的培訓(xùn)對象包括企業(yè)的全體員工。企業(yè)大學(xué)以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)身份出現(xiàn)，幾乎不與外界有任何的合作關(guān)系。 第二階段（ 20年代后期至 80年代中期 )隨著時(shí)代的變遷，企業(yè)開始嘗試與傳統(tǒng)大學(xué)合作，共同教育自己的員工，培訓(xùn)與發(fā)展的對象擴(kuò)大到整個(gè)價(jià)值鏈的成員，傳統(tǒng)的培訓(xùn)體制發(fā)生改變。這一時(shí)期， “企業(yè)大學(xué) ”這一術(shù)語逐漸被人們所接受。 第三階段（ 80年代中后期至今 )企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐風(fēng)靡，企業(yè)大學(xué)在企業(yè)結(jié)構(gòu) 中發(fā)揮重要作用，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，其教育對象包括了整個(gè)價(jià)值鏈成員。同時(shí)，一些跨國公司紛紛把自己的企業(yè)大學(xué)創(chuàng)辦為國際性組織，以摩托羅拉大學(xué)為例，摩托羅拉大學(xué)在自 80年代成立以來的二十多年里，有 100處分校，遍布 24 個(gè)國家。 1956年，一個(gè)名叫拉爾夫 科迪納（ Ralph Cordiner）的人在美國紐約州哈得遜河谷畔一塊 52英畝的土地上建立了一個(gè)學(xué)院，這個(gè)學(xué)院日后被美國財(cái)富雜志稱為 “美國企業(yè)界的哈佛 ”，這就是克勞頓學(xué)院。拉爾夫 科迪納就是當(dāng)時(shí)通用電氣（ GE）的總裁。克勞頓學(xué)院的建立標(biāo)志著 “企業(yè)大學(xué) ”這一游離于傳統(tǒng)商學(xué)院教育的企業(yè)高層管理者培訓(xùn)新模式的誕生。從這里走向 GE金字塔頂端的包括前總裁杰克 韋爾奇和現(xiàn)任總裁杰夫 伊梅爾特。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有超過 170位財(cái)富 500強(qiáng)的 CEO 從這里走出。 從克勞頓學(xué)院中走出的 CEO們?nèi)绱酥鄰囊粋€(gè)側(cè)面反映了當(dāng)時(shí)北美商學(xué)院在企業(yè)高層管理教育方面的短板。 企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器 當(dāng)時(shí)北美傳統(tǒng)的商學(xué)院教育強(qiáng)調(diào)量化（ Quantitative)、分析（ Analytical）及理性（ Rational)，注重?cái)?shù)學(xué)理論、計(jì)量模型和數(shù)據(jù)調(diào)研。 Hayes 和 Abernathy后來在 1980年指出，美國傳統(tǒng)的商學(xué)院教育模式未能有效地培育管理者，在管理學(xué)院畢業(yè)的學(xué)員，往往在企業(yè)戰(zhàn)略層面缺少洞察力（ Insight），而注重對中層管理者相對適用的管理模型。商學(xué)院教育在培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)者方面與企業(yè)運(yùn)作實(shí)踐日益脫節(jié)。 Leitch和 Harrison進(jìn)一步提出，傳統(tǒng)北美商學(xué)院提供的管理學(xué)教育，主要把學(xué)習(xí)者放在被動位置，而教學(xué)者則扮演主動的角色，以常規(guī)和社會價(jià)值觀來改變學(xué)習(xí)者，把學(xué)習(xí)者當(dāng)作 “病 人 ”一般，而不是讓學(xué)習(xí)者成為一個(gè) “自主者 ”。 針對當(dāng)時(shí)北美商學(xué)院對于高層管理者教育的種種沉疴， Vicere 和Fulmer在 1997 年提出了企業(yè)大學(xué)的管理發(fā)展項(xiàng)目，做出了以下的各項(xiàng)假設(shè)： 1.速度、靈活性和質(zhì)量是競爭的重要元素。 2.管理過程必須要把以往集中在 “控制（ Control） ”上的注意力轉(zhuǎn)移到 “解釋（ Justify） ”上來。 3.長期的企業(yè)效益并不是產(chǎn)生在戰(zhàn)略計(jì)劃的發(fā)展上，而是表現(xiàn)在對戰(zhàn)略意向的承諾上。 4.核心目標(biāo)是培養(yǎng)及選拔經(jīng)理人，使他們朝著戰(zhàn)略目標(biāo)而推動組織。 5.它是培育個(gè)人和組織學(xué)習(xí)的一個(gè)流程，而不是一個(gè)單一的項(xiàng)目。 從以上的 5 點(diǎn)出發(fā)，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)的大學(xué)商學(xué)院以及企業(yè)的培訓(xùn)部存在著顯著的不同。這種不同突出表現(xiàn)在組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向以及建立在戰(zhàn)略之上的 “團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) ”。 Jeanne C. Meister 在企業(yè)大學(xué) 為企業(yè)培養(yǎng)世界一流員工中指出，企業(yè)大學(xué)的課程涉及要圍繞 3C 原則：企業(yè)公民（ Corporate Citizenship)、環(huán)境框架（ Contextual Framework）和核心職場能力（ Core Workplace)。 “企業(yè)公民 ”是指向員工反復(fù)灌輸企業(yè)的文化、價(jià)值觀、傳統(tǒng)和愿景； “環(huán)境框架 ”指讓員工準(zhǔn)確評價(jià)企業(yè)的業(yè)務(wù)、顧客、競爭對手和其他企業(yè)的最佳實(shí)踐； “核心職場能力 ”則表明了員工具有一組界定企業(yè)競爭優(yōu)勢的能力，比如學(xué)會學(xué)習(xí)、溝通與合作、全球化經(jīng)營能力、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、職業(yè)生涯自我管理、創(chuàng)造性思維與解決問題、技術(shù)能力。 這些可以看作企業(yè)大學(xué)在培養(yǎng)組織能力方面與傳統(tǒng)商學(xué)院以及培訓(xùn)部門的主要差異。 Peter Senge 在第五項(xiàng)修煉（ The Fifth Discipline）及第五項(xiàng)修煉 II 實(shí)踐篇 (The Fifth Discipline Fieldbook）中提出了 “學(xué)習(xí)型組織 ”和 “系統(tǒng)化思考 ”的概念，并逐步發(fā)展成為組織學(xué)習(xí)的圭臬之一。 Peter Senge提出，學(xué)習(xí)型組織的特質(zhì)是一個(gè)不斷擴(kuò)充知識的數(shù)據(jù)庫，會隨時(shí)向外尋找配合企業(yè)需要的知識，同時(shí)確認(rèn)新的觀念，并在公司內(nèi)部廣泛流傳；能提供熱衷于實(shí)驗(yàn)并用于承認(rèn)失敗的環(huán)境。 Peter Senge 強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)中的團(tuán)隊(duì)合作，建立遠(yuǎn)景并突出創(chuàng)新，學(xué)習(xí)型組織需要傾聽消費(fèi)者的意見，讓員工參與公司治理，為員工提供相對優(yōu)厚的福利來提升員工的向心力。 Peter Senge 的學(xué)習(xí)型組織的建立離不開企業(yè)的知識管理(Knowledge Management)。 1998 年在 CIO雜志上， Wilf提出了組織中知識管理的 “6 個(gè) C”： 1.Create from individual：將個(gè)人的專業(yè)技能、知識、經(jīng)驗(yàn)積累并收集起來。 2.Clarify：確定符合知識管理需求的知識內(nèi)容。 3.Classify：將知識內(nèi)容分類，以便于日后的檢索和整理。 4.Communicate：打開心扉，充分溝通，讓組織與個(gè)人以及個(gè)人之間充分了解。 5.Comprehend：建立一個(gè)適合溝通和知識傳遞的氛圍。 6.Create from group：在知識管理的系統(tǒng)幫助下，通過群體學(xué)習(xí)分享組織的知識，并提升整體的能力。 企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器 由此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)不難看出，不論是傳統(tǒng)的大學(xué)商學(xué)院還是企業(yè)的培訓(xùn)部，都已經(jīng)無法實(shí)現(xiàn) Peter Senge同 Wilf 提出的目標(biāo)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代通過持續(xù)學(xué)習(xí)提升組織的競爭力，企業(yè)大學(xué)幾乎是唯一的選項(xiàng)了。 2001年， Prince 和 Beaver提出了著名的企業(yè)大學(xué)輪模型（ Corporate University Wheel)，整合了企業(yè)的大學(xué)流程、重要活動和相關(guān)任務(wù)。該模型假設(shè)學(xué)習(xí)是產(chǎn)生在個(gè)體之內(nèi)、個(gè)體之間的活動和流程，試圖把流程融入學(xué)術(shù)上的組織和學(xué)習(xí)理論，也把知識管理和學(xué)習(xí)型組織結(jié)合在同一個(gè)理論結(jié)構(gòu)里。 該模型整合了關(guān)于企業(yè)大學(xué)的 5種重要元素： 1.支持業(yè)務(wù)目標(biāo)（ Support Business Goals） 企業(yè)大學(xué)發(fā)揮了以下的作用：發(fā)展個(gè)人及組織的培訓(xùn)和發(fā)展，協(xié)助企業(yè)信息共享，建立機(jī)制并 建議人力資源管理和發(fā)展政策，確保企業(yè)學(xué)習(xí)目標(biāo)符合企業(yè)戰(zhàn)略需要，支持及鞏固外部客戶、渠道伙伴、供應(yīng)商的合作關(guān)系，建立及協(xié)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)，展示學(xué)習(xí)在企業(yè)內(nèi)的重要性和價(jià)值。 2.關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和合作伙伴（ Network & Partnerships） 網(wǎng)絡(luò)和合作伙伴通過電子途徑、個(gè)人及商業(yè)聯(lián)系和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，整合了內(nèi)部相關(guān)者、外部合作伙伴以及企業(yè)大學(xué)本身交互的流程，協(xié)助建立與組織各部門和外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作關(guān)系，共同提供針對企業(yè)目標(biāo)的學(xué)習(xí)方案、課程設(shè)計(jì)和授課方式。 GE的克勞頓村可以看作這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建立的典范?？藙?頓村成立之初僅是為了滿足有潛力的公司管理者的需要，采取的主要做法是為這些有潛力的管理者提供為期 13周的 “經(jīng)理人員開發(fā)項(xiàng)目 ”，其中包括為期一個(gè)月、涵蓋 GE公司員工職業(yè)生涯中管理部分的三門課程。隨著實(shí)踐的發(fā)展，克勞頓村開始進(jìn)一步拓展其培訓(xùn)對象和方式，將更多的員工以及價(jià)值鏈相關(guān)成員的培訓(xùn)容納進(jìn)來。 摩托羅拉大學(xué)與克勞頓村的做法不謀而合 摩托羅拉大學(xué)也隨著一段時(shí)間的發(fā)展才延伸培訓(xùn)對象，以至最終提供 “培訓(xùn)的全面服務(wù) ”，即培訓(xùn)整個(gè)價(jià)值鏈上的所有成員，從內(nèi)部員工和團(tuán)隊(duì)到外部客戶和供應(yīng)商，甚至包括新型市場上的潛在客 戶。 3.知識系統(tǒng)和流程（ Knowledge System & Processes） 信息技術(shù)成為了企業(yè)流程再造的重要助力，組織可以通過數(shù)據(jù)庫、專家系統(tǒng)及決策軟件學(xué)會不同的知識和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)大學(xué)通過參與企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和知識管理庫的建設(shè)和更新，成為知識管理生產(chǎn) 現(xiàn)代企業(yè)中最關(guān)鍵的流程之一的中心，也成為企業(yè)在競爭中取得成功的關(guān)鍵所在。 曾任臺灣資策會教育訓(xùn)練處經(jīng)理、工研院產(chǎn)業(yè)學(xué)院經(jīng)理的廖肇弘提出，企業(yè)大學(xué)的規(guī)劃可分為學(xué)程 (Curriculum)、講師 (Faculty)、教材 (Courseware)、教室 (Classroom)、評鑒 (Evaluation)、財(cái)務(wù)(Finance)六大要素。 4.人員流程（ People Process） 人員流程是指建立和鼓勵組織內(nèi)知識共享意識的流程，用來協(xié)助和支持組織的學(xué)習(xí)，幫助組織建立分享及共識文化的機(jī)制和流程。組織有必要通過獎勵計(jì)劃和績效評估等手段來鼓勵知識共享。與此同時(shí)，組織也需要向員工提供有效的學(xué)習(xí)課程。 一般來說，成功的企業(yè)大學(xué)，與組織內(nèi)各商業(yè)部門的戰(zhàn)略需求契合度較高。一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成功的企業(yè)大學(xué)有 97%會與各商業(yè)部門的主管通力合作，確認(rèn) 該部門的學(xué)習(xí)需求重點(diǎn)，為其策劃培訓(xùn)課程；有 58%會先調(diào)查各商業(yè)單位的培訓(xùn)需求后，再執(zhí)行課程；有 45%會在課程中指派績效顧問與各商業(yè)單位合作，追蹤其課程執(zhí)行后的成效，這與傳統(tǒng)的培訓(xùn)部門在執(zhí)行方法上有明顯的差異。 實(shí)踐證明，高層領(lǐng)導(dǎo)人的參與對于企業(yè)大學(xué)的運(yùn)作至關(guān)重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成功的企業(yè)大學(xué)有 45%的高級領(lǐng)導(dǎo)人會參與企業(yè)大學(xué)的顧問或者教務(wù)規(guī)劃委員等工作，有 63%以上的高級領(lǐng)導(dǎo)人會直接投入到授課講師的行列。這樣，除了能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略直接灌輸?shù)狡髽I(yè)大學(xué)的學(xué)員中之外，更重要的是通過這種方式建立師生管理可以拓寬內(nèi) 部晉升高級領(lǐng)導(dǎo)人的渠道。 5.學(xué)習(xí)流程（ Learning Process） 學(xué)習(xí)流程是指組織通過教育和培訓(xùn)，建立企業(yè)的終身學(xué)習(xí)文化，最終建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)大學(xué)需要盡可能地爭取企業(yè)決策人的支持和認(rèn)同，從而使個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)計(jì)劃得以順利實(shí)施，建立一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)文化。 建立可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)文化對于企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性大有裨益。美國勞工部近期的一項(xiàng)調(diào)查顯示，美國非農(nóng)業(yè)部門的年平均離職率為 21%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)設(shè)置企業(yè)大學(xué)的企業(yè)，員工平均流動率則為 19%，其中經(jīng)營企業(yè)大學(xué)較成功的企業(yè)，員 工年平均流動率則為 11%，遠(yuǎn)低于一般平均水平。據(jù)估計(jì)，一名專業(yè)員工離職，企業(yè)約需損失其半年薪資的成本才能彌補(bǔ)回來。 企業(yè)大學(xué)需要加強(qiáng)評估 企業(yè)大學(xué)：企業(yè)戰(zhàn)略助推器 企業(yè)大學(xué)的建立僅僅是一個(gè)開始，要讓企業(yè)大學(xué)持續(xù)地發(fā)揮作用，離不開體系化的評估。張文賢教授提出，企業(yè)大學(xué)要關(guān)注培訓(xùn)的效果，需要制定有效的培訓(xùn)效果評估體系，充分挖掘企業(yè)的隱性知識，將其顯性化，在開發(fā)精品課程上下功夫。 對于企業(yè)大學(xué)而 言，為了達(dá)到建立學(xué)習(xí)型組織的目的，必要的人力物力投入是必需的。常見的投入指標(biāo)包括 : 教育 /培訓(xùn)費(fèi)用在工資中所占的比例、每個(gè)雇員每年的培訓(xùn)時(shí)間、每年接受培訓(xùn)的雇員的比例、每個(gè)雇員的教育 /培訓(xùn)費(fèi)用、雇員與培訓(xùn)者的比例等。而考核企業(yè)大學(xué)的效率的常見指標(biāo)一般則包括：每單位成本提供的教學(xué)天數(shù)、每個(gè)學(xué)生修完一門課程的總開支、每個(gè)學(xué)生修完一門課程所要求的總的學(xué)習(xí)時(shí)間等。 Kirkpatrick 評估標(biāo)準(zhǔn)框架則是更為體系化的測評手段，是一個(gè)由反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個(gè)層級組成的評估框架。 除此之外， ROI（ return-on-investment，投資回報(bào)）也是使用相當(dāng)廣泛的企業(yè)大學(xué)效率評估方法。 財(cái)富雜志與 Corporate University Xchange 曾經(jīng)共同擬定了成功的企業(yè)大學(xué)的幾項(xiàng)要素： 1.戰(zhàn)略精準(zhǔn)度：學(xué)習(xí)課程和目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)高度一致。 2.良好的外部合作：從外部供應(yīng)商中發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)習(xí)伙伴。 3.e-Learning：創(chuàng)造一個(gè)善于使用新技術(shù)的學(xué)習(xí)環(huán)境。 4.發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力：成功有效地執(zhí)行針對管理人員有高度影響力的學(xué)習(xí)與發(fā)展項(xiàng)目。 5.市場導(dǎo)向：發(fā)展實(shí)施創(chuàng)新性的營 銷和品牌技術(shù)。 6.評估體系：能夠有效評估組織在學(xué)習(xí)方面的投入并獲得較高的產(chǎn)出。 中國企業(yè)大學(xué)概況 企業(yè)大學(xué)（ Corporate University）是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域最熱門的話題之一。從 1956年全球第一個(gè) “企業(yè)大學(xué) ”GE克勞頓學(xué)院的成立，到迪斯尼大學(xué)等世界 500強(qiáng)的企業(yè)大學(xué)的相繼創(chuàng)建，再到摩托羅拉將企業(yè)大學(xué)的理念引入中國后，海爾大學(xué)、國航大學(xué)、用友學(xué)院、聯(lián)想管理學(xué)院等等國內(nèi)許多企業(yè)大學(xué)的紛紛建立，都吸引了多方面的關(guān)注。而這些企業(yè)大學(xué)也為企業(yè)乃至整個(gè)企業(yè)界的生存、發(fā)展和變革，提供了 極為重要的作用。 與單純的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相比，企業(yè)大學(xué)在孕育之初，就被賦予了一定的戰(zhàn)略高度。美國紐約市企業(yè)大學(xué)咨詢公司總裁、企業(yè)大學(xué)研究專家珍妮 梅斯特（ Jeanne C. Meister）在其著作企業(yè)大學(xué)（ Corporate Universities）中就指出，企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)培訓(xùn)部區(qū)別的焦點(diǎn)在于從一次性培訓(xùn)活動（側(cè)重培養(yǎng)員工的個(gè)人技能）轉(zhuǎn)向建立持續(xù)的文化（員工之間互相學(xué)習(xí)，分享創(chuàng)新和最佳時(shí)間，著眼于解決實(shí)際的經(jīng)營問題）。 公共關(guān)系專家羅振宇教授也曾表示，企業(yè)中有一種 “看不見摸不著但又存在的東 西往往是最有價(jià)值的，它有時(shí)體現(xiàn)為品牌、有時(shí)體現(xiàn)為組織方式、有時(shí)體現(xiàn)為企業(yè)文化 ”。所以建立企業(yè)大學(xué)的意義就在于給外包之后剩下的企業(yè)的核心價(jià)值找一個(gè) “運(yùn)行平臺 ”讓其能夠被員工理解并傳承下去。 由此可見，企業(yè)大學(xué)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化而來的單純的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。一個(gè)培訓(xùn)事務(wù)處理的專家，更應(yīng)該是在戰(zhàn)略層次下建立起來的傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀、提高企業(yè)員工績效水平、員工的企業(yè)責(zé)任感以及企業(yè)核心競爭力的全新組織形態(tài)，它實(shí)際承擔(dān)著企業(yè)文化傳播、企業(yè)自身發(fā)展和變革的職能。 在國際上，眾多著名的企業(yè)大學(xué) 已經(jīng)樹立了成功的 “全球典范 ”，使得企業(yè)大學(xué)真正發(fā)揮了它傳播、分享文化的責(zé)任，如摩托羅拉大學(xué)的核心課程是六西格瑪，而西門子管理學(xué)院的核心課程是 S系列的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)教程。這些跨國企業(yè)企業(yè)大學(xué)的核心課程都是區(qū)別于技能培訓(xùn)的管理內(nèi)容。通過這些內(nèi)容，企業(yè)大學(xué)有機(jī)整合了培訓(xùn)開發(fā)、組織文化發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，通過促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的融合來進(jìn)一步提升組織績效的發(fā)展和文化的傳承。 再如惠普就將員工培訓(xùn)的部分交由教育培訓(xùn)部來完成，而惠普的企業(yè)大學(xué)惠普商學(xué)院則專門負(fù)責(zé)對外部客戶及合作伙伴分享其近 70 年的管理經(jīng)驗(yàn)，從 而讓更多的合作伙伴在這里了解到惠普的歷史、惠普的理念以及惠普的文化。 在國內(nèi)，企業(yè)大學(xué)的作用已經(jīng)受到了眾多國內(nèi)企業(yè)的青睞，眾多的企業(yè)大學(xué)如雨后春筍般紛紛興起。從國內(nèi)第一所春蘭大學(xué)出現(xiàn)到 2008年用友學(xué)院、國航大學(xué)等眾多知名企業(yè)的企業(yè)大學(xué)成立，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)數(shù)量已經(jīng)上千家。但是，從目前來看，大部分中國企業(yè)大學(xué)并沒有真正實(shí)現(xiàn)其在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用，尤其是企業(yè)文化傳播、企業(yè)績效提升和滿足企業(yè)整體經(jīng)營策略需求方面。 從目前看，中國的企業(yè)大學(xué)呈現(xiàn)幾種不良的狀態(tài)： 首先，重硬件而輕軟件。大量的資金用于基礎(chǔ) 設(shè)施的建設(shè)，而忽略課程體系的提升、培訓(xùn)師資的培養(yǎng)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新等影響企業(yè)大學(xué)長足發(fā)展的基本問題。不少企業(yè)大學(xué)占地面頗廣，現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施也基本一應(yīng)俱全，但打開課程介紹卻發(fā)現(xiàn)其羅列的課程科目都是培訓(xùn)市場上常見的通用管理技巧類課程，甚至有些照搬 MBA 培訓(xùn)模式，而忽略了企業(yè)自身的精華，缺乏企業(yè)個(gè)性化的影子。 在講師方面，凱洛格（ KeyLogic&TLS）的調(diào)查顯示，僅有 8%的國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師的數(shù)量超過其總講師數(shù)量的 70%。而在全球范圍來看，越優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)，愈能很好地開發(fā)企業(yè)內(nèi)部講師資源。在 GE培訓(xùn)發(fā) 展中心，外部講師的聘用只占 10%15%，他們會不定期邀請一線高層管理人員（如 CFO、 CEO等）來兼職授課。 其次，重培訓(xùn)功能而輕戰(zhàn)略作用。凱洛格（ KeyLogic&TLS） 2008年度企業(yè)大學(xué)白皮書就指出，中國的企業(yè)大學(xué)大多都是由原有的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門演變而來，并沒有為轉(zhuǎn)型做好準(zhǔn)備， 72%的企業(yè)大學(xué)所關(guān)注的核心話題，大部分仍集中在 “如何做好事務(wù)專家 ”方面，如培訓(xùn)需求調(diào)研、課程實(shí)施組織等等。 而實(shí)際上，企業(yè)大學(xué)應(yīng)作為戰(zhàn)略目標(biāo)的解讀者、學(xué)習(xí)需求的分析與評估者、人才培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)者、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)開發(fā)者 、培訓(xùn)過程服務(wù)監(jiān)控者、效果評估者、學(xué)習(xí)型組織的推動者。 再次，重形式而輕定位。對于目前的不少企業(yè)來講，企業(yè)大學(xué)實(shí)際上只是一個(gè)為了形象，為了面子而必須存在的 “面子 ”功能：從企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化而來之后，除了名稱有了更改之外，其他的如內(nèi)容、形式、人員、課程設(shè)置等等方面基本沒有太大的改變，無法起到其應(yīng)有的作用。 造成這個(gè)現(xiàn)象一個(gè)重要的原因，就是企業(yè)對于企業(yè)大學(xué)的定位并沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識，而僅僅將其作為一個(gè)隸屬于人力資源部門下的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而非一個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展層面的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。 不過，已經(jīng)有不少企業(yè)開始 意識到中國企業(yè)大學(xué)現(xiàn)狀中的不足之處。凱洛格（ KeyLogic&TLS） 2008年的研究表明，目前正計(jì)劃開展企業(yè)大學(xué)轉(zhuǎn)型（從單純的培訓(xùn)事務(wù)專家轉(zhuǎn)型為人才培養(yǎng)的基地、企業(yè)變革的推動者、企業(yè)文化的傳播者）的公司數(shù)量正在迅速地攀升，同時(shí)，已經(jīng)有部分的企業(yè)大學(xué)也已經(jīng)成功地進(jìn)行了轉(zhuǎn)型，如安利集團(tuán)的安利大學(xué)、中糧集團(tuán)的中糧學(xué)院等等。 “在企業(yè)大學(xué)轉(zhuǎn)型后，企業(yè)大學(xué)會把更多的時(shí)間傾注于給企業(yè)戰(zhàn)略提供學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃的工作上，并將明確把工作重心放在增強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)職能、加強(qiáng)培訓(xùn)投入與企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營的戰(zhàn)略聯(lián)系上。 ”凱洛格（ K