關于集團總部績效考核管理制度

1 企業(yè)集團 總部績效考核管理制度 戰(zhàn)略管理咨詢機構(gòu) 二零一零年十二月 2 目 錄 第一章 總 則 . 4 第二章 考核的組織管理 . 5 第三章 考核方法 . 7 第四章 部門考核 . 10 第五章 部門負責人的業(yè)績考核 . 12 第六章 部門 一般管理人員考核 . 15 第七章 集團總裁層的考核 . 18 第八章 成員公司的業(yè)績考核 . 20 第九章 項目制考核 . 22 第十章 管理者述職 . 27 附件一 考核申訴用表 . 30 附 1-1 考核申訴表 . 30 附 1-2 申訴處理記錄表 . 30 附件二 員工能力態(tài)度考核指標評定用表 . 31 附 2-1 部門負責人能力考核指標評定表 . 31 附 2-2 集團總部一般管理人員能力考核指標評定表 . 36 附 2-3 企業(yè)集團總部員工態(tài)度考核指標評定表 . 37 附件三 考核評分任務表 . 38 附 3-1 企業(yè)集團總部總裁層人員績效考核任務書 . 38 附 3-2 企業(yè)集團總部部門績效考核任務書 . 39 附 3-3 企業(yè)集團總部部門一般管理人員季度績效考核任務書 . 40 附 3-4 企業(yè)集團總部員工態(tài)度考核評分表 . 41 附 3-5 企業(yè)集團總部部門負責人能力考核評分表 . 42 附 3-6 企業(yè)集團總部一般管理人員能力考 核評分表 . 43 附 3-7 企業(yè)集團成員公司年度考核目標任務書 . 44 附件四 考核統(tǒng)計表 . 46 附 4 1 部門月度（年度）績效考 核統(tǒng)計表 . 46 附 4 2 部室負責人季度綜合考核統(tǒng)計表 . 47 附 4 3 部室一般人員季度綜合考核統(tǒng)計表 . 48 附 4 4 員工季 度績效考核統(tǒng)計表 . 49 附 4 5 員工年度綜合考核統(tǒng)計表 . 50 附件五 考核流程圖 . 51 附 5-1 企業(yè)集團總部部門考核流程圖 . 51 附 5-2 企業(yè)集團總部部門負責人考核流程圖 . 52 附 5-3 企業(yè)集團總部一般管理人員考核流程圖 . 53 附 5-4 企業(yè)集團 總部考核申訴流程圖 . 54 3 4 第一章 總 則 第一條 適用范圍 適用于 企業(yè)集團 總部的 所有員工，也適用于 企業(yè)集團 各成員公司經(jīng)營班子。 第二條 考核目的 通過考核反映公司員工的職責履行情況，為員工績效工資與獎金發(fā)放、工資晉級、培訓和職務調(diào)整提供依據(jù)，激勵員工積極努力完成工作任務，從而有效提升公司整體績效。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績效為導向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 考核與評價相結(jié)合； （四） 公平、公正； （五） 多角度考核； 第四條 考核用途 考核結(jié) 果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務升降； （三） 崗位調(diào)動； （四） 員工培訓。 5 第二章 考核的組織管理 第五條 考核的組織 企業(yè)集團 成立由董事會、總裁層、戰(zhàn)略經(jīng)營部部長、人力資源部部長組成的集團 薪酬與考核管理委員會。 第六條 考核職責劃分 （一） 企業(yè)集團 薪酬與考核管理 委員會職責 負責非經(jīng)營班子成員的考核事宜，具體責任如下： 1、 考核的基本政策確定和考核管理制度的修訂與審批； 2、 最終處理 員工的考核申訴； 3、 最終綜合調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果； 4、 參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。 （二） 企業(yè)集團 董事會 負責集團總裁層成員 與 成員公司經(jīng)營班子 的考核，具體責任如下： 1、 負責聽取總部總裁層與 成員公司 經(jīng)營班子的年度述職； 2、 負責委托相關部門收集公司總裁層與 成員公司 經(jīng)營狀況的考核數(shù)據(jù)； 3、 對公司總裁層與 成員公司 經(jīng)營班子進行考核評價。 （三） 總裁、副總裁職責 負責對各 部門 和 部門 負責人 進行考核，具體責任如下 ： 1、 負責與各 部門 負責人 確定部門 相關考核指標、計劃和權(quán)重； 2、 負責 與 各 部門 負責人 進行 考核面談 ； 3、 負責對各 部門 負責人 進行考核評價； 4、 對各部門 業(yè)績進行考核。 （四） 戰(zhàn)略經(jīng)營部職責 作為 部門績效考核工作 主體 執(zhí)行機構(gòu) ，主要負責： 1、 年初擬訂部門績效考核指標體系與辦法； 2、 對各部門 考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢； 3、 協(xié)助總裁、副總裁逐月開展對部門 的 績效考核工作； 6 4、 對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導，并提出處罰建議； 5、 匯總統(tǒng)計部門考核評分結(jié)果； 6、 負責 將部門考核評分結(jié)果遞交人力資源部 。 （五） 人力資源部職責 作為 個人績效考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu) ，主要負責： 1. 負責 制訂員工考核管理辦法以及開展 員工績效考核指標體系的設計調(diào)整工作； 2. 負責開展員工個人績效考評工作， 組織并監(jiān)督各部門員工績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考 核過程； 3. 收集整理公司員工的個人關鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應的績效工資水平； 4. 負責 部門、 員工個人綜合考核結(jié)果的 匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關人力資源發(fā)展建議； 5. 負責 部門、 員工關于考核結(jié)果的申訴處理； 6. 為 部門、 員工建立考核檔案，作為績效工資、獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù) 。 （六） 各部門負責人的職責 1、 負責本部門考核工作的組織及管理； 2、 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 3、 負責本部門員工的考核評分； 4、 負責本部門員工的績效面談，并幫助員工制定 改進計劃； 7 第三章 考核方法 第七條 考核周期 部門考核 以月度考核為主 ，年度匯總為 輔 。 人員考核根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，分 情況設置如下： （一）集團總裁層、 成員公司 經(jīng)營班子每年度實施考核一次； （二）集團總部各職能部門管理人員實行 季度考核 、年度考核相結(jié)合 ，對于部分崗位，人力資源部可酌情實行月度考核 。 第八條 回避制度 戰(zhàn)略經(jīng)營部 應當回避本部門的部門考核結(jié)果和處理 ，其考核結(jié)果和處理建議由主管副總裁負責完成，直接交給人力資源部； 人力資源部長應當回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由主管副總裁完成，直接交給人力資 源部 薪酬 及績效管理 主管 ； 人力資源部其他人員應當回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部部長負責完成，直接交給人力資源部薪酬 及績效考核 專員。 第九條 考核關系 考核關系為直接上級考核，部分崗位結(jié)合同級考核。 第十條 考核維度 考核維度是指對考核對象進行考核時的不同角度、不同方面。 包括三個維度：任務績效、能力、態(tài)度。 企業(yè)集團 對于部門僅就任務績效進行考核。 企業(yè)集團 每一個部門都有相應的部門關鍵績效考核指標。部門績效考核主要體現(xiàn)部門的整體工作業(yè)績水平，具體指標見 企業(yè)集團 部門績效考核指標體系。 企業(yè)集團 對人 的考核包括任務績效維度、能力維度、態(tài)度維度，每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標。 1、 績效維度：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位的任務績效指標，具體指標見 企業(yè)集團 人員績效考核指標體系。 8 2、 能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力 ，具體指標詳見 員工能力考核指標評定用表 （見 附件 2-1、 附件 2-2） 。 3、 態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核 ，具體指標見員工態(tài)度考核指標評定 用 表（見 附件 2-3） 。 第十一條 考核評分 定量指標按照指標的計分規(guī)則直接 計算 得分。 定性指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以 5 分為單位進行打分，具體對應關系如表 1： 表 1 評分等 級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 120、 115、 110、105 100、 95、 90 85、 80、 75、 70 65、 60 5 、 0 第十二條 考核程序 部門考核程序： 1、戰(zhàn)略經(jīng)營部收集公司業(yè)績經(jīng)營數(shù)據(jù)，交給各考評主體，做為考評的基本依據(jù)； 2、各考評主體與被考核部門負責人進行面談，就部門任務完成情況進行溝通，并在考評表上打分； 3、戰(zhàn)略經(jīng)營部收集考評結(jié)果，進行匯總分析，并計算各部門的任務績效得分系數(shù)； 4、戰(zhàn)略經(jīng)營部將部門考評結(jié)果交給人力資源部，作為部門負責 人任務績效的考核系數(shù)。 人員考核程序： 1、各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告，并將考評結(jié)果反饋到相關部門負責人，人力資源部參與績效面談。 2、部 門負責人對下屬進行評分，并將評分結(jié)果上報人力資源部，人力資源 9 部 所有綜合評定結(jié)果上報公司薪酬與考核管理委員會批準； 3、審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結(jié)果反饋給相關被考評人，并與被考評人進行績效面談，對部分崗位的部分人員，人力資源部參與績效面談。 4、人力資源部將考評結(jié)果整理 歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的季度績效工資、年度績效工資。 第十三條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如果對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第十四條 提交申訴 對考核結(jié)果不服的員工個人，可以在績效面談后 3 個工作 日內(nèi)向人力資源部提交書面 申訴 （見 附件 1-1） ， 申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第十五條 申訴處理 人力資源部接 到員工申訴后，應在 3 個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理； 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員 工直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理 委員會； 申訴處理答復：薪酬與考核管理 委員會應在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復的，應在 20 個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不得超過 30 個工作日。薪酬與考核管理 委員會的答復為最終答復 。 最終處理結(jié)果由人力資源部填寫 申訴處理記錄表 （ 見 附件 1-2）。 10 第四章 部門考核 第十六條 考核主體 考核主體是部門主管總裁、常務 副總裁 或總裁助理 ，戰(zhàn)略經(jīng)營部負責具體實施 。 第十七條 集團部門考核分為月度考核和年度考核匯總 。 第十八條 公司部門考核體系設置方法 ： 考核期初從 企業(yè)集團 部門績效考核指標體系選取年度、月度考核指標，指標權(quán)重設置由直接上級和被考核部門負責人協(xié)商設置，形成部門月度考核指標體系和年度考核指標體系。以 企業(yè)集團 總部部門績效考核任務書 （見 附件 3-2）形式下達。期末，由公司領導、相關部門打分，戰(zhàn)略經(jīng)營部負責匯總統(tǒng)計填寫 部門月度（年度）績效考核統(tǒng)計表 （見 附件 4-1） 。 第十九條 考核系數(shù)計算 期末，戰(zhàn)略經(jīng)營部根據(jù)各部門考核得分，計算得出月度業(yè)績考核系數(shù)與年度業(yè)績考核系數(shù)，報人力資源部。部門業(yè)績考核系數(shù)評定見表 2。 表 2 部門業(yè)績考核系數(shù)評定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門月 /年度業(yè)績考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 部門考核系數(shù) 1.1 1.05 1 0.9 0.8 第二十條 公司部門考核程序 1 戰(zhàn)略經(jīng)營部負責收集考核所需資料和發(fā)放評分表給相關考評主體； 2 定量指標由戰(zhàn)略經(jīng)營部負責按照計算公式和計分規(guī)則計算得分，定性指標由負責考核的相關人員打分后交戰(zhàn)略經(jīng)營部負責統(tǒng)計匯總后計算得分。 3 戰(zhàn)略經(jīng)營部根據(jù)定量指標得分和定性指標得分計算每一個部門得分，填入 企業(yè)集團 總部部門績效考核任務書 評分一欄 。 4 戰(zhàn)略經(jīng)營部將部門考核結(jié)果交人力資源部備用 。 第二十一條 部門考核結(jié)果的用途 11 部門的考核評分可以作為部門 負責人的業(yè)績考核評分 ； 部門的考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)一般管理人員的考核結(jié)果 。 12 第五章 部門負責人的業(yè)績考核 1季度考核 第二十二條 考核對象 考核對 象包括各 部門 部長、室主任。 第二十三條 考核維度與權(quán)重 表 3 部門 負責人季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務績效 直接上級 70% 工作能力 直接上級 30% 第二十四條 季度考核時間 季度末次月 1 日 10 日 第二十五條 部門負責人任務績效考核評分 部門負責人季度任務績效評分 = 部門月度 業(yè)績評分 3 第二十六條 人力資源部將部門 業(yè)績 評分轉(zhuǎn)為部門負責人 任務績效 評分 。 第二十七條 人力資源部計算部門負責人季度綜合考核得分 部門 負責人季度綜合考核得分 =任務績效考核分數(shù) *70%+工作能力考核分數(shù)*30% （一） 計算個人季度考核系數(shù) 表 4 部門負責人 季度 考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門 負責人季度綜合考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （二） 審批個人季度綜合考核結(jié)果 人力資源部匯總所有考核結(jié)果， 填寫 員工季度績效考核統(tǒng)計表 （見 附件4-4） ， 報集團薪酬與考核管理委員會審批后，按照薪酬管理制度執(zhí)行。 13 （三）個人季度綜合考核結(jié)果的反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 人力資源部參與對部門負責人的績效面談。 第二十八條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途 個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 2年度考核 第二十九條 部門 負責人年度考核維度與權(quán)重 表 5 部門 負責人年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 權(quán)重 考核主體 備注 個人年度任務績效 60% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均 工作能力評價 25% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均 工作態(tài)度評價 15% 直接上級 第三十條 部門 負責人年度考核流程 （一）各考核主體在考核年度結(jié)束次月 15 日前綜合考核被考核人，人力資源部在考核年度結(jié)束次月 25 日前匯總被考核人的評分 ，填寫 企業(yè)集團 總部部門負責人能力考核評分表 （見 附件 3-5）、 企業(yè)集團 總部 員工 態(tài)度考核評分表 （見 附件 3-4）、 員工年度綜合考核統(tǒng)計表 （見 附件 4-5） 。 部門 負責人年度考核綜合得分 =個人年度任務績效得分 *60%+工作能力評價得分的算術(shù)平均值 *25%+工作態(tài)度評價得分 *15% （二） 計算各 部門 負責人年度考核系數(shù) 表 6 部門 負責人年度考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門 負責人年度考核綜合得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （三） 人力資源部在考核年度結(jié)束次月 30日前把考核結(jié)果報 集團薪酬與考核管理委員會批準后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 14 （四） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。人力資源部參與對 部門 負責人的績效面談。 （五） 人力資源部于下一年度跟進被考核改進計劃的落實情況。 第三十一條 部門 負責人年度考核綜合結(jié)果的用途 部門 負責人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 15 第六章 部門 一般管理人員考核 1 季度考核 第三十二條 考核對象 考核對象包括集團各 部門 所有的一般管理人員。 第三十三條 考核維度與權(quán)重 表 7 部門 一般管理人員季度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 個人工作 任務績效 直接上級 80% 工作態(tài)度 評價 直接上級 20% 第三十四條 季度考核時間 季度末次月 1 日 10 日 第三十五條 季度考核流程 （一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 （二） 確定績效目標：被考核人的直接上級在考核期初從 企業(yè)集團 人員績效考核指標體系選取季度考核指標 ，并與被考核人進行面談，并就業(yè)績指標 、權(quán)重、考核標準等達成一致，形成 企業(yè)集團 總部部門一般管理人員季度績效考核任務書 （見 附件 3-3） ，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 （三） 季末考核：季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務目標完成情況（同時討論確定下季度指標）。直 接上級對被考核人的工作提出評價意見，在被考核人的績效考核任務書 中 的相關欄目 填寫。 （四） 統(tǒng)計匯總考核得分：人力資源部收集被考核人的 評分資料，進行統(tǒng)計、匯總 ，填寫 部室一般人員季度綜合考核統(tǒng)計表 （見 附件 4-3） 。 部門 一般管理人員季度綜合考核得分 =任務績效考核分數(shù) *80%+工作態(tài)度考核分數(shù) *20% （五）計算個人季度考核系數(shù)。 表 8 部門 一般管理人員業(yè)績考核系數(shù)確定表 16 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門 一般管理人員季度綜合考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （六）計算個人季度綜合考核系數(shù) 部門 一般管理人員季度綜合考核系數(shù) =部門 一般管理人員季度考核系數(shù) *（部門 本 季度 三個月 考核系數(shù)和 /3） （七） 審批個人季度綜合考核結(jié)果 人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報集團薪酬與考核管理委員會審批后，按照薪酬管理制度執(zhí)行。 （八）個人季度綜合考核結(jié)果的反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 對于相關崗位的相關人員，人力資源部參與績效面談。 第三十六條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途 個人季度綜合考 核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 2年度考核 第三十七條 部門 一般管理人員年度考核維度與權(quán)重 表 9 部門 一般管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 權(quán)重 考核主體 備注 個人年度任務績效 60% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均 工作態(tài)度評價 25% 直接上級 季度得分的算術(shù)平均 工作能力評價 15% 直接上級 第三十八條 部門 一般管理人員年度考核流程 （一）各考核主體在考核年度結(jié)束次月 15 日前綜合考核被考核人， 填寫 企業(yè)集團 總部 員工 態(tài)度考核評分表 （見 附件 3-4） 和 企業(yè)集團 總部 一般 管理人員能力 考核評分表 （ 見 附件 3-6） ， 人力資源部在考核年度結(jié)束次月 25 日前匯總被考核人的評分 ，填寫 員工年度綜合考核統(tǒng)計表 （見 附件 4-5） 。 17 部門 一般管理人員年度考核綜合得分 =個人年度任務績效得分 *60%+工作態(tài)度評價得分的算術(shù)平均值 *25%+工作能力評價得分 *15% （二）計算各 部門 一般管理人員年度考核系數(shù) 表 10 部門 一般管理人員年度考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門 一般管理人員年度考核綜合得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （三）計算各 部門 一般管理人員年度綜合考核系數(shù) 各 部門 一般管理人員年度綜合考核系數(shù) =各 部門 一般管理人員年度考核系數(shù) *部門年度考核系數(shù) （四）人力資源部在考核年度結(jié)束次月 30 日前把考核結(jié)果報 集團薪酬與考核管理委員會批準后，按薪酬管 理制度執(zhí)行。 （五）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。對于部分關鍵崗位的關鍵人員，人力資源部參與績效面談。 （六）人力資源部于下一年度跟進被考核改進計劃的落實情況。 第三十九條 部門 一般管理人員年度考核綜合結(jié)果的用途 部門 一般管理人員年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 18 第七章 集團總裁層的考核 第四十條 考核對象 集團公司總裁、副總裁。 第四十一條 考核周期 集團總裁層的考核周期為年度 第四十二條 考核維度與權(quán)重 表 11 集團 總裁、 副總裁考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務績效 評價 董事會 60% 述職 評價 董事會 40% 第四十三條 考核時間 每年一月份對上一年度進行考核 第四十四條 考核主體 集團董事會為考核主體； 集團 戰(zhàn)略經(jīng)營部、 人力資源部協(xié)助集團董事會進行考核。 第四十五條 考核流程 （一） 確定績效指標 在每年 12 月，集團人力資源部啟動考核工作。 集團董事會根據(jù)集團經(jīng)營計劃與實際工作要求，就下一年度主要工作任務、考核標準等項內(nèi)容與被考核人面談，從 企業(yè)集團 人員績效考核指標體系中選擇相應的考核指標，并就業(yè)績指標、權(quán)重 、考核標準等共同討論，形成年度考核表，以 目標責任書 的方式下發(fā)，作為年度工作指導和考核依據(jù)。 （二）期末考核 在年度結(jié)束的次月 1 日 30 日，由戰(zhàn)略經(jīng)營部收集相關數(shù)據(jù)提供給考核主體，同時考核對象準備述職報告，述職報告的內(nèi)容應詳細包括年初簽定的目標責任書里的事項，并于述職會議至少前兩天上交給考核主體。通過審議述職報告和聽取考核對象的述職陳述，考核主體對被考核人的工作提出獨立的評價意見， 在 企業(yè)集團 總部總裁層人員績效考核任務書 （見 附件 3-1） 中填寫 考核評分 。 19 （三）統(tǒng)計匯總考核得分 人力資源部收集被考核人的評分資料，進行統(tǒng)計、匯總。 總裁層 年度綜合考核得分 =任務績效指標考核分數(shù) *60%+述職 評價 考核分數(shù)*40% （四）計算個人年度考核系數(shù) 表 12 個人年度考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 集團總裁層個人年度綜合考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 （五）個人年度綜合考核結(jié)果反饋 考核主體將最終考核結(jié)果反饋給被考核 人，雙方就考核結(jié)果面談。考核主體要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 第四十六條 考核結(jié)果應用 對集團總裁層的考核結(jié)果作為其年薪確定的基礎。 集團總裁層實行年薪制，年薪中 60%于每月固定發(fā)放， 40%于年底發(fā)放。 集團總裁層績效獎金 =績效年薪基數(shù)（年薪的 40%） *年度績效考核系數(shù)。 20 第八章 成員公司的業(yè)績考核 第四十七條 考核對象 對成員公司 的考核主要是對成員公司經(jīng)營班子的考核 。 第四十八條 考核周期 對成員公司經(jīng)營班子的考核周期為年度 。 第四十九條 考核主體 集團董事會為成員公司經(jīng)營班子考核主體 。 戰(zhàn)略經(jīng)營部與相關部 門協(xié)助考核 。 第五十條 考核形式 考核采用 績效 任務書的形式， 績效 任務書 于每年 12 月由集團董事會與成員公司經(jīng)營班子簽定， 績效 任務書 的形式見 企業(yè)集團 成員公司年度考核目標任務書 （見 附件 3-7） 。 第五十一條 考核內(nèi)容 財務類 指標：凈資產(chǎn)收益率、收入總額、利潤總額、凈現(xiàn)金流（經(jīng)營活動現(xiàn)金流） 等相關指標 客戶指標：新客戶（產(chǎn)品）銷售收入 等相關指標 運營指標：質(zhì)量體系運行情況 、 質(zhì)量檢驗合格率 、 安全目標 等相關指標 學習與成長目標：員工滿意 度 、 流失率 等相關指標 第五十二條 考核指標及目標值確定 成員公司績效指標、指標權(quán)重由戰(zhàn)略經(jīng)營部會同相關部門草擬，交董事 會研究決定，與成員公司經(jīng)營班子面對面進行溝通，最后形成明確的績效任務書 。具體過程與部門績效指標確定過程相同。 第五十三條 成員公司考核程序 成員公司考核于每年年終終了后，由戰(zhàn)略經(jīng)營部會同相關部門收集數(shù)據(jù)，交集團 董事會。同時考核對象 負責人（成員公司董事長或總經(jīng)理） 準備述職報告，述職報告的內(nèi)容應詳細包括年初簽定的 績效任務書 內(nèi)的事項，并于述職會議至少前兩天上交給考核主體。通過審議述職報告和聽取考核對象的述職陳述，考核 主體對被考核人的工作提出獨立的評價意見， 在績效任務書 備注中 填寫 相關意見 。 21 第五十四條 成員公司考核結(jié)果反饋 集團 董 事會將最終考核結(jié)果反饋給成員公司經(jīng)營班子，雙方就考核結(jié)果面談。 集團 董事會要明確指出成員公司的成績與不足，聽取成員公司經(jīng)營班子的意見并詳細記錄。 戰(zhàn)略經(jīng)營部與人力資源部參與對成員公司經(jīng)營班子的績效面談。 第五十五條 成員公司考核結(jié)果的應用 成員 公司 考核結(jié)果作為成員公司經(jīng)營班子效益年薪確定的基礎。 成員公司經(jīng)營班子實行年薪制，年薪中 50%于每月固定發(fā)放， 50%于年底發(fā)放。 成員公司公司經(jīng)營班子績效獎金 =績效年薪基數(shù)（年 薪的 50%） *年度績效考核系數(shù) 。 22 第九章 項目制考核 第五十六條 考核對象 項目制成員（項目負責人、項目成員） 。 第五十七條 項目負責人的職責 1、 負責所屬項目的整體組織及監(jiān)督管理； 2、 負責組織對所屬項目成員制定工作計劃和考核指標； 3、 負責組織對所屬項目成員的考核結(jié)果反饋，并幫助所屬項目成員制定改進計劃。 第五十八條 考核種類 項目制考核包括項目節(jié)點考核、項目結(jié)束考核。根據(jù)被考核人不同，所進行的考核種類、考核維度也不同。 項目節(jié)點考核是針對項目人員在參與的階段（節(jié)點）時間內(nèi)工作業(yè)績進行考核。 項目結(jié)束考核是就整個項目的完成情況對項目人員進行 考核。 第五十九條 考核主體 對項目負責人的考核主體是 由集團總裁授權(quán)組成 的項目評審小組，戰(zhàn)略經(jīng)營部協(xié)助項目評審小組確定考核指標和權(quán)重，收集考核數(shù)據(jù)； 對一般項目成員的考核主體是項目負責人。 第六十條 對項目負責人的考核 對項目負責人的考核包括節(jié)點考核、項目結(jié)束考核。 其中，項目節(jié)點考核結(jié)果影響其階段（節(jié)點）績效獎金；項目結(jié)束考核結(jié)果影響其項目結(jié)束獎金。 1項目節(jié)點考核 （一）項目節(jié)點考核得分 =任務績效得分 *80%+工作能力得分 *20% 見項目節(jié)點考核維度、權(quán)重表 表 13 項目負責人 項目節(jié)點考核維度、權(quán)重表 考核 維度 考核人 季度考核權(quán)重 23 任務績效 評價 項目評審小組 80% 工作能力 評價 項目評審小組 20% （二）計算項目負責人項目節(jié)點考核系數(shù) 表 14 項目負責人項目節(jié)點考核系數(shù)對照表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 項目負責人項目節(jié)點考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 2 項目結(jié)束考核 （一）項目結(jié)束考核得分 =任務績效考核得分 *60%+周邊績效考核得分*20%+工作能力考核得分 *20%。 其中，工作能力得分是各階段工作能力得分的算術(shù)平均值。 表 15 項目負責人 項目結(jié)束考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核主體 權(quán)重 任務績效 評價 項目評審小組 60% 工作能力 評價 項目評審小組 20% 周邊績效 評價 用戶或內(nèi)部相關部門 20% （二）項目負責人項目結(jié)束考核系數(shù)的計算 表 16 項目負責人項目結(jié)束考核系數(shù)對照表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 項目負責人項目結(jié)束考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 第六十一條 項目成員的考核 對一般項目成員的考核包括項目節(jié)點考核、項目結(jié)束考核。 其中，項目節(jié)點考核結(jié)果影響其節(jié)點獎金；項目結(jié)束考核是對整個項目的完成情況進行考核，影響項目結(jié)束獎金。 24 1項目節(jié)點考核 （一）項目節(jié)點考核得分 =任務績效得分 *80%+工作態(tài)度得分 *20% 見項目節(jié)點考核維度、權(quán)重表 表 17 一般項目成員 項目節(jié)點考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務績效 評價 項目負責人 80% 工作態(tài)度 評價 項目負責人 20% （二）計算項目成員項目節(jié)點考核系數(shù) 表 18 項目成員項目 節(jié)點考核系數(shù)對照表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 項目成員項目節(jié)點考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 2項目結(jié)束考核 （一）項目結(jié)束考核得分 =任務績效考核得分 *70%+工作能力考核得分*20%+工作態(tài)度考核得分 *10%。 其中，工作態(tài)度得分是各階段工作態(tài)度得分的算術(shù)平均值。 表 19 一般項目人員 項目結(jié)束考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核主體 權(quán)重 任務績效 評價 項目負責人 70% 工作能力 評價 項目負 責人 10% 工作態(tài)度 評價 項目負責人 20% （二）一般項目人員項目結(jié)束考核系數(shù)的計算 表 20 一般項目人員項目結(jié)束考核系數(shù)對照表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 一般項目人員項目結(jié)束考核得分 120 111 110 101 100 81 80 70 70 以下 考核系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.5 25 第六十二條 項目制人員的考核流程 （一）項目立項選項目負責人時，戰(zhàn)略經(jīng)營部協(xié)助項目評審小組研究確定項目計劃方案、項目預算、項目節(jié)點分配等事項，項目負責人將項目成員的構(gòu)成、項目成員的工作任務分配和 獎金分配比例上報項目評審小組，經(jīng)項目評審小組通過，在項目實施過程中執(zhí)行。 （二）在項目開始時，由項目負責人和項目評審小組共同按照項目節(jié)點的劃分、項目成員的項目工作任務要求，確定項目成員在該項目的考核指標及權(quán)重。 （三）項目節(jié)點考核： （ 1）根據(jù)項目工作要求，項目考核主體就本階段（節(jié)點）主要工作任務計劃、考核標準、指標比例等項內(nèi) 容與被考核人面談，共同討論填寫項目節(jié)點績效考核任務書 ，作為本階段的工作指導和考核依據(jù)。計 劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的項目節(jié)點績效 考核 任務書 。 （ 2）收集資 料，進行項目節(jié)點考核。 項目節(jié)點結(jié)束，由戰(zhàn)略經(jīng)營部組織節(jié)點考核小組根據(jù)該階段項目的質(zhì)量、進度、預算控制、安全管理及其他考核表上的考核因素，對項目進行節(jié)點考核，考核評分 結(jié)果 報戰(zhàn)略經(jīng)營部。戰(zhàn)略經(jīng)營部計算項目考核得分報人力資源部作為項目負責人的考核分數(shù)。 項目負責人根據(jù)節(jié)點項目工作計劃完成情況及工作態(tài)度等，對一般項目成員進行階段（節(jié)點）考核評分，并對 完成情況進行簡單說明，考核評分結(jié)果 報人力資源部。 （ 3）統(tǒng)計匯總、得出個人項目節(jié)點考核系數(shù)。 人力資源部收集被考核人的評分資料，進行統(tǒng)計，匯總考核評分。根據(jù)被考核人項 目節(jié)點考核綜合得分情況， 計算節(jié)點考核系數(shù)。 （ 4）審批項目節(jié)點考核結(jié)果。 人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報集團薪酬與考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計算個人項目節(jié)點獎金。 （ 5）項目節(jié)點考核結(jié)果反饋 節(jié)點考核小組對項目負責人、項目負責人對項目成員的最終考核結(jié)果反饋給被考核人，就考核結(jié)果面談，共同總結(jié)上階段（節(jié)點）任務目標完成情況（同時 26 討論確定下階段（節(jié)點）目標、計劃），明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 人力資源部參與對部分關鍵人員的績效面談。 （四）項目結(jié)束考核 項 目 結(jié)束 驗收（或內(nèi)部驗收）后，戰(zhàn)略經(jīng)營部組織項目評審小組、用戶、項目組成員依據(jù)對項目的質(zhì)量、進度、預算控制、安全管理等的評審結(jié)果及管理、工作能力、用戶使用效果、公司相關部門評價等其他因素對項目負責人進行考核，考核評分報人力資源部。 項目負責人對一般項目成員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行評分，考核評分報人力資源部。 人力資源部負責統(tǒng)計計算項目負責人、一般項目成員在該項目上的最終得分，計算項目負責人項目結(jié)束考核系數(shù)、一般項目成員項目結(jié)束考核系數(shù)。 人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報集團薪酬與考核管理委員會審批后， 交人力資源部按薪酬管理制度計算個人項目結(jié)束獎金。 項目評審小組將最終考核結(jié)果反饋給項目負責人，項目負責人將考核結(jié)果反饋給一般項目成員，共同總結(jié)所負責的項目任務目標完成情況，明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 人力資源部參與對相關人員的績效面談。 第六十三條 特別說明 項目組在某一節(jié)點未能完成的工作任務考核引起的減項，可在不影響項目正常進行的情況下，在下一相鄰節(jié)點內(nèi)及時完成，可追認其工作成果并作為其當期考核的加項。 是否對項目產(chǎn)生影響及影響的程度由考核評審小組認定并具有最終解釋權(quán)。 27 第十章 管理者述職 第六十四條 適用范圍 企業(yè)集團 總部管理者述職制度適用于集團總裁層成員。 第六十五條 述職內(nèi)容 所負責部門或業(yè)務的運營狀況。 第六十六條 述職形式 管理者述職以會議的形式進行，在會議前，述職責任人將述職內(nèi)容以書面報告的形式提前上交述職對象，述職報告要以規(guī)范文字表述，附以必要的表格。 第六十七條 述職時間安排 次年元月，具體時間由述職責任人與董事會約定。 第六十八條 述職對象，見下表： 表 21 不同人員的述職 對象 述職部門 述職責任人 主要述職對象 述職內(nèi)容 述職周期 總裁 集團董事會 集團整體運營情況 年度 副總裁 集團董事會 分管業(yè)務 運營情況 年度 成員公司 成員公司 董事長 /總經(jīng)理 集團董事會、總裁層、戰(zhàn)略經(jīng)營部 /或委托子公司董事會 客戶類指標、財務狀況、內(nèi)部經(jīng)營狀況、員工士氣與創(chuàng)新 年度 第六十九條 述職基本流程 各述職人員在約定述職日至少前兩天遞交述職報告，述職對象審核述職報告，在述職日與述職責任人進行溝通，填寫述職評議，述職對象對述職責任人提出改進建議。 述職評議作為述職責任人主觀評價的評分基礎。 第七十條 述職評議基本程序 （一） 主持人宣布述職評議的目的和基本原則； （二） 述職者 述職； （三） 述職對象評議與討論； （四） 述職人進一步陳述意見； 28 （五）