國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策.doc

資料收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站 刪除 謝謝 leopard n. 豹東北財經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試本科畢業(yè)論文國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策作 者 楊志偉 專 業(yè) 公司管理 考 號 020215100795 指導(dǎo)老師 許立波 答辯日期 成 績 內(nèi) 容 提 要隨著改革向縱深推進，國有企業(yè)之間的競爭力日愈激烈，面臨著更加艱巨的壓力和困難，也遇到了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。為了使國有企業(yè)在面臨新形勢、迎接新挑戰(zhàn)、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的背景下依然能夠屹立在各企業(yè)之中，就迫切需要一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍。加強國有企業(yè)員工的培訓(xùn)，對提高員工素質(zhì)，加快知識和技術(shù)積累，塑造企業(yè)文化，加強企業(yè)凝聚力，增強企業(yè)核心競爭力具有重要作用。本文通過收集、分析近年來國有企業(yè)開展員工培訓(xùn)的重要性及實施過程中面臨的相關(guān)問題，并結(jié)合具體實例進行了分析，從而提出相應(yīng)的解決措施，從根本上促進員工培訓(xùn)的可行性，提高國有企業(yè)員工的基本素養(yǎng)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 培訓(xùn)現(xiàn)狀 存在的問題 解決對策AbstractWith the further development of reform, the competitiveness of State-owned enterprises more competitive, pressure and difficulties facing a more difficult, also encountered unprecedented challenges and opportunities. In order to enable the State-owned enterprise in the face of the new situation, meet the new challenges and realize scientific development background is still able to stand in various enterprises, there is an urgent need for a highly qualified team of professionals. Strengthen the training of employees in State-owned enterprises, to improve the staff quality, accelerate the accumulation of knowledge and technology, to shape the corporate culture, strengthen enterprise cohesion, enhance the core competitiveness of enterprises play an important role. Through collection, analysis, employees of State-owned enterprises in recent years of the importance of training and related problems faced in the process of implementation, and concrete examples were analyzed, and to propose appropriate measures, fundamentally the feasibility of promoting staff training, improving the basic quality of employees in State-owned enterprises.Key words: State-owned enterprises Training status Existing problems solution目 錄一、引言1（一）研究背景及意義1二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀1（一）企業(yè)員工培訓(xùn)的含義及目的1（二）國有企業(yè)培訓(xùn)的種類1（三）國有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析1三、國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題2（一）培訓(xùn)的整體觀念陳舊落后2（二）對員工培訓(xùn)認識不足2（三）員工培訓(xùn)管理體系不完善2（四）傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法效果不佳2（五）企業(yè)在培訓(xùn)員工的過程中考核制度制不完善3（六）國有企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏激勵機制3（七）培訓(xùn)與開發(fā)的效率低。3（八）當(dāng)前培訓(xùn)模式與市場化運作的對比3四、解決國有企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策3（一）提高對員工培訓(xùn)的認識性3（二）建立員工培訓(xùn)激勵機制4（三）樹立“以人為本”的教育培訓(xùn)理念5（四）堅持科學(xué)發(fā)展，弘揚創(chuàng)新精神6（五）認清當(dāng)前挑戰(zhàn)，構(gòu)建終身體系6（六）完善教育培訓(xùn)計劃6（七）健全教育培訓(xùn)機制6（八）加大教育培訓(xùn)投入，合理監(jiān)督管理6（九）培養(yǎng)員工創(chuàng)新精神7（十）運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失7五、結(jié)論7參考文獻8精品文檔國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策 一、引言 （一）研究背景及意義 隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)不斷改進工藝技術(shù)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，延伸產(chǎn)業(yè)鏈，提高產(chǎn)品附加值，只有這樣，才能在激烈的市場經(jīng)濟大潮中站穩(wěn)腳跟。面對新的機遇和挑戰(zhàn)，廣大員工認識到，沒有基本的知識和技能，沒有一定的素質(zhì)本領(lǐng)，就會面臨著失業(yè)的危險。正因為如此，他們急需通過自身的努力提高自身素質(zhì)的欲望非常強烈。近年來，通過調(diào)查分析顯示，那些不具備高素質(zhì)、高技能，缺乏完善的員工管理體系的國有企業(yè)，都將陷入不景氣甚至破產(chǎn)的深淵。因此，本文就以國有企業(yè)員工在培訓(xùn)中存在的問題，談一談針對這些問題提出相應(yīng)的對策和建議。二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 （一）企業(yè)員工培訓(xùn)的含義及目的企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻而實施的有計劃 、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標是使員工的知識 、技能 、工作方法、工作態(tài)度及工作價值觀得到改善和提高 ，從而發(fā)揮出最大潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的成長進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。 （二）國有企業(yè)培訓(xùn)的種類企業(yè)培訓(xùn)種類繁多，通常按照崗位、培訓(xùn)方式和職責(zé)幾種類型劃分。目前國有企業(yè)采用的最普遍的培訓(xùn)方式是內(nèi)部培訓(xùn) 、外部培訓(xùn)和學(xué)歷教育。以內(nèi)部培訓(xùn)為主，兼顧外部培訓(xùn)，比較注重員工的知識和技能。就我公司而言，可以將培訓(xùn)分為機關(guān)部門培訓(xùn)和基層部門培訓(xùn)兩大類，根據(jù)個人的崗位職責(zé)再具體劃分。培訓(xùn)方式主要有面授考試培訓(xùn)，持證人員考證培訓(xùn)以及遠程視頻培訓(xùn)等。 （三）國有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低：占公司銷售收入3-5以上的企業(yè)僅為8.7，而占銷售收入0.5以下的企業(yè)有48.2%。國有企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費投入占公司銷售收入 35以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè) 1.66.8，說明國有企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)定情況較好，有益于國有企業(yè)員工素質(zhì)的提高。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，國有企業(yè)新技術(shù)、新設(shè)備的不斷引進和新工藝的廣泛推廣，很多國有企業(yè)員工的技術(shù)水平和知識水平遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而且為了適應(yīng)當(dāng)前國企轉(zhuǎn)型發(fā)展的形式，如何提高員工的整體素質(zhì)，就迫切需要對這些員工進行再培訓(xùn) ，企業(yè)培訓(xùn)跟不上，他們就只能參加由自己出資的各類大大小小的學(xué)歷教育、學(xué)位教育及各類登記考試培訓(xùn)班，一是培訓(xùn)的內(nèi)容良莠不齊，和本企業(yè)的需求不匹配，針對性不強；二是時間安排不能和企業(yè)的工作時間銜接，使很多員工犧牲休息時間培訓(xùn)，效果不好，花錢不少。這就迫切需要國有企業(yè)有針對性地對本企業(yè)員工進行知識和技能的培訓(xùn)，同時還可以通過培訓(xùn)提高技術(shù)生產(chǎn)水平和管理水平。因此，做好人才資源的培訓(xùn)性開發(fā)工作，是提高員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競爭力的有效途徑，是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。通過培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識資源；另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動和知識老化所增加的經(jīng)營風(fēng)險，從而實現(xiàn)人力資源的保值增值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 。 三、國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題 （一）培訓(xùn)的整體觀念陳舊落后目前，許多國有企業(yè)經(jīng)營者偏重市場運作，渴望得到立竿見影的效果，忽視了顯效期長的投資。原因在于一是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不重視，由于培訓(xùn)見效慢，不可能在短期內(nèi)就看到回報，因而不重視員工培訓(xùn)與開發(fā)工作。 二是員工對培訓(xùn)開發(fā)的態(tài)度消極。培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對培訓(xùn)有抵觸情緒。有的企業(yè)認為在企業(yè)效益好的時候是不需要培訓(xùn)的，培訓(xùn)是那些效益不好的企業(yè)才做的事。而有的企業(yè)一旦經(jīng)濟效益出現(xiàn)滑坡 ，就會因為資金不足而減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)，殊不知很多企業(yè)衰敗的原因，恰恰是不重視培訓(xùn)的結(jié)果。 （二）對員工培訓(xùn)認識不足從國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層方面來看，許多企業(yè)管理者只注重眼前利益，不能長遠地看待企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)繁重，而對企業(yè)員工進行培訓(xùn)并不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益，因此企業(yè)管理者往往對于企業(yè)員工的培訓(xùn)只是間歇性、簡單的培訓(xùn)，并且培訓(xùn)過程隨意性比較大，不能對企業(yè)員工進行長 期、系統(tǒng)的知識培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。因此培訓(xùn)只是附于形式，并不能達 到預(yù)期的效果，也不能給企業(yè)帶來實際的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場綜合競爭力。此外，企業(yè)過分強調(diào)短期效 益，不少國有企業(yè)管理人員仍然存在這樣 的思想。認為當(dāng)市場上有先進技術(shù)和先進管理方法出現(xiàn)的時候才去學(xué)習(xí)。然而，新引進的觀點和技術(shù)馬上灌輸給工作人員，并沒有考慮工作人員目前的素質(zhì)和技術(shù)水平是否可以勝任，當(dāng)員工利用新技術(shù)進行企業(yè)生產(chǎn)出現(xiàn) 問題的時候，才開始研究問題所在，找尋解決方案。然而在正式生產(chǎn)過程中再來學(xué) 習(xí)、培訓(xùn)，這一過程中，其他企業(yè)又已經(jīng)前進了一大步，這樣惡性循環(huán) ， 國有企業(yè)很難在企業(yè)發(fā)展道路上開辟新天地。 （三）員工培訓(xùn)管理體系不完善 員工培訓(xùn)體制不完善是影響培訓(xùn)效果的重要因素，目前我國大部分國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)沒有一個系統(tǒng)的實施方案和評估機制，培訓(xùn)過于隨意，導(dǎo)致員工培訓(xùn)管理機制不健全，培訓(xùn)不系統(tǒng)，過程混亂，從而使得培訓(xùn)質(zhì)量不佳。并且企業(yè)沒有有效的激勵機制以調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，提高員工的參與度，導(dǎo)致部分國有企業(yè)培訓(xùn)效果不明顯。 （四）傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法效果不佳與國外許多企業(yè)相比， 我國大部分國有企業(yè)在員工培訓(xùn)的方法上較為落后。 當(dāng)我國國有企業(yè)還在采用“講授式”的培訓(xùn)時，國外早就開始采用先進的“互動式”、“實踐式”培訓(xùn)方法，這種方法的培訓(xùn)效率更高 ，效果也更明顯。比如說，人們常說去參加個培訓(xùn)會，實際上就是一種培訓(xùn)，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)雖然省時省力， 但是其效果卻是比較低的?？菰锏闹v授、填鴨式的教學(xué)，難免使職 工產(chǎn)生厭煩情緒， 員工參與也只是為了應(yīng)付企業(yè)要求， 難以學(xué)到新的知識和技術(shù)， 更不用說能培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識， 提高員工學(xué)習(xí)興趣。 （五）企業(yè)在培訓(xùn)員工的過程中考核制度制不完善培訓(xùn)容易走形式化，并且很不重視培訓(xùn)后的效果反饋，反而考試容易走過場。另外，培訓(xùn)的評估制度不科學(xué)，目前企業(yè)在培訓(xùn)的資金投入與回報不成正比，投入了過多的資金沒有取得良好的效果，考核的方式也不夠正規(guī)。大部分培訓(xùn)只能夠做到把員工聚集在一起進行大班的教學(xué)，輪流上課，輪流考試，并且考試題目過于簡單，沒有說服力。所以學(xué)員培訓(xùn)之后回到崗位能力依舊沒有得到提升，反而浪費了培訓(xùn)資源的投入。 （六）國有企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏激勵機制現(xiàn)如今，我國大部分國有企業(yè)中都缺乏激勵機制，在企業(yè)的培訓(xùn)中，對員工培訓(xùn)工作的效果不能及時的處理與評價。除此之外，員工培訓(xùn)的效果與員工的薪資沒有聯(lián)系，從而使員工缺乏吸引力，無法在員工培訓(xùn)中發(fā)揮相應(yīng)的作用。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的過程中缺乏相應(yīng)的考核機制，并且沒有建立獎罰措施，很多企業(yè)員工將員工培訓(xùn)作為一項任務(wù)，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)過于形式化，無法從根本上提高員工培訓(xùn)的整體水平。 （七）培訓(xùn)與開發(fā)的效率低對象不明確。在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)時，有個普遍現(xiàn)象那就是培訓(xùn)的對象認定不清，哪些層次的員工需要培訓(xùn)，哪些員工需要緊急培訓(xùn)。有時導(dǎo)致有些人多次參加培訓(xùn)，而需要培訓(xùn)的員工卻由于種種原因未能參加培訓(xùn)，目標不清晰，不清楚為什么做轄訓(xùn)，沒有明確的培訓(xùn)目標，或者是培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際需求，導(dǎo)致培訓(xùn)無效。還有企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式 、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況。計劃不完善。何時培訓(xùn) 、何地培訓(xùn) 、以何種方式培訓(xùn)，都沒有進行明確的規(guī)定，隨意性太強，造成培訓(xùn)課程體系不完整，甚至有些課程的安排只是為了完成年度培訓(xùn)任務(wù)而已。 （八）當(dāng)前培訓(xùn)模式與市場化運作的對比首先培訓(xùn)模式和市場化運作對培訓(xùn)內(nèi)容認識的不同。企業(yè)文化和基本技能是市場經(jīng)濟條件下初級培訓(xùn)必要的內(nèi)容，其中基本技能包括協(xié)調(diào)人際關(guān)系和增加同事之間溝通的內(nèi)容，還有一些企業(yè)注重培養(yǎng)員工的企業(yè)文化和學(xué)歷教育等等。其次培訓(xùn)的針對性很不同。市場經(jīng)濟條件下培訓(xùn)的員工具有針對性強的特點，在培訓(xùn)中注意分級培訓(xùn)，注意崗位的適應(yīng)性，培訓(xùn)的目標是為了解決企業(yè)自身發(fā)展的實際問題，并且提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。國有企業(yè)某些單位的培訓(xùn)任務(wù)多，被動型比較強，主要以理論知識為主，但并沒有很好的聯(lián)系到實際，所以需要員工提起積極性來進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，變被動為主動。四、解決國有企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策 培訓(xùn)工作是一項事關(guān)全局、著眼長遠的系統(tǒng)工程。 能否將員工培訓(xùn)工作落到實處，取得扎實效果，很大程度上取決于組織領(lǐng)導(dǎo)是否有力，工作體制是否順暢，工作基礎(chǔ)是否扎實，如何在實施國有企業(yè)員工培訓(xùn)過程中解決遇到的問題，提出以下措施和建議。 （一）提高對員工培訓(xùn)的認識性1.提高領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認識到員工培訓(xùn)的重要性，將員工培訓(xùn)作為一項重要的任務(wù)進行實施。領(lǐng)導(dǎo)要對其進行安排，確保每個單位建立相應(yīng)的培訓(xùn)機制；領(lǐng)導(dǎo)要讓員工意識到培訓(xùn)的重要性，提高員工培訓(xùn)的熱情與學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力；加大員工培訓(xùn)的資金支持，建立相應(yīng)的資金考核制度，增強員工培訓(xùn)的反饋工作，從根本上提高員工素養(yǎng)的形成。2.形成合力的員工培訓(xùn)系統(tǒng)國有企業(yè)要與政府進行聯(lián)系，在兩者的合作中做好員工培訓(xùn)工作，從根本上實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置；企業(yè)要根據(jù)員工的不同層次建立配套的培訓(xùn)體系，在企業(yè)進行培訓(xùn)中，可以將培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)等，根據(jù)不同的培訓(xùn)對象作出不同的培訓(xùn)方案；通過員工培訓(xùn)系統(tǒng)促進員工培訓(xùn)更加具有針對性?？梢圆捎冒咐虒W(xué)、進行專家講座、采取互動形式進行培訓(xùn)。（二）建立員工培訓(xùn)激勵機制企業(yè)要建立一套進行考核的激勵機制，將這套機制充分運行到員工培訓(xùn)之中，從而壯大培訓(xùn)力量。除此之外，還要鼓勵各類培訓(xùn)機構(gòu)與用人單位建立合作關(guān)系，積極開展各種培訓(xùn)活動，幫助員工提高自身的職業(yè)能力，適應(yīng)技術(shù)進步以及產(chǎn)業(yè)優(yōu)化。并且，員工要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，發(fā)揮員工教育的重要作用從根本上提升國有企業(yè)員工的職業(yè)能力。與此同時，企業(yè)要與高校加強合作關(guān)系，積極調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，在根據(jù)企業(yè)需求的同時，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用型、復(fù)合型人才。1.用經(jīng)濟杠桿激勵市場經(jīng)濟中，企業(yè)往往會選擇經(jīng)濟激勵作為主要激勵方式。我們進行了一項問卷調(diào)查，精神激勵和物質(zhì)激勵之間，大多數(shù)員工喜歡經(jīng)濟實惠的經(jīng)濟激勵。這是由于其經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，生活并不富裕，增加他們的收入仍然占主導(dǎo)的地位。需要和人們的行為緊密相連，是人類行為的根本動力。2.引入職業(yè)生涯管理進行激勵為了調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，單純靠物質(zhì)激勵是不夠的。而采用職業(yè)生涯管理的方法是必需的。培訓(xùn)和員工“職業(yè)生涯設(shè)計”巧妙地結(jié)合起來，以確定員工的未來個人的能力和興趣志向在企業(yè)發(fā)展道路，在兼顧員工和企業(yè)的的基礎(chǔ)上，確定合適的個人發(fā)展培訓(xùn)課程的選擇。既做好公司發(fā)展的人才儲備，同時也考慮到員工自我實現(xiàn)的需求，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的雙贏。多個通道可以設(shè)計，使技術(shù)，業(yè)務(wù)人員找到合適的晉升渠道，比如技術(shù)，業(yè)務(wù)人員也設(shè)不同檔次和水平，其最高層次的技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的收入水平向高層管理人員看齊，以便有專長的技術(shù)或業(yè)務(wù)員工不必都擠在獨木橋上行走，解決這一問題最好的辦法是建立雙軌制的職業(yè)發(fā)展通道。3.結(jié)合績效評估激勵員工的績效取決于工作和整體素質(zhì)的水平，而提高整體素質(zhì)又和培訓(xùn)和學(xué)習(xí)連在一起。如何促進員工自愿性爭先恐后地學(xué)習(xí)呢？當(dāng)然需要通過建立科學(xué)的績效考核體系，把員工個人努力，訓(xùn)練效果，提高素質(zhì)和績效考核結(jié)果有機地結(jié)合起來，并以此為基礎(chǔ)作為未來晉升和加薪的依據(jù)，讓員工看到自己以后的希望和努力方向，真正從內(nèi)心里迸發(fā)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的愿望。 4.將培訓(xùn)與績效管理相結(jié)合，制訂培訓(xùn)類KPI指標 針對培訓(xùn)管理人員，制訂“全員培訓(xùn)率”“ 培訓(xùn)計劃完成率”等指標。全員培訓(xùn)率，即要求高層管理人員全年參加培訓(xùn)不少于96學(xué)時，中層及一般管理人員不少于80學(xué)時，其他人員不少于56學(xué)時。全員培訓(xùn)率=（全年實際達到96學(xué)時的高管人數(shù)+全年實際達到80學(xué)時的一般管理人員人數(shù)+全年實際達到56學(xué)時其他人員人數(shù)）/（全年應(yīng)達到96學(xué)時高管人數(shù)+全年應(yīng)達到80學(xué)時的一般管理人員人數(shù)+全年應(yīng)達到56學(xué)時的其他人員）*100%。 由此比率計算各類人員達到培訓(xùn)規(guī)定學(xué)時的情況，也就是培訓(xùn)教育工作覆蓋了多少人員，它可以有效地反映員工中應(yīng)當(dāng)參加培訓(xùn)的人員占全員人數(shù)的百分比，是培訓(xùn)二級評估重要的參考指標。同時，對其統(tǒng)計的過程也反映了培訓(xùn)管理者在記錄培訓(xùn)教育工作時的工作細致程度，間接體現(xiàn)了培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量，在將考核結(jié)果與各級負責(zé)人績效工資掛鉤的同時，就能實現(xiàn)對該工作的績效激勵。培訓(xùn)計劃完成率主要是年度計劃實際情況與年度預(yù)計完成情況的百分比值，主要考核培訓(xùn)組織人員的日常工作情況，是否能夠按照要求完成相關(guān)工作，從另一個角度說，也避免培訓(xùn)組織者人浮于事，消極開展培訓(xùn)工作，有力地推動了培訓(xùn)組織者與受訓(xùn)者雙方提升工作質(zhì)量。 5.完善培訓(xùn)評估反饋機制，對培訓(xùn)工作實施動態(tài)管理 我國許多國有企業(yè)的培訓(xùn)評估工作最終都只能以實施一、二級評估為主，多數(shù)培訓(xùn)評估反饋工作僅能對課堂上授予的知識點進行考核，這種考核以理論考核為主，難以深入到員工工作層面，也就是說三、四級評估開展的難度較大，也難以對員工績效改進提升進行跟蹤反饋，評估反饋系統(tǒng)也只是用來改進培訓(xùn)組織者的組織水平及授課師資的選拔上。因此，建立健全培訓(xùn)評估反饋機制，對培訓(xùn)工作實施動態(tài)管理有著至關(guān)重要的作用。 6.建立三級培訓(xùn)體系，靈活開展培訓(xùn)學(xué)習(xí) 根據(jù)現(xiàn)有大部分國有企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置情況來看，可設(shè)置公司層面培訓(xùn)教育管理中心，在各級部門設(shè)置培訓(xùn)管理專責(zé)，在各級班組內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)管理兼職人員，由公司培訓(xùn)管理中心對公司培訓(xùn)教育管理工作進行統(tǒng)籌安排，將培訓(xùn)工作下達給各部門、中心的培訓(xùn)專責(zé)，由各部門、中心的培訓(xùn)專責(zé)傳達給各班組。這樣設(shè)置的好處有三點：命令統(tǒng)一；責(zé)權(quán)利統(tǒng)一；精干高效。7.實施員工“培訓(xùn)手冊”制度激勵可以制定一個培訓(xùn)手冊，明確員工應(yīng)參加一年一度的什么項目的訓(xùn)練，培訓(xùn)最少需要的時間，培訓(xùn)合格后發(fā)證，取得相應(yīng)的證書才能從事那個崗位的工作。管理人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)獲得相關(guān)的資格不能被晉升職務(wù)或安排高一級的工作。一年內(nèi)不符合培訓(xùn)手冊的要求，則相應(yīng)減少職級或薪點崗位工資甚至考慮調(diào)整工作。 8.以師帶徒形式的激勵無論是在技術(shù)職位或管理職位，新進入某崗位工作或從事管理崗位工作，必須從“學(xué)徒”開始，而師傅則是要擔(dān)負起帶領(lǐng)徒弟的責(zé)任。徒弟出師后的一定時間內(nèi)，還可以實行師傅問責(zé)制度。這當(dāng)然需要發(fā)給師傅帶徒崗位津貼，根據(jù)評估決定的結(jié)果支付或部分扣除。 （三）樹立“以人為本”的教育培訓(xùn)理念企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費人力物力財力的觀念， 樹立一種員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為， 是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。 對員工進行培訓(xùn)不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業(yè)的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。 要樹立終生學(xué)習(xí)的理念，鼓勵個人學(xué)習(xí)，員工間相互學(xué)習(xí)，團隊學(xué)習(xí)，同時可借助互聯(lián)網(wǎng)建立知識共享機制， 創(chuàng)造從上到下的良好的學(xué)習(xí)氛圍。 人力資源部門也要在培訓(xùn)過程中建立溝通理念，通過建立良好的溝通機制和溝通氛圍，來實現(xiàn)與員工間的溝通，及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，并通過溝通使員工間相互交流，更好的樹立團隊意識。 （四）堅持科學(xué)發(fā)展，弘揚創(chuàng)新精神堅持科學(xué)發(fā)展觀，弘揚創(chuàng)新精神需要遵守以人為本的原則，樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念 , 努力實現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化。作為員工要認識到“培訓(xùn)是最大的獎勵、福利”, 樹立起“終身學(xué)習(xí) , 全面發(fā)展”的觀念。 （五）認清當(dāng)前挑戰(zhàn)，構(gòu)建終身體系企業(yè)在培訓(xùn)員工時，要將培訓(xùn)中貫徹育人，選人，留人，用人的機制和選拔使用，考核和留退結(jié)合起來，這些都要與員工的工資和福利掛鉤，這樣才能真正實現(xiàn)人才開發(fā)的良性循環(huán)，防止環(huán)節(jié)出錯導(dǎo)致的不良后果。員工培訓(xùn)時要注意增加對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。 （六）完善教育培訓(xùn)計劃企業(yè)要以制訂價值觀念培訓(xùn)為基礎(chǔ)、以實戰(zhàn)技能培訓(xùn)為重點、以良好的培訓(xùn)環(huán)境做保障、以個人生涯培訓(xùn)促發(fā)展這樣一種人才培訓(xùn)計劃。 人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的短期目標和長期目標制定或修正培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)計劃與企業(yè)發(fā)展目標一一對應(yīng)。 培訓(xùn)計劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略需要；培訓(xùn)計劃要能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標，兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益；要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)；企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展， 讓培訓(xùn)計劃同時成為可提升員工的發(fā)展計劃； 培訓(xùn)計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，防止盲目性。 （七）健全教育培訓(xùn)機制1.企業(yè)必須不斷探索適合員工特點的教育培訓(xùn)模式和教學(xué)方法，改變籠統(tǒng)的講座方式，而采用課堂教學(xué)、實操演練、案例分析、現(xiàn)場模擬、研討交流等多種教學(xué)方法，因人施教，分層施教，力求以員工易于接受培訓(xùn)內(nèi)容的教學(xué)模式開展培訓(xùn)，全面增強培訓(xùn)效果和提高培訓(xùn)質(zhì)量。2.要根據(jù)行業(yè)發(fā)展，建立遠程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、經(jīng)?；瘜W(xué)習(xí)的需求。 為員工提供既可全程參與的長期培訓(xùn)， 也可根據(jù)自身發(fā)展需求選擇單元或階段性培訓(xùn)。 3.建立培訓(xùn)與報酬、 職位相結(jié)合的制度。 要為員工建立培訓(xùn)檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)后，要根據(jù)其綜合素質(zhì)、工作成效、服務(wù)質(zhì)量的提高而增加其報酬， 等達到一定標準后要給予職位的提升，引導(dǎo)員工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益。 （八）加大教育培訓(xùn)投入，合理監(jiān)督管理人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。 要認識到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質(zhì)提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。 增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。 國有企業(yè)員工培訓(xùn)欠賬太多和高級技工、 高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。 國家應(yīng)考慮提高培訓(xùn)費的提取比例，并實施國有企業(yè)“兩高”人才培養(yǎng)計劃。對員工培訓(xùn)經(jīng)費的管理一直以來都是一個重要的問題。近些年隨著國有企業(yè)對員工培訓(xùn)的不斷重視，對這一過程的投入也逐漸的增多。但是實際操作中發(fā)現(xiàn)，并不是所有的資金都完整的運用到了員工培訓(xùn)中。部分企業(yè)片面的低估了員工培訓(xùn)的作用從而將這部分資金挪作他用，減少了員工培訓(xùn)的成效和影響。因此，應(yīng)當(dāng)對員工培訓(xùn)經(jīng)費進行合力的監(jiān)督和管理，將有限的資金用到最合理的地方，杜絕侵占培訓(xùn)經(jīng)費和挪用培訓(xùn)經(jīng)費的行為出現(xiàn)。 （九）培養(yǎng)員工創(chuàng)新精神國有企業(yè)要立足于世界企業(yè)之林， 擁有自己的特色，提高企業(yè)效益就必須要有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是一個企業(yè)長遠發(fā)展的靈魂，沒有創(chuàng)新，就只 能跟隨著別人的腳步，難以擁有自己的專長，打造自己的特 色。所以國有企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，不僅要對員工進行技術(shù)和知識的培訓(xùn)，更重要的是對職 工創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。 （十）運用法律手段和制度手段,防止人才流失給企業(yè)帶來損失運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失可以通過推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，明確責(zé)任加以實現(xiàn)。對于沒有履行契約相關(guān)規(guī)定的人才流動的情況通過法律的形式要求其做出在一定時間內(nèi)完成某項工作的保障，從而最大程度上維護國有企業(yè)的合法權(quán)益。此外，還可以進一步健全國有企業(yè)員工培訓(xùn)各項管理防范制度，盡可能的防止由于人才流失給國有企業(yè)帶來的不必要損失，提升國有企業(yè)員工的工作效率。 五、結(jié)論 綜上所述，在某種程度上企業(yè)的競爭就是企業(yè)人力資源