《人力資源管理》資料_中英合作商務管理專業(yè)__自學考試復習資料.doc

人力資源管理中英合作商務管理考試資料1、什么叫激勵？激勵就是了解員工的需求，創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工工作的動機，使之采取能夠實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。2、馬斯洛的需求理論?馬斯洛把人各種需要歸結為五大類，并按照其發(fā)生的先后順序將它們排列成層次系列：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。3、赫茨伯格的雙因素理論?赫茨伯格的雙因素理論認為，有些事物的存在可以導致人產生滿意，當它們缺乏的時候則不是導致不滿意而是沒有滿意；另一些事物的存在可以消除人們的不滿意，但不會導致滿意，當它們缺乏的時候則會引起人們的不滿意。前者稱為激勵因素，后者稱為保健因素。激勵因素是以工作內容為中心，或者說工作本身就是一種激勵；而工作的條件和報酬通常屬于保健因素，不能達到激勵員工的目的。4、PEST框架及其作用?PEST分析框架包括：政治的、法律的因素(P)；經濟的因素(E)；社會的因素(S)；技術的因素(T)PEST框架的作用：(1)是系統(tǒng)地認識環(huán)境的一種方法，學會從不同的角度以及不同因素相互之間的關系角度分析問題。(2)有助于分辨出那些個別的、與某個特定場合相關的、關鍵的影響因素。(3)確認一個行業(yè)或企業(yè)中所存在的長期驅動力。(4)從歷史的和發(fā)展的眼光研究外部環(huán)境因素對企業(yè)組織的不同作用，分析那些對企業(yè)有影響的外部因素有助于我們預測未來的情況，有助于我們評估在PEST發(fā)生變化時哪些措施是適當?shù)摹?、什么是靈活性企業(yè)？其概念可將勞動力市場分為哪幾類？靈活性企業(yè)（靈活性組織、柔性組織、柔性企業(yè)）是指具有員工多樣性和變化性的企業(yè)。可以分為四類：(1)核心部分員工；(2)第一外圍小組；(3)第二外圍小組；(4)企業(yè)外部的人6、影響人力資源管理的因素是什么？企業(yè)管理的勞動力市場因素；培訓問題7、環(huán)境變化對企業(yè)人力資源管理的影響在哪些方面？環(huán)境變化對人力資源獲取的影響；環(huán)境變化對人力資源評價與發(fā)展的影響；環(huán)境變化對人力資源報酬的影響。8、技術進步對企業(yè)人力資源管理的影響在哪些方面？(1)技術變革使得對員工工作角色與技能的要求發(fā)生了變化；(2)技術常常是實現(xiàn)產品多樣化以及根據顧客的特定要求來進行生產的一種手段；(3)利用團隊合作來完成工作的情況不斷增多；技術引發(fā)管理工作性質的變化；(4)技術引起企業(yè)結構的變化。9、人事與發(fā)展的關鍵活動包括什么？管理、談判、法律咨詢、組織開發(fā)10、人事與發(fā)展協(xié)會使命是什么？(1)引導個人會員或組織成員在人事與發(fā)展領域得到良好的開發(fā)并促進人事與發(fā)展的實際應用；(2)為會員在職業(yè)方面的興趣提供服務；(3)支持人們在管理與發(fā)展方面的崇高理念。11、商業(yè)道德的定義?所謂商業(yè)道德，就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標準和道德判斷。12、非道德行為表現(xiàn)在哪些方面？(1)給顧客回扣，給顧客送禮，以次達到影響顧客的目的；(2)對顧客或員工不誠實，提供虛假信息；(3)偷企業(yè)的財物，在未經容許的情況下用企業(yè)的設施為個人服務；(4)處于一些不良動機，在組織內外造老板的謠；(5)為了個人的利益而偷看他人的信件；(6)為了獲得個人或小集體的利益采取合謀行為。13、反映商業(yè)道德行為的準則是什么？(1)不收受禮物和金錢；(2)對所有顧客以誠相待，一視同仁；(3)時刻維護顧客的名譽；(4)尊重顧客的隱私權；(5)不進行內部交易的承諾。14、如果管理者采用商業(yè)道德準則，那么可以實現(xiàn)對商業(yè)成功有重要作用的五個目標是什么？(1)提高管理的合理性；(2)連續(xù)性和均衡性的企業(yè)文化；(3)個人和團隊進一步信任的關系；(4)產品、服務、工作過程的標準和質量與企業(yè)的產出水平和成績具有更好的一致性；(5)企業(yè)信譽對企業(yè)的客戶和企業(yè)形象的影響將更有敏感性。15、人事與發(fā)展如何幫助企業(yè)提高道德意識？(1)通過發(fā)揮專家的專長來發(fā)展和傳達道德政策，舉辦培訓班、召開會議來培養(yǎng)道德意識，通過監(jiān)控這項政策促進未來的改良；(2)將道德價值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結構中；(3)憑借組織自身的道德政策和實踐改造角色模型(樹立榜樣、模范)。16、實施道德的價值取向型企業(yè)成功的因素包括哪些？在道德價值取向與企業(yè)長遠戰(zhàn)略之間建立清晰的、有說服力的聯(lián)系；制定系統(tǒng)的政策和程序來強化價值取向；底層能夠獲得來自于高層管理者的有力支持和榜樣作用；推行和監(jiān)控道德價值取向的方式應是開放和公正的；組織中的各個成員都應參與道德價值取向的推行；提供對有爭議和不滿決定的優(yōu)先取舍權，鼓勵員工報告不良的、不道德的和不合法的行為；定期評估和修改道德價值觀條款。17、人事與發(fā)展協(xié)會職業(yè)行為準則包括哪幾項道德規(guī)范準則？(1)準確無誤；(2)保守機密；(3)平等機會；(4)公平交易18、人力資源規(guī)劃（HRP）在實現(xiàn)組織中、長期目標中的重要性?在動蕩不定的復雜環(huán)境下開展人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)在動蕩時期有合適素質和數(shù)量的員工，是人力資源管理領域的一個難題。較為有效的長期人力資源規(guī)劃可以幫助國家和企業(yè)將擁有技術力量的人才短缺減少到最小。19、“軟”“硬”兩種人力資源規(guī)劃（HRP）的區(qū)別?“硬”的HRP是自上而下的，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，決定人員的需求和調配；“軟”的HRP是從員工具體情況出發(fā)的，在了解所有員工需求、特點和興趣、愛好的基礎上，考慮企業(yè)未來的發(fā)展計劃，考慮如何幫助員工適應企業(yè)文化，企業(yè)文化如何考慮員工發(fā)展。前者只考慮明確地按照雇傭合同上的規(guī)定辦事，過分強調工作和技術對員工的要求，而且過分追求精確數(shù)學模型；后者在規(guī)劃的方式上缺少明確的要求，而且在規(guī)劃規(guī)定方面顯得較模糊。20、人力資源規(guī)劃重要性的四個主要因素(1)企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一；(2)在雇傭員工成本和數(shù)量上得到更好控制；(3)讓雇主對于組織內所需的技術和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去；(4)對員工的要求和機會均等。21、人力資源規(guī)劃技術的內容?未來勞動力需求預測、內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。22、招聘有哪幾種渠道？內部招聘、外部招聘、現(xiàn)有員工技能開發(fā)、人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘。23、工作分析的常用方法是什么？觀察法、工作日記法、面談法和問卷調查法。34、制定人力資源需求計劃的依據是什么？(1)企業(yè)發(fā)展目標；(2)企業(yè)的生產經營規(guī)模；(3)制定計劃時企業(yè)內人員的變動情況；(4)新項目開發(fā)需要的專門人才；(5)當時社會勞動力資源狀況。35、試對常見的三種結構變化面試進行比較與評價?(1)一對一面試。之中面試方式讓談話在一個開放、輕松的氣氛中進行，其獨特之處還在于每位面試者可在不受其他面試者的影響下做出獨立的判斷。缺點是這種方式的效果容易受面試者個人喜好的影響，而且可靠性較低。(2)小組面試。這種面試方法的長處在于，讓不同的人面對一個應試者，減少個人偏見產生的影響，并且讓直線經理直接接觸到日后與之公事的人員；其缺點亦十分明顯，面試者與應試者難以和睦相處，不少應試者面對如此多的考官會十分緊張，眾多成員組成的小組難以達成明確的、一致的目標。(3)二輪順序面試。這種面試最大的優(yōu)點在于使決策者掌握應試者的第一手資料，可提高面試的效果，同時直線經理可以通過招聘合適的人員，達到加強團隊建設、提高士氣的目的。但是，這種面試容易導致意見分歧，形不成一致決策。36、試述在社會上進行人員甄選有哪些程序？(1)應聘人員的初選。(2)應聘人員的考試。包括：筆試、面試、其他方法37、績效評價工作中，評價者給分時可能發(fā)生哪些扭曲現(xiàn)象？光環(huán)效應、機會不均、不愿當一個發(fā)布壞消息的人、評分都偏高。38、你認為績效評價的主要目標是什么？確定將來的培訓需要，通過評價找出工作中的不足，尋求改進方案，從而確定進一步培訓需求。39、請談談下屬評價和360度評價盛行的原因？(1)它和鼓勵員工參與以及主張向下級授權的觀點是一致的。(2)讓管理者的“顧客”來對管理者下屬進行評價，是擴大管理著決策的信息源的一個有效途徑。(3)有利于減少因為保密而產生的法律訴訟問題。(4)評價的結果更具真實性，同時被評價者接受評價結果的可能性也變大了。(5)如果一個組織具有一種持續(xù)改進的精神，將有利于提高組織的績效。40、什么是績效管理？績效管理的四個要素是什么？績效管理是一個將戰(zhàn)略管理目標轉化為個人績效的系統(tǒng)，通過有效的工作組織來取得最優(yōu)的結果。四個要素：確定績效期望、支持績效完成、檢查和評價、績效標準修正。41、缺勤控制的措施有哪些？例舉一套缺勤管理模型（ALIEDIM模型）措施：一是使用指標來指導，確立要進一步調查的事件，當缺勤超過一定水平的時候，采取相應的乘法措施；二是對缺勤一段時期后回來上班的員工，進行工作訪談，了解缺勤原因，幫助員工克服困難，從而達到減少克服缺勤的目的。42、什么是學習型組織？其基本構成要素是什么？學習型組織是指一個能夠不斷增強其創(chuàng)造性能力的組織，或者說是一個擁有知識并能對其進行管理和運用的組織，即能夠“學習”知識的組織。構成要素：員工能不斷總結自己的經驗、員工能不斷地創(chuàng)造知識、知識在組織內部得以分享、組織中的學習和組織目標息息相關。43、科爾伯、哈尼與芝福將學習風格分為那四種類型？具體經歷傾向性、反思觀察傾向性、概念抽象化傾向性、積極試驗化傾向性。3、學習型組織的主要特點是什么？(1)為員工創(chuàng)造學習機會；(2)對組織結構與文化進行再設計；(3)重視管理人員的開發(fā)；(4)容忍出現(xiàn)差錯；(5)系統(tǒng)化實施；(6)鼓勵公開對話，建立起相互之間的買賣關系；(7)戰(zhàn)略性的學習方法。44、簡述恩杰斯托洛姆的學習周期概念“合成學習”的六個步驟(1)動機(2)確定方向(3)內部化(4)外部化(5)批判(6)控制45、教育和培訓的主要區(qū)別是什么？(1)教育更抽象化，培訓則更具體；(2)教育比培訓更加耗時；(3)培訓比教育更機械一些，與激勵、反饋等行為息息相關；(4)培訓與工作所緊密相連，而教育一般是脫產的。46、假設你是一個人力資源主管，你公司老板不愿對員工培訓作太多投入，請試著說服他。(1)培訓能幫助新員工能更快地了解工作；(2)受過培訓的員工不大可能犯一些成本高昂的錯誤，也不太會在工作中出事故；(3)一個組織如果有了培訓員工的聲譽，就能夠更容易招募到高質量的職工；(4)受過培訓的員工更加靈活，能勝任各種各樣的工種；(5)受過培訓的員工對組織更加忠誠，不大可能另謀高就；(6)培訓有利于員工更加關注如何生產高質量的產品和提供優(yōu)質的客戶服務。47、英國學者的瑞德和包靈頓使用了“培訓流程”這一術語來描述培訓過程管理。問：他的48個階段是什么？(1)識別培訓需求(2)確定學習目標(3)確立學習戰(zhàn)略(4)設計與規(guī)劃培訓(5)進行培訓(6)培訓結果評估49、為什么要進行培訓效果的評估（培訓效果評估的意義）？(1)培訓評估能夠給培訓人員和受訓人員提供反饋信息,了解課程設計的好壞以及課程的相關性,還能知道員工學習目標的完成情況；(2)培訓評估可以幫助企業(yè)了解其他人力資源發(fā)展活動；(3)培訓評估能有利于進行有價值的研究；(4)培訓評估可以作為一種組織干預的形式，對當前的培訓措施、標準與政策進行二次評價；(5)評估是組織管理的一部分。50、你認為應該如何評估培訓的需求？(1)第一是組織層面上的培訓需求識別?？梢杂镁欧N信息資源來分析：組織目標和企業(yè)計劃；人力資源現(xiàn)狀及其未來規(guī)劃；員工的統(tǒng)計資料；離職訪談；向高級管理人員咨詢；有關生產率、質量和業(yè)績水平的數(shù)據；部門設置的變革；管理要求；財務計劃方面的情況。(2)第二個層面是工作分析。(3)第三個層面是個人層面分析。51、為培訓項目設定一個目標，如果評估工作作為培訓與開發(fā)的組成部分評估者和被評估者之間必須滿足哪四個條件？(1)對討論的目的和作用達成共識，都為共同的目標而努力；(2)相互學習，相互理解，愿意彼此取長補短；(3)盡量避免對被評價者進行指責和評判，要預先做好準備工作；(4)對學習需求有準確診斷，可達成共識的行動、監(jiān)督和審核計劃。52、簡述哈尼森的員工開發(fā)需求與規(guī)劃方法中企業(yè)戰(zhàn)略法的步驟。(1)識別主需求；(2)就備選方案達成共識；(3)挑選培訓項目；(4)制定培訓計劃；(5)對學習內容安排優(yōu)先次序；(6)啟用預算限制；(7)就培訓結果進行交流；(8)監(jiān)視、評估培訓的實施。53、培訓效果的培訓工作可以分為哪幾個層次？(1)感受層面的評估；(2)直接層面的評價；(3)中間層面的評價；(4)終極層面的評估。54、你認為繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)有什么好處？(1)持續(xù)開發(fā)能使員工不落伍，能改進他們的工作績效；(2)持續(xù)開發(fā)能保證將學習作為工作的一部分，從而提高和保持從事職業(yè)的整體聲譽；(3)繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)活動可以為人力資源部門收集各種表格、問卷，發(fā)放信息；(4)繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)能夠使職工自己確定學習方向。55、繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)有什么特點？(1)繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)使得學習過程和工作結合起來了；(2)繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)是一個過程而非一種技術；(3)在繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)中，學習被認為是一種精神態(tài)度，是一種習慣；(4)持續(xù)性開發(fā)應當既能幫助個人實現(xiàn)成長與進步，也能提高組織的效率。56、雇員關系管理的目標？(1)把工作中的干擾降到最低程度，減少勞資沖突的可能性；(2)降低單位勞動成本，而不必降低工資；(3)通過商定的程序，宣泄不滿情緒，建立更穩(wěn)定的雇員關系；(4)提高生產力和勞動力的利用效率；(5)增強協(xié)作與承諾，以提高對必要變化的適應能力；(6)增加對勞動過程的控制。57、一元論和多元論方法的異同點？一元論認為員工應該劃分等級，企業(yè)內部建立等級制度，來實現(xiàn)共同的目標并壓制沖突；多元論認為，實現(xiàn)共同目標可以用多種方法，管理工作應該是協(xié)調管理者與員工的關系而不應壓制沖突。58、普賽爾和斯森的五種理想的典型管理風格？(1)傳統(tǒng)式（權威主義） (2)溫情式（家長主義） (3)協(xié)商式（解決問題） (4)法制式（類似與協(xié)商式） (5)權變式59、影響管理雇員關系風格的因素？(1)產品市場因素(2)技術因素(3)勞動力市場因素(4)組織特點因素(5)社會、法律和政治環(huán)境因素。60、員工參與制對組織成功的積極作用主要體現(xiàn)在哪些方面？(1)能充分調動員工的工作積極性；(2)能充分發(fā)揮員工的聰明才智；(3)加強了員工與資方之間的溝通和理解，有效地協(xié)調了勞資關系，緩和了勞資矛盾；(4)加強了組織凝聚力；(5)有利于提升組織的績效。61、規(guī)則的形成方式有哪些？(1)習慣和實踐中自然形成的；(2)管理特權確定的；(3)法律規(guī)定或第三方的介入；(4)集體談判。62、單一談判的優(yōu)點是什么？(1)單一談判幫助企業(yè)雇主能夠對工會在公司的表現(xiàn)有一個總體的了解，從而能夠采取措施排除不合理要求出現(xiàn)的可能；(2)單一談判減少了必須用來進行投票的時間；(3)單一談判容許企業(yè)雇主參與到不同工會，能夠就不同層次員工的報酬和利益展開討論。63、上情下達與問題提交上級解決的作用是什么？(1)從管理者到員工的上情下達是企業(yè)管理者們得到了好處，因為員工受到了經營管理方面的教育，提高了為用戶服務水平和質量所需的基礎知識，有助于提高企業(yè)的競爭實力。(2)將問題提交上級解決，給員工提供了討論工作關系的機會，有助于企業(yè)提高產品質量和技術水平。64、什么叫任務參與？任務參與，就是鼓勵和期待員工在工作中承擔更廣泛的任務。65、什么情形下的解雇行為可以被看成是“公平”的？(1)因為員工所從事工作相關的能力（含健康）或資格方面的原因；(2)與員工行為有關的原因；(3)冗員方面的原因；(4)從員工的角度或企業(yè)角度看，如果不違反職責或法律條文的限制，員工無法在其崗位上繼續(xù)工作；(5)崗位重組。66、雇主在雇員關系管理領域履行程序的關鍵原因有哪些？(1)程序有助于分清員工和企業(yè)雇主的關系；(2)程序提供了一種解決沖突的機制；(3)程序充當了安全閥，程序規(guī)定了評估問題所需的時間界限；(4)程序有助于保證更高的應變能力；(5)程序有利于改進管理控制和信息系統(tǒng)；(6)程序提供了重要的參考數(shù)據；(7)程序的建立需要雇傭雙方共同介入。67、在雇員關系管理領域，程序評價的標準是什么？ 評價程序的標準一般有兩種：可接受性及適當性。首先，程序的有效實行需要各方的廣泛接受。其次，程序必須與行業(yè)的結構及實施程序的團體相適應，且必須和組織內指定決策的各級部門有聯(lián)系。68、在報酬結構與內容設計過程中應考慮哪些問題？(1)確定報酬的基礎； (2)績效報酬； (3)企業(yè)的市場地位； (4)內部與外部的報酬比較；(5)集中-分散的報酬戰(zhàn)略；(6)等級的層次； (7)混合報酬69、與報酬體系的過程維度相關的兩個關鍵問題是什么？ 溝通政策、決策的實踐70、簡要闡述FW泰勒的科學管理理論中關于激勵的思想？泰勒認為，員工的激勵主要通過報酬，認為員工之所以做工是為了獲得報酬，所以激勵就是要保證員工有足夠多的工作，來使他們的報酬最大化。71、管理者們根據期望理論開展組織工作時需注意哪些？(1)發(fā)現(xiàn)什么樣的結果與獎勵，對各個員工是有價值的；(2)期望的行為要具體；(3)確保行為目標是能達到的；(4)確保期望行為和獎勵之間是一種直接的、明確的、詳細的聯(lián)系；(5)核查是否存在相互沖突的期望；(6)確保對獎勵與成果的改變是有效的；(7)保證在組織內每個人都被公平對待。72、簡要闡述期望激勵理論？期望理論是過程型理論之一，認為人們的行為是建立在期望基礎上的，這種期望影響著人們的工作環(huán)境、工作內容和工作方法、人們期望通過行動使期望得到滿足。73、企業(yè)重視報酬管理的意義何在？(1)報酬會影響企業(yè)對員工的吸引力和員工的工作積極性、流動性；(2)員工把報酬體系看成為雇主評價各種活動或行為重要性的依據；(3)員工獲取報酬的方式對公司文化有重要影響；(4)報酬體系可以區(qū)分組織內部的地位等級和決策結構，換言之，體現(xiàn)崗位的價值性；(5)成本是報酬體系中的關鍵要素，尤其是對服務領域的公司，勞動成本占總成本很大的比例。74、對于工作評價的非分析方法常見的形勢有幾種？(1)非分析方法：工作排序法、配對比較法、工作分類法(2)分析方法：計點評價法、要素比較法75、根據工作評價的結果，確定報酬制度這一做法出現(xiàn)一些轉變，它的原因是什么？(1)有關平等報酬的法律要求企業(yè)重新審視現(xiàn)有報酬方案，以保證它們不存在歧視性；(2)新技術的不斷應用正在消除工作之間的差別，也要求一些新的技能；(3)現(xiàn)在對工作安排的彈性要求越來越大了，團隊工作也正式成為企業(yè)工作的主要方式；(4)信息技術的應用減少了組織的層次，這就意味著決策可由組織層次中較低層次的員工自己做出；(5)產業(yè)結構的變革使得那些技術能力落伍的員工面臨更大的勞動力市場壓力；(6)員工個人在