國外企業(yè)人力資源管理.doc

國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示摘要 本文分析了國外企業(yè)人力資源管理的特點，在此基礎(chǔ)上提出了國外企業(yè)人力資源管理對我國的啟示。關(guān)鍵詞 國外企業(yè)人力資源啟示知識經(jīng)濟(jì)時代，國與國的競爭，企業(yè)與企業(yè)的競爭，更多是人才的競爭。中國作為發(fā)展中國家，需要借鑒國外企業(yè)先進(jìn)理論和成功經(jīng)驗來形成具有中國特色的人力資源管理模式。國外的人力資源管理模式已日漸成熟和完善，很多先進(jìn)理念和經(jīng)驗值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)。一、國外企業(yè)人力資源的特點1.發(fā)達(dá)國家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種布署和活動進(jìn)行計劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面。發(fā)達(dá)國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。2.發(fā)達(dá)國家重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。發(fā)達(dá)國家企業(yè)非常重視職工的教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已成為提高勞動者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的重要手段。在美國企業(yè)，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓(xùn)，總計達(dá)150億小時;小公司教育培訓(xùn)費(fèi)用每年平均21.8萬美元。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞、肯德雞在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達(dá)1.2億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，董事會不惜花費(fèi)大量時間投入人力資源管理，包括親自授課。3.發(fā)達(dá)國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環(huán)境。發(fā)達(dá)國家的人力資源管理部門與雇員進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業(yè)文化的認(rèn)識并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。4.發(fā)達(dá)國家的企業(yè)注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機(jī)制。發(fā)達(dá)國家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。發(fā)達(dá)國家企業(yè)的丁資分配具有兩個特點:(1)合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件;(2)收入顯性化、福利社會化。如對高層經(jīng)理的股票期權(quán)、股票增值計劃，對一般員工設(shè)立表現(xiàn)獎和員工持股計劃等。二、國外企業(yè)人力資源管理對我國的啟示1.我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展。我國企業(yè)的人力資源管理應(yīng)通過人力資源的規(guī)劃、政策和管理實踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略靈活運(yùn)用，實現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的具有我國特色的人力資源管理系統(tǒng)。2.我國企業(yè)要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑嵃讶瞬抛鳛槠髽I(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待。企業(yè)要加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，視員工為企業(yè)核心的資源，經(jīng)營好企業(yè)人才，建立健全企業(yè)民主機(jī)制，使員工有一種歸宿感，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。3.我國企業(yè)應(yīng)經(jīng)營好企業(yè)人才。一方面要有高強(qiáng)度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機(jī)遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對關(guān)鍵人才進(jìn)行特別保護(hù)的制度。保留關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展的根本，對管理者意義重大。正如著名企業(yè)家柳傳志說的:“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品。能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。華信惠悅的調(diào)查顯示，80%的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為， 現(xiàn)在企業(yè)中“人”的因素更為重要，67%的企業(yè)經(jīng)理人相信保留合適的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要目前許多單位“一方面人滿為患，一方面人才流失”、“有人沒事干，有事沒人干”，普遍缺乏一整套科學(xué)的人力資源評判標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等。4.我國企業(yè)應(yīng)完善人才激勵機(jī)制。運(yùn)用市場機(jī)制激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能。充分尊重人才的個性，使人才享有貢獻(xiàn)社會的成就感、實現(xiàn)自身價值的滿足感、得到社會承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感；著眼于人才個體效能的充分發(fā)揮，建立勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬、保障制度，落實知識、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的政策，使人才的貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的物質(zhì)回報；鼓勵和支持企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才和技能型人才以知識、技術(shù)、成果、專利、管理等要素，在國家沒有明確限制領(lǐng)域中投資創(chuàng)業(yè)，并從中得到合法收益。設(shè)計合理的報酬激勵體系能吸納所需的人才，要科學(xué)地設(shè)計績效考核與報酬激勵體系，開發(fā)員工的潛能創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境，提高勞動生產(chǎn)率。報酬體系的設(shè)計既要考慮到企業(yè)內(nèi)部公平，也要考慮企業(yè)外部的平衡建立適當(dāng)?shù)募钪贫?。通過以上的分析，我國人力資源管理還存在很多不足之處，我國企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)特點完善人力資源管理體制。參考文獻(xiàn):1林新奇:國際人力資源管理,上海,復(fù)旦大學(xué)出版社,2003版2劉永安王芳:美國企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示，企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005（12）3張博:美國企業(yè)人力資源管理的特點.中國培訓(xùn),2005（7）國內(nèi)人力資源與國外人力資源對比作者： 時間：2012-1-19 閱讀： 次國外人的生產(chǎn)能力分析的新思路20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。人力資本理論主要包括（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。（2）在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資源。高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。（4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟(jì)理論和實踐。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟(jì)活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品;另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。國內(nèi)人力資本產(chǎn)權(quán)的三大特征周其仁提出：第一，人力資本天然屬個人;第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存;第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場。如果對人力資本產(chǎn)權(quán)形式的上述特點一無所知，要理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中熱門非常的“激勵”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無須激勵，廠房設(shè)備無須激勵，銀行貸款也無須激勵，單單遇到人力因素就非談激勵不可?我的回答，都是人力資本的產(chǎn)權(quán)特性使然。人力資本需要三種激勵魏杰認(rèn)為：第一，產(chǎn)權(quán)激勵。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資（勞動報酬），資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”，這個提法已經(jīng)過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本。現(xiàn)在已允許經(jīng)營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經(jīng)理持股，但廠長經(jīng)理往往是任命的，不一定懂經(jīng)營管理，讓不懂經(jīng)營管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經(jīng)理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵。next第二，人力資本的地位激勵。這種激勵出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官?梹桟eo。ceo不是董事長、不是總經(jīng)理。董事會的功能已經(jīng)不是對企業(yè)重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執(zhí)行官的薪酬。首席執(zhí)行官不是企業(yè)的出資人，是人力資本。首席執(zhí)行官的權(quán)力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業(yè)有一個機(jī)構(gòu)，叫戰(zhàn)略決策委員會，由它來或否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強(qiáng)調(diào)了人力資本的作用。在ceo和戰(zhàn)略決策委員會產(chǎn)生之后，還有一個就是獨立董事，也不是企業(yè)的出資人，與企業(yè)沒有利害關(guān)系，頂多企業(yè)給個車馬費(fèi)，但它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在西方出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會和獨立董事，都是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉(zhuǎn)變。第三，企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業(yè)文化來約束。西方不同的大企業(yè)中強(qiáng)調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強(qiáng)調(diào)人力資本。這三種激勵機(jī)制，充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。形成人才成長的良性環(huán)境肖灼基說，人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟(jì)初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。對人力資本進(jìn)行投資，對gdp 的增長具有更高的貢獻(xiàn)率。我們不僅要重視自然科學(xué)、工程技術(shù)人才，更要重視管理科學(xué)人才，因為經(jīng)營管理往往是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用也同樣重要。管理人才的勞動，是復(fù)雜勞動，它所創(chuàng)造的價值與其管理企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和資產(chǎn)增值成正比，因此，給予管理人才以優(yōu)厚待遇，不是優(yōu)待，不是恩賜，而是應(yīng)有所得。人才的優(yōu)秀程度，應(yīng)由其實際績效來決定。學(xué)歷、學(xué)位高低，并不是取得績效的唯一因素，因此唯學(xué)歷論、唯學(xué)位論不可取。最近金融界流行一句話：“海龜上岸，土鱉滾蛋”，意思是近年從海外歸來留學(xué)人員吃香了，而我們自己培養(yǎng)的博士卻被認(rèn)為不具有現(xiàn)代管理知識而不受重視。這種現(xiàn)象令人憂慮。應(yīng)該說，從國外歸來的留學(xué)人員接受了較系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識，了解發(fā)達(dá)國家的市場運(yùn)作規(guī)范，但他們對國內(nèi)情況了解相對不多，而且“硬套”國外一些規(guī)范理論，也難以適應(yīng)國內(nèi)的市場現(xiàn)狀;而我們培養(yǎng)的博士在這些方面有自己的優(yōu)勢，所以對海內(nèi)外人才要一視同仁。選拔人才、使用人才要“不看學(xué)歷看水平、不看背景看業(yè)績，不看年齡看素質(zhì)”。他說，35歲至60歲的人經(jīng)驗豐富，年富力強(qiáng)，思想生活穩(wěn)定?？涩F(xiàn)在有個怪現(xiàn)象：35歲以上的人走不進(jìn)人才市場了，因為許多用人單位設(shè)下“35歲以下”這道“坎”，這是極大的人才浪費(fèi)!國內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對比研究 作者：劉爭臻| 轉(zhuǎn)貼自：本站原創(chuàng) 點擊數(shù)：2514國內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對比研究 摘要： 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭局勢日益激烈，人才競爭成為焦點。近年來，國內(nèi) 企業(yè)紛紛認(rèn)識到“人才”對于企業(yè)的重要意義，開始廣泛推行人力資源管理的各項工作。但 是，由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國企業(yè)人力資源管理工作與國外相比還存在很大差距，尤其 是在人力資源規(guī)劃這個重要的板塊，更是存在理論研究和實踐水平上的重大差距，嚴(yán)重制約 了管理有效性的提高。本文就從分析人力資源規(guī)劃的重要意義為基礎(chǔ)，介紹國外人力資源規(guī) 劃研究和實踐的現(xiàn)狀，然后分析國內(nèi)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀和潛在的原因，通過二者對比研究 得出改進(jìn)建議，旨在全面提高國內(nèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃理論研究和實踐工作的水平。 一、人力資源規(guī)劃的界定 James W Walker （1974）提出，HRP 就是做好充分的管理準(zhǔn)備，在合適的時間將合適的人配 置到合適的崗位，滿足組織和個人的雙重目標(biāo)。通過合理的規(guī)劃和評估，組織能夠吸引、保 留、開發(fā)、實用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險；同時，組織給個人提供現(xiàn)實的、令人滿意 的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。他的這個定義對后來的發(fā)展影響非常大，很多研究者都沿用了這個定義， 比如在Martin W Anderson（1996）、Khoong, C.M（2004）、Zeffane、Rachid、Mayo 和Geoffrey（1994）美國人口健康協(xié)會 （1999）等的文獻(xiàn)中，都使用了這個定義。經(jīng)過幾十年的發(fā)展和完善，人力資源規(guī)劃的定義 范圍日臻廣泛。在綜合研究了歷史上重要的人力資源規(guī)劃定義和發(fā)展趨勢后，Smith 做出了 一個比較全面的、體現(xiàn)歷史發(fā)展規(guī)律的定義： 人力資源規(guī)劃是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定 性的和定量的能力要求，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目 標(biāo)，并且提供必要的反饋機(jī)制來評價這個過程。這個規(guī)劃工作的最終目的，是為了激發(fā)組織 的學(xué)習(xí)氛圍，并且產(chǎn)生能夠支撐各個人力資源管理板塊的管理決策的信息。 二、人力資源規(guī)劃的重大意義 從進(jìn)入二十世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在 世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實際上已經(jīng)成為 組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各 種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等；有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效 用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個 組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀 缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得“人 力資源（Human Resource）”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理（Human Resource Management）”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、 評價、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。 同樣，任何資源，尤其是稀缺資源，都需要有系統(tǒng)的規(guī)劃，使得資源的數(shù)量、 質(zhì)量符合組織要求，并且及時滿足組織需求，確保組織業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，如融資 規(guī)劃、土地規(guī)劃、技術(shù)發(fā)展規(guī)劃等等。有古語云：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，也說明“規(guī)劃” 對于任何行動都是至關(guān)重要的。人力資源一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到系統(tǒng)的規(guī)劃，確 保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā) 展。因此，“人力資源規(guī)劃”也是工業(yè)社會出現(xiàn)的一個重要管理內(nèi)容。有些研究者和實踐者 把人力資源規(guī)劃當(dāng)作是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中；有的把人 力資源規(guī)劃看成一個單獨學(xué)科，高于人力資源管理且決定人力資源管理活動。但是，不管是 哪種看法，都認(rèn)同了人力資源規(guī)劃對于社會、組織甚至個體的重要作用和意義。 （一）人力資源規(guī)劃的社會意義 1、人力資源規(guī)劃是社會穩(wěn)定的保障 從宏觀來看，整個社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大 組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資 源規(guī)劃作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對 人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外 可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個 社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組 織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。 2、人力資源規(guī)劃是社會進(jìn)步的動力 同時，組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的 人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展 的機(jī)會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力 資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個體，將促進(jìn)整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進(jìn)步提供動力。 （二）人力資源規(guī)劃的組織意義 1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實現(xiàn) 首先，人力資源規(guī)劃可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會環(huán)境 中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想 化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會，必須將“需 要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃通過需求 預(yù)測、供給預(yù)測，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實性和科學(xué)性。 其次，人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。組織的內(nèi)部環(huán) 境是一個多種資源綜合作用的復(fù)雜體系，人力資源是其中的一個關(guān)鍵要素。通過人力資源規(guī) 劃，進(jìn)行合理的人員配置、安排、流動，可以實現(xiàn)多種資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)資源使用效率 的提高，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供一個良好的內(nèi)部環(huán)境。 第三，人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障，這是非常顯而易見的。 只有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)都支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)，且個體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的時候， 才能確保組織戰(zhàn)略的有效達(dá)成。人力資源規(guī)劃工作正好能夠保證組織的人力資源與戰(zhàn)略的匹 配。 2、人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和提升 不管如何定位人力資源規(guī)劃與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源規(guī)劃都能為 人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時 候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案， 就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目 標(biāo)。因此，人力資源規(guī)劃有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效 率。 （三）人力資源規(guī)劃的個體意義 人力資源規(guī)劃在組織層面展開，也會對個體產(chǎn)生重大的影響。人力資源規(guī)劃可 以使個體看到未來組織在各個層面對人力資源的需求，也就是對個體的發(fā)展要求。這就為個 體設(shè)定了一個目標(biāo)，可以指導(dǎo)個體設(shè)計自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這對提高個體綜合素質(zhì)、 實現(xiàn)個體目標(biāo)、提高個體工作質(zhì)量和生活質(zhì)量都是非常有益的。 三、國內(nèi)外人力資源規(guī)劃研究和實踐的概況 （一）國外人力資源規(guī)劃的研究和實踐概況 人力資源規(guī)劃正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容， 應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光， 他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。在本次研 究中，我閱讀和研究了國外人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的大量文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國外人力資源規(guī)劃的研究主 要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、規(guī)劃的有效性、對組織績效的影響、 與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等 各類組織。應(yīng)該說，國外尤其是在西方發(fā)達(dá)國家，如美國，英國，德國，人力資源規(guī)劃的理 論研究是相當(dāng)成熟的，如美國1977 年就成立了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會，專門從事人力資 源規(guī)劃的理論研究和推介，并且定期召開會議，召集人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的研究者和實踐者一 起討論人力資源規(guī)劃所面臨的問題和發(fā)展方向；美國人力資源管理權(quán)威雜志Human Resource Management 上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源規(guī)劃的文獻(xiàn)，還有叫做Human Resource Planning 的期刊，專門介紹人力資源規(guī)劃的研究成果和實踐情況。這些都反映 了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。對于他們具體研究內(nèi)容的介紹和評價，將在正文中具體論述。 國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃實踐活動，并且很多組織還 獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效 率和組織績效。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過 人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。 （二）國內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究和實踐概況 在本次研究的前期準(zhǔn)備階段，我廣泛的搜索各類文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關(guān)于人力資源 規(guī)劃的專業(yè)文獻(xiàn)很少，而且原創(chuàng)性的文獻(xiàn)更少，在企業(yè)人力資源管理實踐中，人力資源規(guī)劃 的發(fā)展還處于起步階段。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、人力資源規(guī)劃工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如 薪酬管理、績效管理等板塊突出； 2、人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都 顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造 成人力資源規(guī)劃的有效性下降； 3、組織成員對人力資源規(guī)劃的參與度不夠，人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管 理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的 人力資源規(guī)劃； 4、人力資源規(guī)劃停留在紙面或者“制訂”這個階段，不重視執(zhí)行、修正、評 估、反饋等后續(xù)工作，使得人力資源規(guī)劃不能充分發(fā)揮對企業(yè)活動的指導(dǎo)功能； 5、缺乏獨立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都 是從國外引進(jìn)的技術(shù)； 6、人力資源規(guī)劃停留在操作化階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。國外發(fā)達(dá)國家 的企業(yè)在九十年代就基本上進(jìn)入了戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃的時代，國內(nèi)的企業(yè)還有相當(dāng)大的差 距。 我們必須正視這些研究和實踐中的不足，也應(yīng)該看到，造成這些不足的原因是 多方面的，有些歷史原因和文化原因是我們難以克服和避免的。我認(rèn)為，造成國內(nèi)人力資源 規(guī)劃水平相對落后的原因主要有： 1、對于廣大國內(nèi)企業(yè)來說，人力資源管理就是“舶來品”，自二十世紀(jì)九十年 代末才開始引入現(xiàn)代的人力資源管理思想和管理技術(shù)，人力資源管理水平整體偏低； 2、在人力資源管理的各個板塊中，薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理是最受國 內(nèi)企業(yè)關(guān)注的，也是過去傳統(tǒng)的人事工作的重點，很多企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃不是人力資源 管理的核心部分，往往不是很重視； 3、在計劃經(jīng)濟(jì)時代，組織對所有資源都沒有自主權(quán)，人力資源也不例外，進(jìn) 入市場經(jīng)濟(jì)后，很多組織還沒有從計劃經(jīng)濟(jì)思想和行為習(xí)慣中轉(zhuǎn)變過來，沒有對人力資源的 稀缺定產(chǎn)生正確認(rèn)知，也就很難認(rèn)識到開展人力資源規(guī)劃的重要性； 4、由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西 方經(jīng)歷了科學(xué)管理時代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計劃、規(guī)劃對管理的指導(dǎo)作用，這與中國的文 化和管理哲學(xué)本身有著矛盾，因此，國內(nèi)組織很難真正自發(fā)的開展理性的人力資源規(guī)劃活動。 四、提高我國人力資源規(guī)劃水平的對策 我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體 來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國家年代所處的階段，主要特點是開始將人力 資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn) 確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應(yīng)對，降低風(fēng)險。而且正式啟用人力資源規(guī) 劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性 非常大。當(dāng)然，也有個別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系