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企業(yè)如何進行績效考核作者:績效考核 來源:/product/iperformance/introduction/績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。步驟/方法績效考核是合理配置人力資源的依據(jù)對于企業(yè)而言,雖然在本質(zhì)與現(xiàn)代企業(yè)有一定區(qū)別,在人力資源管理的整體思路大同小異。對一個企業(yè)來說,要實現(xiàn)配置人力資源,做到人盡其才,能力與職位匹配,就必須做到對每個員工的情況都了如指掌、只有知人,才能善用.企業(yè)人力資源管理同樣如此,對企業(yè)員工進行合理配置。優(yōu)化利用的基礎(chǔ)就是要了解每個員工的情況。通過績效考核,可以使企業(yè)對每個員工的能力,技能,態(tài)度等方面有所了解,從而能夠其安排到合理的職位、而且通過績效考核,員工也會對自己的情況更加清楚,有利于其揚長避短,避免工作中的盲目性,可以增加其工作效益??冃Э己耸瞧髽I(yè)合理拉開員工差距的依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則,企業(yè)員工的薪酬亦如此。要做到效率與公平這兩點,必須把員工的績效考核作為基礎(chǔ),才能突出職位,突出績效,使那些貢獻大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發(fā)展的機會,發(fā)揮企業(yè)績效考核的激勵作用。如果沒有績效考核,那激勵制度就會成為死水一潭,;如果績效考核不與員工的激勵掛鉤,更會挫傷員工的工作積極性,影響工作效率??冃Э己耸菍T工獎懲的依據(jù)績效考核能夠反映企業(yè)員工的各個方面,如:研發(fā)、實踐等方面。如果業(yè)績優(yōu)秀,發(fā)展?jié)摿Υ螅梢越o予晉升機會,薪水獎勵;如果業(yè)績不良,可能其能力,素質(zhì)與現(xiàn)在的職位不匹配,可以降低崗位或重新竟聘崗位。企業(yè)也可以依據(jù)績效考核結(jié)果,對工作能力差,工作態(tài)度差的員工給予一定的懲處。企業(yè)員工的績效考核主要是針對企業(yè)每名員工承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法,對員工在工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作情況、職責(zé)履行程度、對組織的貢獻或價值等方面進行考核和評價。以達到激發(fā)員工工作熱情,挖掘其潛能,提高其工作效率??陀^公正、民主公開的原則一般來說考核的辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、程序等要經(jīng)過民主程序制定,并向考核者和被考核員工公開,考核要做到以事實為依據(jù),避免主觀臆斷和個人感情色彩;考核的結(jié)果要公開。分類考核原則對員工進行績效考核要在崗位評價和職位分析的基礎(chǔ)上進行,對企業(yè)員工進行分類考核。職能部門的員工,管理崗位的員工及輔助人員的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)區(qū)分開來,要突出其崗位的特點。注重實績的原則對員工的考核不能唯學(xué)歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論,而不注重對實際工作情況和工作效果的狀況。對一個員工的績效考核是綜合的而不是片面的。定量與定性相結(jié)合的原則各類考核指標(biāo)要結(jié)合崗位職責(zé),制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn),對于難以量化的指標(biāo)進行定性分析的基礎(chǔ)上,考核時客觀公正。對員工進行分類由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的,所以對被考核的員工按所在崗位不同性質(zhì)進行分類較為合理并且方便操作。一般分為管理人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員等。也可以按專業(yè)劃分,部門劃分等。員工績效考核的內(nèi)容對員工進行績效考核時,要盡量量化指標(biāo),能量化的盡量量化,不能量化的要定性。主要從員工的資力、學(xué)歷、水平、能力等方面。對不同類型的員工要對量化指標(biāo)加權(quán),比如:從事科研的員工,對其科研能力指標(biāo)權(quán)重要大。對不同類型的人員考核要區(qū)分開來,對管理人員的考核,在制定標(biāo)準(zhǔn)時,要明確具體,不同職務(wù)、不同層次的崗位的人員在工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性,工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標(biāo)。.績效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)企業(yè)員工的工作特點和崗位性質(zhì)的不同,不同類別,不同層次崗位的員工績效考核指標(biāo)的權(quán)重可視情況而定??己说牡燃壐髌髽I(yè)可根據(jù)實際情況進行分類。分類時可以按照分?jǐn)?shù)劃分,也可以劃分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格四個等級。為鼓勵員工積極進取、企業(yè)可根據(jù)自己的實際情況,對考核結(jié)果采用不同的分布方法,對一定比例的員工員工應(yīng)給予晉升或其他獎勵。認真做好職務(wù)分析考核人主要是考核員工在其崗位上的工作情況,從人力資源管理的角度看,崗位分析、崗位評價和崗位分類,崗位描述是進行績效考核的基礎(chǔ)。為保證績效考核的科學(xué)性和客觀性,先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法和任職資格條件,不僅能為員工竟聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn),也為制定績效考核標(biāo)準(zhǔn),確定指標(biāo)的基礎(chǔ)。制定客觀科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)考評項目和考核因素的選擇是否恰當(dāng),是否全面和是否相關(guān),定義是抽象含混還是具體明確,都對考核結(jié)果影響很大。一般把績效標(biāo)準(zhǔn)分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)就是建立員工工作的行為特制標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工,而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。相對標(biāo)準(zhǔn)就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較,也就是以相互比較來評價個人工作的好壞,將被考評的員工按某種向度作順序排名。此時每個人既是被比較的對象,又是比較的尺度,因而標(biāo)準(zhǔn)在不同的被考評群體中往往有著差別,而且無法對每個人單獨作出行和不行的判斷。對考核者進行相關(guān)的培訓(xùn)對考核者進行有關(guān)規(guī)避暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓(xùn)。所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過程中,考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異,
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