人員測評與選拔期末復習資料(修正版).doc

人員測評與選拔期末復習資料一、判斷題（共10分）1、良好的素質只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性。P32、“人心不同，各如其面”體現(xiàn)出素質的表出性特征。P43、“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”體現(xiàn)出素質的差異性特征。P44、考試前紛紛要老師給重點的同學，表明此同學是經濟人。5、現(xiàn)代心理素質測評理論是由弗洛伊德提出和創(chuàng)立的？6、橫向結構是指將需要測評的人員素質的要素進行分解，并列出相應的項目。 縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。P1347、行為事件訪談是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。P1568、才能評鑒法強調辨識成功的工作績效所需要的基本個人特征與其他特征，以區(qū)別它們和一般水準者得績效差異。P1579、測評與選拔標準體系及其分數(shù)等級、評語，在測評與選拔過程中，是充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。P18310、心理測驗有五個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。P23711、心理測驗的一般性原理是個體心理特征的差異性、可測性和結構性。P23712、評價中心技術的設計基本原則為要有較高的內容效度、良好的表面效度，并關注細節(jié)。評價中心技術主要用于高層管理人員的選拔與晉升的考核。P23813、求職者提供的一些書面信息是人力資源管理部門首先接觸到的材料。P26314、員工推薦就是通過“內部人推薦”為某職位提供人選，不包括自薦和外部推薦。P26315、知識測評的方法有多種，其中最簡單最有效的方式是心理測驗。P28916、品德是個體在思想、政治、道德、法制、個性心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。P32217、隨著個體品德的不斷成熟與觀察者經驗的不斷豐富，最后沒人所覺察到的結果往往是一致的。P32218、測評信度是指人員測評結果的可靠性或一致性程度。P403測評效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度。二、填空題（共10分）三、名詞解釋（共25分）1、一般能力：通常指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力，例如觀察力、注意力、想象力、思維能力、操作能力等。所有這些能力，都是我們日常完成任何任務都不可或缺的。P3332、特殊能力：指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。這些能力與特殊專業(yè)活動的內容聯(lián)系在一起。例如，音樂家需要有樂感、把握旋律曲調的特殊能力；畫家需要有良好的空間知覺能力及色彩辨別能力等。P3333、創(chuàng)造力：指產生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動所必需的心理品質。例如創(chuàng)造新概念，新理論，更新技術，發(fā)明新設備，新方法，創(chuàng)作新作品都是創(chuàng)造力的表現(xiàn)。創(chuàng)造力是一系列連續(xù)的復雜的高水平的心理活動。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創(chuàng)造性思維在最高水平上進行。4、申請表：要求申請人如實填寫，然后分析申請表內的各項內容所提供的信息，并在此基礎上做出挑選決定，這是人員測評中最常用的方法之一。P2465、推薦信：一般是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關系的第三者，以書信形式向測評者（雇主）介紹被測者得素質特點。一般而言，大多數(shù)推薦信都過于肯定被測者，所以推薦信被認為與求職者工作表現(xiàn)的關聯(lián)性不強。P2486、筆跡分析：筆跡是書寫人顯意識與潛意識的復合信息載體。筆跡書寫是人體的一種行動，因此筆跡也必然受內心的思想性格影響。從筆跡分析內心世界就是一個“摸藤找瓜”的過程。P2487、個人履歷檔案分析：是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。P2318、品德測評：是指一種建立在對品德特征信息“測”與“量”基礎上的分析與判斷活動。“測”既可以是自測，也可以是他測；“量”即指與一定品德測評標準的比較與衡量。P2989、診斷性素質測評：是指那種以服務于了解素質現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質測評。測評內容或者精細，或者全面，診斷過程尋根究底，測評結果不公開。P14四、問答題（共40分）1、請簡述素質的定義及其特征。P3-4答：定義：素質是指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就得提高起著根本的決定作用。特征：基礎作用性 穩(wěn)定性 可塑性 內在性 表出性 差異性 綜合性 可分解性 層次性與相對性2、企業(yè)所關注的測評內容有哪些？答：測試人才的認知能力的控制，主要反映個人的智慧水平。 測試人才的社會成熟水平，主要反映對其社會成就有重要方向的激勵或調解因素。測試人才的行為風格的控制，它能反映出受測人適合做哪一類的工作。其中認知能力與社會成熟水平以分數(shù)形式將個人能力具體量化，而對行為風格則作定性分析。3、素質測評的四個要素是什么？答：行為樣本：被抽取出來的、作為直接的測量對象的行為。標準化：測驗內容、施測條件、評分規(guī)則和測驗常模標準化。難度或答應率。信度和效度：前者指測驗的可靠性；后者指測驗的有效性。4、請?zhí)顚懴旅鏈y評標準體系基本模型。P134測評標準設計測評目的測評內容測評目標測評項目測評指標結構性要素行為環(huán)境要素工作績效要素素身體素質心理素質文化素質工作技能素質標度和計量方法設計人員素質要素分解5、請簡述勝任能力建模實踐中的六程序。P161答：工作分析：即通過崗位分析，確定出每個崗位的工作說明書。劃分崗位序列，確定勝任素質結構。確定核心勝任素質。提煉序列通用勝任素質。推導出專業(yè)勝任素質。對各崗位勝任素質進行等級評定。6、請把下面心理測驗通用分類示意圖補充完整。P195心理測驗品性態(tài)度認知性向成就測驗智力測驗一般性向測驗特殊興趣性格道德7、簡述傳統(tǒng)人事測評方法的不足。P197答：首因效應；它是指知覺者最初得到的信息，對于個體評價具有強烈影響暈輪誤差；是指當我們對一個人進行評價時，受到個體某一種特征的影響而對整體評價普遍普遍偏高或偏低近因誤差；時間上離直覺最近的信息，容易給人留下深刻印象，對認知和評價有著重大影響。暗示誤差；使人們通過語言、言行或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦二引起的迅速的心理反應。偏見誤差；由于測評主試對被試持有某種偏見，而此偏見影響了測評的結果，此時造成的誤差就為偏見誤差。投射作用；把自己的態(tài)度、感受、動機，投射在對于他人的判斷上。8、簡述筆跡分析的基本內容。P249答：書面整潔情況。字體大小情況。字體結構情況。筆壓輕重情況。書寫速度情況。字行平直情況。通篇布局情況。9、測評應該滿足的三個充分條件是什么？P300答：測評對象客觀存在，并可以被人認識與把握。測評對象的質與量具有大小、強弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。測評對象這種質與量的差異可以通過比較進行確定與報告。10、請簡述面試的內容與標準，及其功能作用。答：1）面試的內容與標準：a.考生的表達能力、b.反應能力、c.綜合分析能力、d.應變能力，e.抗壓力能力。（4分） 2）面試的功能作用：可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者，可以彌補筆試的失誤，可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等在筆試與觀察中難以測評到的內容，可以靈活具體確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品質特征，可以測評個體的任何素質。（4分）11、在面試過程中，如何化解尷尬場面，使招聘工作更有效？答：1）問的技巧：創(chuàng)造和諧的氣氛、問題必須簡明易懂、提問的形式多樣、提問先易后難、主考要掌握問答過程的主動權、提問要有適當壓力，方能區(qū)別水平。 2）聽的技巧：要善于發(fā)揮主考人員的身體語言作用、善于把握和調節(jié)人員的情緒、要注意應試者的身體語言、注意傾聽，不要隨意打斷應試者。3）觀的技巧：謹防觀察失誤、不能以貌取人、充分發(fā)揮感官的綜合效應和直覺效應。五、論述題（1題，共15分）1、請論述人員測評與選拔標準體系的要素并舉例說明。P137-139答：（1）標準。所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)范性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 標度。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 標記。所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A,B,C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1,2,3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立意義，只有當它們與相應強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。 （2）例子。參照書上P139“感召力”2、如果你去招聘人力資源助理要問什么問題？如果你去面試人力資源助理，請畫出你的簡歷。答：（1）問題：1、你對本公司的印象如何？2、 你對人力資源助理這個職位有什么理解？3、 你成為本公司人力資源助理了將怎么開展