人力資源管理師三級專業(yè)技能重點知識.doc

企業(yè)人力資源管理師三級 專業(yè)技能重點知識（九天HR整理出品）企業(yè)人力資源管理師三級 專業(yè)技能重點知識目錄第一章 人力資源規(guī)劃1第二章 招聘與配置5第三章 培訓與開發(fā)9第四章 績效管理12第五章 薪酬管理15第六章 勞動關(guān)系管理17第一章 人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃）。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容：某一職位應該做什么什么樣的人來做最合適制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工考評、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件人才供給和需求預測的重要前提是薪酬（崗位）評價的基礎(chǔ)。9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。11、工作崗位分析程序：準備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。12、工作崗位設計的基本原則：明確任務目標合理分工協(xié)作責權(quán)利相對應13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。14、改進崗位設計的基本內(nèi)容：崗位工作擴大化與豐富化崗位工作的滿負荷崗位的工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；縱向擴大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置。16、改進工作崗位設計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?8、工作崗位設計的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）現(xiàn)代工效學方法其他可以借鑒的方法。19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。22、企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、借用為目標各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才、人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境定員標準應適時修訂計算考點：核定人員數(shù)量的基本方法 29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動定員標準的分類 /kyacong按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產(chǎn)品為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務量、工作效率、出勤率設備定員根據(jù)設備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責分工按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工確定25、編制定員標準的原則：定員標準水平要科學、先進、合理依據(jù)要科學方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”27、制度化管理的特征：在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責任按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管理者的職業(yè)化28、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）內(nèi)容以任務為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學（見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)利命令服從民主尊重參與關(guān)系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展適合企業(yè)特點學習創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案征求意見、組織討論修改調(diào)整、充實完善制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。35、收入利潤=成本 表達了“算了再干”； 收入成本=利潤 表達了“干了再算”37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本 直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務費用38、人力資源管理活動的費用活動項目費用項目1、招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金2、工資水平市場調(diào)查調(diào)研費3、人員測評測評費4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）5、公務出國護照費用、簽證費6、調(diào)研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用7、勞動合同簽證費8、辭退補償費9、殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10、勞動糾紛法律咨詢費11、辦公業(yè)務辦公用品費與設備投資39、人力資源費用支出控制的原則：及時性節(jié)約性適應性權(quán)責利相結(jié)合40、人力資源費用支出控制的程序：制定控制標準人力資源費用支出控制的實施差異的處理企業(yè)人力資源管理師三級 復習重點第二章招聘與配置第二章 招聘與配置1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi) 部招 募優(yōu)點準確性高適應性快激勵性強費用較低缺點導致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外 部招 募優(yōu)點帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點篩選難度大時間長進入角色慢招募成本大決策風險大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求分析潛在應聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法參加招聘會的主要程序（方案設計）準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作3、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、獵頭公司）校園招聘網(wǎng)絡招聘5、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。采用校園招聘方式應注意的問題（簡答）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。采用招聘洽談會方式應關(guān)注的問題（簡答）了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性看簡歷的整體印象8、提高筆試的有效性應注意：命題是否恰當確定評閱計分規(guī)則閱卷及成績復核。9、面試：根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。10、面試的目標面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序（設計）面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段11、面試的方法：初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準備、漫談式優(yōu)點同一標準、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問面試提問時應關(guān)注的問題（論述）盡量避免提出引導性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言簡練觀察他的非語言行為13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。14、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試16、情景模擬測試的分類語言表達測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務處理能力側(cè)重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演18、應用心理測試法的基本要求：要注意對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。19、無領(lǐng)導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由46人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補償式結(jié)合式21、做出錄用決策應注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性； 效度：有效性或精確性；23、人員配置的原理：要素有用能位對應互補增值動態(tài)適應彈性冗余24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工25、工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應和服務工作工作地組織的要求（簡答）有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；有利于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故；為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5S活動的目標：工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；整頓現(xiàn)場時，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費為零；縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色工作輪班組織應注意的問題（簡答）應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當組織各班工人交叉上班；適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產(chǎn)量；縮短了工作時間；減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活；增加了工人學習技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。34、外派勞務工作的基本程序：個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記外派公司負責安排雇主面試勞務人員外派公司與雇主簽訂勞務合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務人員接受出境培訓勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預防接種證書外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用35、外派勞務人員的培訓：培訓內(nèi)容培訓方式36、聘用外國人提供的有效文件：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證、申請居留證第三章 培訓與開發(fā)1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識。2、培訓需求分析的內(nèi)容：培訓需求的層次分析、培訓需求的對象分析、培訓需求的階段分析3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作4、培訓需求的信息的收集方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調(diào)查問卷。5、調(diào)查問卷應注意以下問題：問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見6、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。7、培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（方案設計）培訓需求工作說明任務分析排序陳述目標設計測驗制定培訓策略設計培訓內(nèi)容實驗（目的、結(jié)果、方法）8、培訓前對培訓師的基本要求：做好準備工作決定如何在學員之間分組對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者培訓時間的開發(fā)和利用培訓空間的充分利用。11、培訓效果信息的種類：培訓及時性信息培訓目的設定合理與否的信息培訓內(nèi)容設置方面的信息教材選用與編方面的信息教師選定方面的信息培時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息。12、培訓效果評估的指標：認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓者為中心的研討以任務或過程為取向的研討。15、研討法的優(yōu)點：多向式信息交流要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力加深學員對知識的理解形式多樣，適應性強/16、研討法的難點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高對指導教師的要求較高。17、實踐法的常用方式：工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。24、拓展訓練：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外型體能訓練為主。25、科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓虛擬培訓選擇培訓方式的程序（簡答）1、確定培訓活動的領(lǐng)域2、分析培訓方法的使用性3、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法26、事件處理法的基本程序：準備階段、實施階段、實施要點27、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。28、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。30、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。31、起草和修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。32、培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務協(xié)議條款）。是培訓管理的首要制度。33、起草入職培訓制度包括：培訓的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓的解決措施入職培訓的主要責任區(qū)入職培訓的基本要求標準入職培訓的方法34、培訓制度的激勵包括：對員工的激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵。35、員工培訓的考核評估必須100%進行。36、利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。37、制定培訓風險管理制度考慮的問題：企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務和違約責任在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償?shù)谒恼?績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設計包括（績效管理制度的設計）與（績效管理程序的設計）。2、績效管理程序可分為（總流程設計）和（具體考評流程設計）3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素：管理成本工作實用性工作適用性8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：獲得高層領(lǐng)導的全面支持贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標和標準體系的診斷對考評者全面過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷。12、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：重視考評者績效管理能力的開發(fā)被考評者的績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)。13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反饋方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗/閱歷心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機價值觀/認識論個人行為工作表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化人力資源制度15、正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。16、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。17、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。20、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法；21、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。22、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。23、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。24、品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。25、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。26、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法；強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點）27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。28、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。29、行為導向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、30、結(jié)果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結(jié)果）、績效標準法（指標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。目標管理法的步驟（簡答）戰(zhàn)略目標設定組織規(guī)劃目標實施控制為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)績效考評的側(cè)重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章 薪酬管理1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。（參與企業(yè)決策）5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性對成本具有控制性。7、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)。8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：崗位薪酬調(diào)查崗位分析與評價明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)的財力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。10、確定和調(diào)整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序12、工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整14、工資崗位評價的原則：對崗不對人參與評價結(jié)果公開15、工作崗位評價的基本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。16、工作崗位評價的主要步驟：將全部崗位劃分為若干個大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立工作崗位評價小組制定出工作崗位評價的總體計劃找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標抓幾個重點崗位進行試點全面落實工作崗位評價計劃撰寫各個層級崗位的評價報告書對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。17、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差19、工作崗位評價的方法：（非解析法：排列法、分類法）、（解析法：因素比較法、評分法）。20、企業(yè)人工成本：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。21、人工成本的構(gòu)成：22、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。確定合理人工成本應考慮的因素（案例分析）企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情23、計算考點：257頁人工費用比率、勞動分配率 259頁例324、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。26、社會保障的基本要素：經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。27、住房公積金的計算：28、員工住房公積金的繳費：第六章 勞動關(guān)系管理1、勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。2、勞動法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)利和義務、雙務關(guān)系、具有國家強制性3、勞動法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。4、物質(zhì)利益原則的內(nèi)容：激勵機制、平衡機制、調(diào)節(jié)機制、約束機制。5、體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系：國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。7、集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。8、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬于“公共事務”工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。9、勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點：群眾性自治性非強制性10、集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同與勞動合同的區(qū)別（簡答）集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織當事人是企業(yè)和勞動者個人內(nèi)容不同全體勞動者共同權(quán)利和義務只涉及單個勞動者的權(quán)利義務功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系法律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效11、訂立集體合同應遵循的原則：內(nèi)容合法相互尊重，平等協(xié)商誠實守信，公平合作兼顧雙方合法權(quán)益不得采取過激行為。12、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為13年。13、集體合同的內(nèi)容包括：勞動條件標準部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等）其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。14政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。15、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認定存在無效條款的，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。16、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點：制定主體的特定性、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。17、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：勞動合同管理制度、勞動紀律、勞動定員定額規(guī)則、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則、勞動安全衛(wèi)生制度、其他制度。18、職工代表大會：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。19、職工代表大會的職權(quán)：審議建議權(quán)審議通過權(quán)審議決定權(quán)評議監(jiān)督權(quán)推薦選舉權(quán)20、平等協(xié)商制度和集體協(xié)商制度的區(qū)別：主體不同、目的不同、程序不同、內(nèi)容不同、法律效力不同、法律依據(jù)不同。21、信息溝通制度：一、縱向信息溝通下向溝通上向溝通；二、橫向信息溝通；三、建立標準信息載體制定標準勞動管理表單匯總報表正式通報、組織刊物例會制度22、例會制度：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。員工滿意度調(diào)查的程序（方案設計）確定調(diào)查對象、確定滿意度調(diào)查指向、確定調(diào)查方法、確定調(diào)查組織、調(diào)查結(jié)果分析解決勞動關(guān)系中信息溝通障礙的方法和步驟（簡答）一、降低溝通障礙和干擾 二、借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通23、標準工作時間：每日8小時，每周40小時，月標準工作時間為20。92天，折每月167。4小時。24、不定時工作時間：沒有固定工作時間的工時制度。25、限制延長工作時間的措施：條件限制、時間限制、支付延長工作時間的勞動報酬、人員限制26、最低工資：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。27、確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用社會平均工資水平勞動生產(chǎn)率就業(yè)狀況地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。28、工資支付的一般規(guī)則：貨幣支付直接支付按時支付全額支付29、最低工資的給付：延長工作時間工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。30、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費健康檢查和職業(yè)病防治費用有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用工傷保險費用工傷認定、評殘費用等。31、新員工實行三級安全衛(wèi)生教育：組織入廠教育、組織車間教育、組織班組教育；32、工傷事故的分類：按傷害而致休息的時間長度劃分，按事故類別劃分、按工傷因素劃分、職業(yè)病33、工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇（治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付）工傷津貼（在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付）34、工傷致殘待遇和補助金致殘鑒定一次性傷殘補助金按月支付傷殘津貼一級傷殘24個月的本人工資本人工資的90%二級傷殘22個月的本人工資本人工資的85%三級傷殘20個月的本人工資本人工資的80%四級傷殘18個月的本人工資本人工資的75%五級傷殘16個月的本人工資本人工資的70%六級傷殘14個月的本人工資本人工資的60%七級傷殘12個月的本人工資職工死亡，按照