淺談私企如何做好人才招聘戰(zhàn)略

1 淺談私企如何做好人才招聘戰(zhàn)略 文章來源：安寧函都教育（咨詢） 作者簽名：李榮華 作者現(xiàn)任：安寧函都教育（咨詢）總經(jīng)理 百度搜索：安寧函都李榮華 【 內(nèi)容摘要 】： 隨著 私企 的 迅速 發(fā)展，人力資源管理越來越被企業(yè)管理者重視 ，人才 對企業(yè)發(fā)展的作用 也 越來越明顯 。人才的重要來源就是招聘， 招聘在企業(yè)人力資源管理中的重要性不言而喻，提高招聘的有效性，成了 人力資源管理 工作的重中之重。高效、科學(xué)的招聘能夠吸引大量人才到企業(yè)中來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值， 如何招聘到合適的人才成 了 企業(yè)管理者必須思考的的嚴(yán)峻課題。 本文 立足于中國私企招聘工作的實(shí)際需要，結(jié)合招聘工作的理論，從招聘角度出發(fā)做了淺談，望能對私企的招聘工作具有指導(dǎo)意義。 【 關(guān) 鍵 詞 】： 人才招聘 企業(yè)發(fā)展 企業(yè)形象 德才兼?zhèn)?前言 世界在變、時(shí)代在變、經(jīng)濟(jì)在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。 能否招聘到高素質(zhì)人才 直接關(guān)系到企業(yè) 能 否獲得競爭優(yōu)勢 。企業(yè)的生存和發(fā)展取決于在行業(yè)競爭中的優(yōu)勢，具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能 具有蓬勃發(fā)展的 生命力。在構(gòu)成企業(yè)競爭優(yōu)勢的 資源 中， 人力資源 最重要， 而 企業(yè) 的 招聘 工作能夠 直接 影響著 人力資源的質(zhì)與量。招聘到合格的員工能充分 發(fā)揮 企業(yè)其他資源的優(yōu)勢 ，提高 企業(yè) 績效，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。 如果招聘到的員工素質(zhì)低下，輕則造成企業(yè)成本 2 加大，重則影響到企業(yè)發(fā)展中的方方面面。 一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于 企業(yè) 成功的作用無論怎么強(qiáng)調(diào)都不過分 ， 因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵 之一 。 招聘就像伯樂選千里馬 正如古人所說“千里馬常有，而伯樂不常有”，人員招聘是一項(xiàng)既困難又復(fù)雜的工作，怎樣才能招聘到高素質(zhì)員工，對于企業(yè)人力資源管理者來講無疑是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。招聘工作在企業(yè)人力資源管理過程中好比“伯樂選千里馬”，企業(yè)要求 通過多種方法 把優(yōu)秀、合適的 人員吸引 進(jìn)企業(yè)，成了企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵。筆者下面就從多個(gè)角度來淺談如何做好招聘工作。 塑造良好的企業(yè)形象 應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)更多關(guān)注于企業(yè)的發(fā)展前景、聲譽(yù)，以及自己今后在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展，這時(shí)企業(yè)形象就起到了非常重要的作用。招聘，在一定程度上也是應(yīng)聘者在招聘企業(yè)，如果對方是重要人才更是如此。我們不可否認(rèn)當(dāng)今社會(huì)人力資源供過于求，尤其是一些低層次的崗位，有一句話非常形象地詮釋了這個(gè)現(xiàn)象：兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是。在這里就出現(xiàn)一個(gè)巨大的問題，很多企業(yè)人力資源很多很多，但是這部分人力資源沒有 絲毫的競爭力，也就是說這些人力資源數(shù)量眾多但是質(zhì)量不行。 很多企業(yè)為了招聘到優(yōu)秀的人才，開出的薪酬很高，給予的職位也很高，但最終依然很難完成招聘計(jì)劃，這究竟是什么原因呢 ?造成這種情況的本質(zhì)原因就是：企業(yè)認(rèn)為高素質(zhì)的人力資源也向普通人力 3 資源一樣數(shù)量龐大，隨意就能招到。這簡直就是大錯(cuò)特錯(cuò)，高素質(zhì)人才數(shù)量本就極少，更何況當(dāng)今社會(huì)幾乎任何一家企業(yè)的大門都向他們打開，他們到任何一家企業(yè)都能得到不錯(cuò)的待遇。要想招聘到高素質(zhì)人才，不說比登天還難但也需要企業(yè)重視此項(xiàng)工作。良好的企業(yè)形象恰當(dāng)?shù)脑趹?yīng)聘者面前展示顯得相當(dāng)關(guān)鍵。 在招聘過程中，面試官的個(gè)人形象、企業(yè)的介紹材料、面試的程序等都會(huì)成為應(yīng)聘者評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)。招聘應(yīng)塑造良好的企業(yè)形象，吸引更多的高素質(zhì)應(yīng)聘者。比如：面試官的精神狀態(tài)，儀容、招聘廣告設(shè)計(jì)、面試場地布置、參觀企業(yè)等。 企業(yè)的招聘不應(yīng)該只滿足于招聘到員工，更應(yīng)該把目的放大，將招聘過程變成企業(yè)品牌傳播的過程。面試官必須樹立起品牌傳播意識(shí)，自己的臉孔所代表的是公司形象 ， 不要讓自己對于應(yīng)聘者的情緒、個(gè)人好惡 影響到招聘工作，影響到企業(yè)形象 。 合理組建招聘團(tuán)隊(duì) 在這里有一個(gè)相當(dāng)著名的例子值得思考。 川南某大型名酒企業(yè)招聘財(cái)務(wù)、 營銷副總經(jīng)理 ， 年薪 100 萬 元 。 如此 誘人 的 年薪，吸引 了眾多 精英趕赴招聘現(xiàn)場，希望能 獲得此份工作 。 但應(yīng)聘者一到 招聘現(xiàn)場就 大跌眼鏡： 招聘現(xiàn)場只有幾個(gè)普通的人事部門員工 ，核心人才一個(gè)都不在現(xiàn)場 。 至此 應(yīng)聘者大呼上當(dāng)。 最后 企業(yè) 不但 沒有招聘到優(yōu)秀的人才，反而 讓企業(yè)對外 形象造成了極其 大 的 負(fù)面 影響。 在招聘過程中 ，應(yīng)聘者不是直接與企業(yè)接觸，而是與代表企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)接觸。在對 企業(yè) 了解 不多 的情況下， 應(yīng)聘者 會(huì) 以 招聘人員 的 4 形象為 企業(yè)的第一印象。 招聘過程中 要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍， 給應(yīng)聘者一個(gè)良好的印象。 招聘的工作方式和態(tài)度 ，對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會(huì)產(chǎn)生重大的影響。 高素質(zhì)人才往往是高傲的，他們不愿意和任何沒有良好素質(zhì)和決定權(quán)的人多說一句話。 每年的春節(jié)、五一、十一長假后均是員工跳槽高峰期，企業(yè)的大門隨時(shí)向所有優(yōu)秀人才敞開，如果不懂的重視他們，優(yōu)秀的員工往往失之交臂。 比如，讓他們左一次又一次的跑，他們絕對不樂意。這就要求 招聘核心員工 的面試官 應(yīng)該是 具有良好素質(zhì)而且能夠做出決策的管理者，比如 首席執(zhí)行官或部門主管 等高級(jí)管理人員 。 借助于簡歷淘汰不合格的應(yīng)聘者，降低面試官工作壓力。 按照招聘員工 6:1（ 6 個(gè)面試錄用 1 個(gè)）的錄用比， 每次面試時(shí)間 45 分鐘，那么面試官的工作量有多大？這就需要事先帥選簡歷，淘汰不合格的面試者，這是面試官繼發(fā)布招聘廣告后做的第一件事。篩選簡歷需要一定的經(jīng)驗(yàn)。 首先，不迷信面試者大企業(yè)的工作背景。面試官會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為有過體面工作面試者的能力可能會(huì)很強(qiáng)。事實(shí)上大企業(yè)未必都是精兵強(qiáng)將，相反嚴(yán)重的官僚主義會(huì)消磨人的創(chuàng)意和激情。所以一定要進(jìn)行全面的分析：面試者對企業(yè)的產(chǎn)品、市場的了解程度；需不需要花費(fèi)一筆培訓(xùn)費(fèi)用來幫助新員工適應(yīng)崗位等。 其次，要善於分析簡歷中的細(xì)節(jié)。首先要看時(shí)間的連續(xù)，多問幾個(gè)為什么：為什麼某段時(shí)間 沒有工作，為什麼頻繁的跳槽，為什么兩份工作之間間隔時(shí)間長等。任何人換工作都是有原因的。比如：一個(gè) 5 人在大公司做普通文員，而後來去了一家小公司做經(jīng)理，那可能是這個(gè)應(yīng)聘者對自身定位的一個(gè)良好調(diào)整。 細(xì)節(jié)需要仔細(xì)分析。 現(xiàn)在求職者對簡歷的包裝都已非常熟悉，在格式上很難出現(xiàn)不知所云、極不專業(yè)的簡歷，因此帥選必須 要 把握 住 關(guān)鍵點(diǎn)。 做好薪酬談判準(zhǔn)備工作 面試官必須學(xué)會(huì)如何求職者談薪酬問題。談高了，企業(yè)成本高；談低了，人才不愿來。如何跟求職者談薪酬成了面試官的必學(xué)課程。 面試官應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。面試需要應(yīng)聘者和企業(yè) 互相有一個(gè)認(rèn)識(shí)的過程，當(dāng)雙方的溝通還不夠就盲目說出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞招聘的可能性。在談話的過程中，如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么薪酬自然相對高一些；如果應(yīng)聘者條件一般，企業(yè)則可以把薪資壓低些。還有當(dāng)應(yīng)聘者了解到企業(yè)其他方面的福利時(shí)，很可能在薪資方面的要求會(huì)降低。 不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望。面試官在招聘過程中常常直接讓應(yīng)聘者說期望薪酬，這是不太明智的做法。當(dāng)企業(yè)沒有辦法滿足應(yīng)聘者說出期望薪酬時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。 試用期和轉(zhuǎn)正工資，需要一次談妥。很多面試官只談試用工資，轉(zhuǎn)正工資以后再談，這不行。試用期肯 定要對員工進(jìn)行培訓(xùn)、訓(xùn)練，這些成本不容低估。如果轉(zhuǎn)正后再談判，如果談崩了對企業(yè)相當(dāng)不利。 薪酬談判做到物有所值。根據(jù)面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等，結(jié) 合崗位在企業(yè)中的價(jià)值給出合理的薪酬。薪酬談判不是降低新人的工資值，這是一個(gè)誤區(qū)，面試官要做的是物有所值。最好的方法就 6 是知己知彼先搞清楚應(yīng)聘者之前的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，再結(jié)合應(yīng)聘者的個(gè)人能力給出一個(gè)恰當(dāng)?shù)男匠攴秶?，面試官可以把說服的重點(diǎn)放在其他優(yōu)勢上。當(dāng)然還要搞清楚同類人才的社會(huì)平均薪資。只有了解全面信息，這樣與應(yīng)聘者談判才能掌握薪酬談判的主動(dòng)權(quán)。 企業(yè)必須堅(jiān)持任人唯賢，德才兼?zhèn)涞?招聘 標(biāo)準(zhǔn) 有能力而無德才的員工可能讓企業(yè)倒閉，有德才而沒有能力的員工無法讓企業(yè)振興。 沒有一個(gè)老板在成本允許的條件下，不希望招聘到非凡的員工。幾十年的實(shí)踐證明，德才兼?zhèn)涞?招聘 標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)的、正確的。 這樣 能 把各方面 高素質(zhì)人才招聘 到企業(yè)中來。在人員招聘中企業(yè)若能創(chuàng)造出重視人才、尊重知識(shí)的企業(yè)形象，不僅有利于促進(jìn)員工的發(fā)展，也有利于吸引優(yōu)秀的人才，對增強(qiáng)企業(yè)后勁，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展大有幫助。招聘到 德才兼?zhèn)涞?員工是保證 企業(yè) 基業(yè)長青的最佳方式， 這樣的員工往往具有 更好的敬業(yè)度 ，而不是整天只想著怎 樣算計(jì)企業(yè) 。在 很多企業(yè)經(jīng)營 過程中， 很多時(shí)候良好的 價(jià)值觀 往往和 能力 顯得同等重要。因此在企業(yè)招聘中必須 要求應(yīng)聘者的能力和品質(zhì)都達(dá)到崗位的要求。 人才是企業(yè)發(fā)展壯