煙草企業(yè)留人方法與職業(yè)規(guī)劃技能(ppt 42頁).ppt

企業(yè)如何留人 孫健敏教授中國人民大學勞動人事學院 什么是留人 如何理解留人要留心 什么是心 認識人心 人心不足嗎 人心叵測嗎 為什么人心不足 需要層次理論雙因素理論需要類型理論成就動機理論人生價值理論 員工為什么會留下 待遇吸引感情吸引人格吸引事業(yè)吸引理念吸引理想吸引 感情是什么 感情是客觀事物是否符合自己內(nèi)心需要的主觀體驗感情以人的需要為轉(zhuǎn)移感情的反應方式和強度有差異工作中的情緒管理正在引起人們的普遍關(guān)注 職業(yè)留人 關(guān)于職業(yè)生涯的小案例 在20世紀90年代 中國某民營企業(yè)的20多名中高層管理人員普遍變得缺乏激情 對工作的興趣不象前幾年那么高漲了 不僅董事會發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象 連這些人自己也覺得打不起精神 卻也說不清為什么 其中多數(shù)人對于整天忙忙碌碌發(fā)出了疑問 為了什么呢 錢也不少了 位置也沒得升了 還有什么希望呢 由于看不到任何升遷機會 這些人員的士氣大為挫傷 進而引發(fā)組織承諾的降低 工作績效的下降以及辭職率的升高 職業(yè)高原 職業(yè)高原 是指職業(yè)生涯發(fā)展過程中職務晉升可能性非常小或沒有晉升機會的境況 職業(yè)高原產(chǎn)生的原因 職業(yè)高原 軟件問題 市場與銷售原因 生產(chǎn)與安裝質(zhì)量 配件質(zhì)量 研發(fā)組織問題 項目管理 工程的不穩(wěn)定特性 客戶個性化要求太多 個性化補丁通用化 盲目跟進競爭對手 缺少立項論證 重銷售不重技術(shù)規(guī)律 缺少研發(fā)過程控制 技術(shù)策略欠考慮 不同產(chǎn)品兼容性差 單機軟件不穩(wěn)定 整體規(guī)劃不夠 項目組間溝通障礙 缺少文檔化 模塊化管理 數(shù)據(jù)庫不穩(wěn)定 非正常使用或要求 換型測試不夠 求成本不求質(zhì)量 采購檢驗少 生產(chǎn)測試不夠 安裝沒有記錄 生產(chǎn)質(zhì)量檢驗不夠 網(wǎng)站信息功能利用少 售后人員素質(zhì)不夠 項目人員安排欠佳 項目考核標準不合適 魚骨圖 工作滿意度低的原因 導致工作不滿的原因人的性格特征任務與角色管理者與同事報酬與福利 工作不滿 工作撤出 工作撤出的表現(xiàn)行為改變身體上的工作撤出心理上的工作撤出 從工作不滿到工作撤出的模型 職業(yè)開發(fā)與人的全面發(fā)展 人力資源管理的一個基本假設就是 組織有義務最大限度利用人力資源的能力 并為每個人都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和創(chuàng)造職業(yè)成功的機會 這是留住人才的有效途徑這種趨勢得到強化的一個信號是 許多組織越來越重視職業(yè)開發(fā) 什么是職業(yè)開發(fā) 職業(yè)開發(fā)是在確保個人職業(yè)目標與整個組織目標一致的基礎(chǔ)上 以期實現(xiàn)個人與組織需求之間的最佳匹配 職業(yè)開發(fā)的目的在于確保個人與組織需求之間的匹配 中松義郎的目標一致理論 日本學者中松義郎在 人際關(guān)系方程式 一書中提出了 目標一致理論 如下圖所示 圖中F表示一個人實際發(fā)揮出的能力 Fmax表示一個人潛在的最大能力 表示個人目標與組織目標之間的夾角 上圖表示出的三者之間的關(guān)系是 F Fmax cos 職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理 職業(yè)開發(fā)包含兩個過程 職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理 職業(yè)規(guī)劃與管理的作用 把個人發(fā)展需要與組織發(fā)展需要聯(lián)系在一起 形成人力資源開發(fā)的合力在雙贏中讓員工個人獲得適應性發(fā)展增加人員的滿意度 從而留住更多人才 職業(yè)開發(fā)圖示 職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)規(guī)劃強調(diào)個人在職業(yè)生涯發(fā)展中的主觀能動性 是個人為了了解和控制自身的職業(yè)生涯而實施的一項行動 它包括個人評估和了解自身的優(yōu)勢與劣勢 組織存在的機會與限制 從而選擇和確定自己的職業(yè)目標 并為了實現(xiàn)這些目標而進行的一系列準備工作 如接受培訓 積累工作經(jīng)驗等 職業(yè)規(guī)劃技能 著名的職業(yè)開發(fā)專家霍爾 Hall 教授將個人應該掌握的職業(yè)規(guī)劃技能概括為如下六個方面 知道是什么 即要了解組織中存在的機會 威脅和要求 知道為什么 了解自己追求職業(yè)生涯的意義 動機和興趣 知道在哪里 了解職業(yè)生涯體系內(nèi)部的進入 培訓和提升的位置和邊界 知道是誰 了解該如何構(gòu)建有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的人際關(guān)系 知道什么時候 了解職業(yè)生涯發(fā)展的時間表和活動選擇 知道怎樣做 了解和掌握有助于有效承擔任務和職責的技能和智慧 職業(yè)管理 職業(yè)管理則更關(guān)注于組織在員工的職業(yè)發(fā)展過程中的主導作用 即強調(diào)組織要督導員工實施其職業(yè)生涯規(guī)劃 人員分析 九格工具 利用下列模型分析目前人員配置情況 執(zhí)行新工作計劃的潛能高高低已往的工作業(yè)績低 職業(yè)開發(fā)中領(lǐng)導的責任 對組織和員工個人的發(fā)展目標與員工進行溝通分析員工個人的潛能和技能發(fā)展情況對員工的職業(yè)發(fā)展進行指導和支持 參照組織目標 協(xié)助員工確立生涯發(fā)展目標和行動計劃 為員工創(chuàng)造學習和提高的環(huán)境 協(xié)助員工解決培訓和教育問題 留什么人 華為的分類 核心員工 骨干員工 一般員工海爾的分類 優(yōu)秀員工 合格員工 臨時工 高價值 低價值 普遍性 核心人才 特殊性人才 輔助性人才 一般性人才 稀缺性 人力資源管理系統(tǒng) 康奈爾大學的SNELL教授對人才的分類 管理方式 提升核心能力支撐戰(zhàn)略 核心人才 協(xié)商式管理一般人才 任務式管理特殊人才 對外合作式輔助人才 命令式管理 提升企業(yè)核心能力 留人的反面 合理的淘汰 該淘汰的人不淘汰 就是對該留住的人的最大懲罰通過淘汰不合格的員工 可以穩(wěn)定合格和優(yōu)秀的員工 如何淘汰 績效指標合理績效標準明確系統(tǒng)的晉升和考核制度完善的退出制度解決后顧之憂 兩種不同的績效 任務績效 taskperformance 背景績效 周邊績效 contextualperformance 任務績效 任務績效是任職者執(zhí)行工作所要求活動的效率 proficiency 任務活動 taskactivities 或者直接有助于組織業(yè)務的實現(xiàn)的活動 周邊績效 一些活動并不屬于任務活動 但是它們對于組織效率也非常重要 這就是周邊活動 contextualactivities 包括 主動承擔并非工作范圍內(nèi)的任務 為完成工作任務而不懈努力 幫助他人 即使在個人不便的情況下也能遵守組織的規(guī)章和程序 支持 維護組織目標等 差異 任務績效的差異源于執(zhí)行任務活動中效率上的差異 對之有重要影響的是知識 技能和能力 而背景績效的差異則來源于個性 風格和態(tài)度 對其有決定作用的是主動性 持之以恒 樂觀 協(xié)作等 任務活動是以工作角色界定的 它們通常是工作的組成部分 而背景活動則不能以角色界定 是超角色的行為 績效的個體差異模型 管理者的績效維度 指標的界定 概念與定義操作性定義以人力資源管理為例所以 考核指標與對工作的期望與要求密切相關(guān) 成就動機概念 C 的維度 D 和成分 E 成就動機 工作驅(qū)使 緊張 不能忍受低效率 尋求中度挑戰(zhàn) 尋求反饋 持續(xù)工作 即使遇到挫折也堅持不懈 當出現(xiàn)很小的錯誤時馬上保證不再犯 更愿意從事有挑戰(zhàn)性的工作而不是常規(guī)工作 愿意承擔中度風險的工作而不是高風險的工作 從工作中擠出時間做任何事情都很勉強 即使在家里也思考工作 沒有什么愛好 不喜歡和慢而無效率的人一起工作 尋求關(guān)于工作做得好壞的反饋 需要立即反饋 E E E E E E E E E C D1 D3 D2 D4 D5 E E 淘汰的具體方法 通過競爭淘汰通過考核淘汰通過文化淘汰 什么時候淘汰 從公司成立開始建立競爭和淘汰的文化每年都要淘汰 淘汰的前提 創(chuàng)業(yè)者的理念和決心不講個人交情的文化公開的制度 留人的具