從社會學(xué)視角看企業(yè)的人力資源管理.doc

從社會學(xué)視角看企業(yè)的人力資源管理以富士康“跳樓”事件為例摘要：進(jìn)入2010年以來,全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商富士康科技集團，頻發(fā)員工“跳樓”事件引發(fā)了社會各界對企業(yè)工人生存狀況的關(guān)注。很顯然，傳統(tǒng)落后的人力資源管理模式，是導(dǎo)致富士康現(xiàn)象的主要原因。筆者從社會學(xué)的視角出發(fā)，運用了涂爾干、科塞等的社會理論，對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了解讀，來挖掘其中的問題。關(guān)鍵詞：社會學(xué)視角；富士康；人力資源管理一、富士康的人力資源管理富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，到目前為止取得了許多的榮耀頭銜，如：全球最大電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商、世界500強企業(yè)、中國大陸年度出口額最大的企業(yè)等。然而就是這樣的商業(yè)巨頭企業(yè),卻在前幾年接連發(fā)生了十多起員工“跳樓事件”,瞬間將富士康推到風(fēng)口浪尖，成為了社會輿論的焦點。無可非議，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不再適用于如今的富士康，傅治（2011）認(rèn)為“現(xiàn)代人力資源管理,就是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、培養(yǎng)、配置、激勵以及活用與發(fā)展,充分挖掘組織成員的勞動潛能,調(diào)動其積極性、自覺性、創(chuàng)造性、以實現(xiàn)組織目標(biāo)的全部管理過程與活動。 傅治,從“富士康跳樓事件”看企業(yè)人力資源管理J.遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2011(5):70-72.”那么富士康曾經(jīng)那套行之有效的員工管理到底出現(xiàn)了什么問題呢？以下是筆者根據(jù)以往學(xué)者的研究和新聞媒體的報道，整理出的一些企業(yè)生產(chǎn)、管理現(xiàn)狀：1.勞動密集型的企業(yè)特點富士康作為全球500強企業(yè)之一,名義上是高科技集團,卻沒有自己的品牌，只能通過收取代工費獲得微利，而利潤的絕大部分都被品牌商賺去了。長期以來，低成本與高效率一直是富士康獲取成功的法寶。正是由于富士康作為典型的勞動密集型企業(yè)，通過嚴(yán)控成本以至在微利之間險中求勝，一線員工常年在生產(chǎn)流水線上從事單調(diào)、重復(fù)的工作，造成了一線員工工作的高強度和高壓力。2.“半軍事化”的企業(yè)管理富士康董事長郭臺銘曾說:如果工作沒有血,你還不夠辛苦,你還得繼續(xù)努力。這種類似于軍隊式的管理在初期十分有效，能夠讓員工迅速適應(yīng)高度組織化的流水線生產(chǎn)，但長此以也導(dǎo)致企業(yè)缺少人文關(guān)懷，員工急功近利。富士康只強調(diào)品質(zhì)、產(chǎn)量、與利潤,將員工作為廉價生產(chǎn)要素的物性,忽視了員工的人性，缺乏有效溝通。3.失效的企業(yè)激勵機制與同行企業(yè)相比，富士康的薪酬激勵機制還是較為完善的,一線員工的月收入大概可達(dá)到兩三千元,享有社保，而且按時發(fā)薪。目前富士康的80、90后員工已經(jīng)占了絕大部分，不同于父輩員工，他們的需求不是簡單的獎金激勵就能夠保證的。這一代員工崇尚的是自由和發(fā)展，因此,他們自然很難忍受富士康的高強度、非人性化管理。4.“強制同意”的企業(yè)工資模式我國代工企業(yè)普遍執(zhí)行：基本工資自愿加班的工資模式，基本工資高加班就少，基本工資低加班就多。加班是勞動密集型企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，不加班掙錢就少，生存難以維持，超時加班掙錢就多，但沒有時間放松，于是超時加班變成了員工的自愿選擇。5.新生代的企業(yè)員工富士康員工的結(jié)構(gòu)已發(fā)生了根本變化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，“80后甚至90后年齡在歲到24歲之間年輕人占到員工總數(shù)的85%以上，20歲左右或者20歲以下的員工比例在50%以上。 陽芬,新生代農(nóng)民工自殺的社會學(xué)視角與預(yù)防措施以深圳富士康員工自殺事件為例J.黨政干部學(xué)刊,2010(11):57-60.”新生代員工出生在國家的經(jīng)濟改革以后，新生代農(nóng)民工與老一代農(nóng)民工相比，他們的需求上了一個層次，對于企業(yè)人性關(guān)懷等情感方面的重視更加強烈，然而他們的維權(quán)耐力和韌性不足，因而他們往往選擇一種極端方式“自殺”來反抗。6.缺少人性關(guān)懷的企業(yè)文化由于半軍事化的企業(yè)管理，只強調(diào)商品品質(zhì)、產(chǎn)量、與利潤，員工作為廉價勞動力，在高壓管制下整日忙碌,沒有自由支配的時間。富士康甚至規(guī)定不允許員工在工作時與同事交談、同組的員工不能住在同一棟宿舍里等，這些原因?qū)е铝藛T工沒有歸屬感和認(rèn)同感。二、從社會學(xué)視角解讀富士康跳樓事件1.涂爾干“社會分工論”的解讀涂爾干認(rèn)為工業(yè)只能越是朝著專業(yè)化的方向發(fā)展，勞動和資本的對抗就越激烈，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了社會團結(jié)的水平。工人和雇主之間的斗爭也變得越來越殘酷，工人和雇主之間“永無休止的敵對狀態(tài)”已經(jīng)成為“工業(yè)社會的顯著特征”。他認(rèn)為只有“反?！钡纳鐣止げ攀巧鐣C產(chǎn)生的主要原因。那些“反?！睜顟B(tài)的勞動分工不僅不會帶來新的社會團結(jié)和社會秩序，反而還引起一系列的社會矛盾和社會沖突?！皬娭品止ぁ北闶欠闯７止ぶ械囊环N，是指個體的行為不是由內(nèi)在的和自發(fā)的力量確立起來，而是外部強制力量帶來的，阻撓個人發(fā)展的一種反常的分工。強制的分工不是規(guī)范產(chǎn)生的，因為“任何規(guī)范都不會導(dǎo)致強制作用”?！爸挥性谶@些規(guī)定不再與事物的真實狀態(tài)相呼應(yīng)，不再具有自身的道德基礎(chǔ)的時候，人們便只有依靠這種強力來維護強制作用。 涂爾干，社會分工論M.三聯(lián)書店,2004:335.”當(dāng)今社會是有機團結(jié)占據(jù)主導(dǎo)地位，由于集體意識的衰落，個人的活動活躍起來，而且這種活動越來越出于自發(fā)，人們便通過契約來表現(xiàn)共同意識，兩個階級如果想締結(jié)契約，其依據(jù)就不是道德而是強權(quán)，這就是強制的分工。對于員工來說，富士康這種勞動密集型的企業(yè)便處于強勢地位，企業(yè)根據(jù)自身的贏利目標(biāo)來制定制度規(guī)范，員工要想進(jìn)入它的生產(chǎn)組織中去，必須要順從它出于所謂“共同意識”的和約，但是這個合約透露著“強權(quán)”和“勒索”。社會分工越來越專業(yè)化、精細(xì)化，特別是隨著流水線生產(chǎn)方式的廣泛應(yīng)用，人變得越來越微不足道，對于工廠里的工人來說，他們完成的工作只是眾多環(huán)節(jié)中的一個環(huán)節(jié)。也正是在這個過程中，很多人感覺到了迷茫，他們只是熟悉自己一直在重復(fù)的這個制作環(huán)節(jié)，而對于其他的制作環(huán)節(jié)卻一無所知，更不知道自己在整個生產(chǎn)過程中的重要作用，這使得越來越多的人對自我價值產(chǎn)生了懷疑，而他們的訴求又得不到回應(yīng)和發(fā)泄，便造成了一些列的慘劇。2.科塞“社會沖突論”的解讀科塞將沖突看作是有關(guān)價值、對稀有地位的要求、權(quán)力和資源的斗爭。在這種斗爭中，對立雙方的目的是要破壞以致傷害對方。從中把沖突的原因分為物質(zhì)性原因和非物質(zhì)性原因：“物質(zhì)性沖突原因是指權(quán)力、地位、資源分配方面的不均，非物質(zhì)性沖突原因是指價值觀念和信仰的不一致。 賈春增,外國社會學(xué)史M.北京：中國人民大學(xué)出版社,2000. ”并且他把社會沖突分為兩類：現(xiàn)實性沖突和非現(xiàn)實性沖突。所謂現(xiàn)實性沖突是指那些由于在關(guān)系中的某種要求得不到滿足以及由于對其他參與者所做的估價而發(fā)生的沖突，或目的在于追求沒有得到的目標(biāo)的沖突；所謂非現(xiàn)實性沖突則是指至少沖突一方為釋放緊張狀態(tài)的需要而發(fā)起的沖突。而富士康過多的把勞資沖突混同于非現(xiàn)實性沖突，沒有思考自身管理缺陷，因此就會剝奪工人要求現(xiàn)實利益的權(quán)利，而造成了勞方和資方的關(guān)系緊張，進(jìn)而引起一系列的矛盾和沖突。富士康企業(yè)管理中，其物質(zhì)性原因在于員工是企業(yè)的廉價勞動力，收入水平較低，非物質(zhì)性原因在于員工的精神文化需求得不到滿足。基于沖突論，科塞也提出了“社會安全閥”理論，該理論認(rèn)為社會的一些矛盾、積怨是需要通過一些“安全閥機制”得到釋放的，就像蒸汽需要有通道能夠釋放出來，否者小問題就會積聚成大問題，量變轉(zhuǎn)化為質(zhì)變。當(dāng)一個人的壓力不能通過正常途徑釋放出來，日積月累就會產(chǎn)生非預(yù)期后果，然而這樣一個安全閥可以“發(fā)泄積累的敵對情緒統(tǒng)治者可以得到社會信息、體察民情。 賈春增,外國社會學(xué)史M.北京：中國人民大學(xué)出版社,2008:223.”所以說即使富士康管理制度較為苛刻，但如果給工人留出休息、娛樂的時間，那么在下班后也可以在這些文化生活或者同事“小集體”中釋放負(fù)面情緒，緩解工作壓力等。3.迪爾凱姆“自殺論”的解讀費立鵬等人于2000年開展的中國心理解剖研究顯示：我國自殺率的年齡特征總體呈現(xiàn)雙峰型，第一個自殺高峰為15-24歲；第二個高峰為60歲以上。新生代農(nóng)民工正好處于第一個自殺高峰15-24歲時期，正如迪爾凱姆所認(rèn)為的，研究自殺沒有多大意義，而研究一個時期內(nèi)的自殺率便有了社會意義。迪爾凱姆在其代表作自殺論，迪爾凱姆在自殺論中認(rèn)為，“工業(yè)危機或金融危機時之所以自殺人數(shù)增加，并非由于這些危機使人貧困，因為繁榮的機遇也產(chǎn)生同樣的結(jié)果；而是由于這些危機打亂了集體秩序。對平衡的任何破壞，哪怕由此而導(dǎo)致更大的富裕和生活的普遍提高，也會引起自殺。每當(dāng)社會機體發(fā)生重大的調(diào)整時，不管是由于迅速的發(fā)展還是由于意外的災(zāi)難，人都容易自殺。 埃米爾迪爾凱姆,自殺論M.北京:商務(wù)印書館,2001. ”當(dāng)前中國社會處于劇烈的轉(zhuǎn)型期，改革開放以來，中國在工業(yè)化、城市化等方面取得了快速的發(fā)展。但隨之而來的便是層出不窮的問題，原有的社會規(guī)范、價值觀念已經(jīng)弱化，而新的社會規(guī)范、價值觀念尚未建立，企業(yè)中出現(xiàn)的種種問題也是社會問題的一個折射。富士康員工跳樓事件可歸類為迪爾凱姆認(rèn)為的利己性自殺，利己性自殺是指個人因失去社會的聯(lián)系或約束，對身處的社會及群體毫不關(guān)心，孤獨而自殺。一方面是由于社會體制轉(zhuǎn)軌風(fēng)險而引起的，對新生代員工的一種體制性傷害；另一方面是富士康新生代員工的價值觀念比較多元化，追求個人自由和發(fā)展，恰恰這些需求是與富士康的管理方式是相抵觸的。因此，富士康員工們的抗?fàn)幨阶詺ⅲ菍θ缃翊つＪ降囊环N強烈抗議。4.梅奧“霍桑試驗”的解讀20世紀(jì)20年代左右, 資本主義國家的工業(yè)化的進(jìn)程伴隨著越來越尖銳的勞資矛盾, “霍桑實驗”正是產(chǎn)生在這種背景下。霍桑實驗發(fā)現(xiàn),正式群體內(nèi)存在著非正式群體,約束著每個成員的行為。這種非正式群體是人們基于共同的價值標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度,并在彼此之間形成一種默契，“每個成員都必須遵守這種共同默認(rèn)的行為規(guī)范。 鄭杭生,社會學(xué)概論M.北京,中國人民大學(xué)出版社,2002:205.”盡管非正式群體在一定程度上造成管理上的困擾,并且也會帶給其成員自身的從眾壓力,但它卻可以滿足員工的情感需要，員工更加依賴于非正式群體以獲得安全感,依靠感,尊重感。尤其是富士康這種按照金字塔式組織結(jié)構(gòu)建立的企業(yè)，管理者獨享企業(yè)的管理控制權(quán),而將員工排除在企業(yè)決策之外，使員工的行為呈現(xiàn)出一種被動、從屬領(lǐng)導(dǎo)的特征。加之富士康的員工中，大多數(shù)人是背井離鄉(xiāng), 離開可依賴的親人朋友，固有的社會紐帶開始解體, 家庭關(guān)系變得松弛, 這一切只能暫時被物質(zhì)滿足所替代、所忽視。然而, 快速的生活節(jié)奏、高強度的工作以及陌生的人際關(guān)系, 讓他們開始渴望情感的回歸。企業(yè)作為人們生存的重要依托場所, 承載著員工的各種情感需求, 本該發(fā)揮著更為重要的作用, 但富士康的管理者卻未能意識到這一點。如果說正式組織要求個人承擔(dān)的是“理性人”的角色,那么非正式組織則給了個人扮演“情感人”角色的機會。企業(yè)作為人們?yōu)橹来娴慕M織，是人們?nèi)穗H交往的重要場所，員工的工作動機主要出于社會需要，如被領(lǐng)導(dǎo)贊賞、同事喜歡等，通過與同事的良好關(guān)系而得到社會承認(rèn)和歸屬感，員工樂于接受與自己有著和諧人際關(guān)系的管理者的決策指令，也樂于和自己關(guān)系好的同事合作,在對方不便的時候給與幫助?，F(xiàn)實的富士康企業(yè)中，員工之間的人際關(guān)系冷漠，幾乎沒有溝通，員工缺少一個屬于自己的非正式組織，工作中的一些情緒問題得不到有效的排解，只能一個人獨自承受。雖說員工享受到了物質(zhì)激勵，感情卻缺乏歸宿，這種不平衡便造成他們選擇極端的方式來面對個人問題。5.馬斯洛“社會需求理論”的解讀根據(jù)社會心理學(xué)家馬斯洛的理論，人有五大需求：即“生理的需要、安全的需要、歸屬或愛的需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要。 沙蓮香,社會心理學(xué)M.北京:中國人民大學(xué)出版社,2006:158.”這些需求之間是有層次性的，人只有在滿足了低層次的需求之后，才會去追求高層次的需求。因此一個企業(yè)管理的人性化方面，“就在于對人需要的滿足和引導(dǎo)，即：滿足生理需求、提供相對安全穩(wěn)定的工作環(huán)境、拓展一定的社交面、給予員工充分的尊重、幫助和引導(dǎo)員工實現(xiàn)自我價值。 解祥華,對中國企業(yè)人性化管理的剖析J.企業(yè)經(jīng)濟,2011(2)：47-49.”根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以知道人有歸屬或愛的需要，是指人們渴望與他人建立良好的感情，渴望被接受，成為群體的一員而有歸屬。然而富士康同一宿舍的員工之間，都是不是完全相識的，這種缺乏歸屬感的企業(yè)文化氛圍，正是導(dǎo)致員工自殺頻頻的重要因素之一。富士康的管理者沒有關(guān)注員工的需求, 不注重于提高員工的滿足感, 更不善于傾聽員工的意見, 使員工的經(jīng)濟需要與社會需要之間極度不平衡。通作為企業(yè)的管理者要時刻認(rèn)識到人與組織的密切關(guān)系, 必須清楚企業(yè)不僅僅是員工生存的依托, 也是員工感情的依托, 要滿足員工對于尊重、自我實現(xiàn)等高層次的需求, 只有這樣才能使得企業(yè)和諧有序發(fā)展。三、總結(jié)綜合以上從社會學(xué)視角對富士康“跳樓”事件的分析，可發(fā)現(xiàn)這種“以事為中心”的人力資源管理理念和方法存在很大的缺陷。實際上,我國許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)還比較薄弱，雖然逐步意識到了人力資源管理的重要性，但還缺乏行之有效的具體措施。梅奧于1933年出版了工業(yè)文明的人類問題一書，第一次從理論上總結(jié)了影響員工生產(chǎn)積極性的社會與心理方面的因素，探討了人際關(guān)系因素在生產(chǎn)與管理中的作用，自此之后開啟了“人本主義”的人力資源管理模式。筆者結(jié)合以上分析，總結(jié)了富士康人力資源管理有待完善的幾個方面：1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念將員工當(dāng)做企業(yè)利潤生產(chǎn)的理念要轉(zhuǎn)換到“人本主義”理念，將員工視為企業(yè)最寶貴的資源,建立“以人為本”為核心價值觀的企業(yè)文化。用人性的方式尊重員工的需求和人格發(fā)展,讓員工有一個公平合理的平臺表達(dá)自己的意見和想法，圍繞調(diào)動和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力而展開各項管理活動。2.準(zhǔn)確定位新生代員工的需求對于父輩的打工者來說，他們追求的更多的是生理需求和安全需求的滿足，而對于“80、90后”打工者來說，他們追求的更多的是社會需求和自尊需求的滿足。正是這種需求層次發(fā)生的變化，使他們對同樣的管理制度、用工制度做出了不同