河北圣侖集團(tuán)公司績效管理體系設(shè)計方案.doc

河北圣侖集團(tuán)公司績效管理體系設(shè)計方案 （討論簡稿）第一章 總則一、 基本原則1. “三化”原則：考核指標(biāo)的制定應(yīng)盡可能量化；無法量化的指標(biāo)盡可能硬化，即用描述性的語言來規(guī)定；指標(biāo)的制定盡可能簡化。2. 公開性原則：讓被考核者了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5. 動態(tài)性原則：業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動態(tài)的：既定的考核結(jié)果既是本次考核的終點，更是下一次考核的起點；在考核中，我們所使用的尺子衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實際的變化而變化，要確保尺子的有效性。二、 績效管理權(quán)限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級各類考核對象的直接上級，間接上級對績效結(jié)果進(jìn)行審核?？己苏弑仨殞⒖冃Ч芾碜鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。2. 被考核者包括組織（部門、科室等）和個人（副總裁、中層管理人員、普通員工）。3. 集團(tuán)綜合辦公室集團(tuán)綜合辦公室作為績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績效申訴的組織處理。備注：各部門及各級負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的具體實施三、 績效管理內(nèi)容績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理體系的考核內(nèi)容。1. 從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個人績效。1.1 組織績效是對組織（各部門、科室）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。1.2 個人績效是對組織中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。2. 從績效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。2.1 任務(wù)績效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進(jìn)行評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.2 周邊績效與對達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。2.3 管理績效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計劃與組織、人員和團(tuán)隊管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評價。四、 績效管理程序?qū)θ魏伪豢己苏撸ńM織）實施績效管理時，原則上都按照以下程序執(zhí)行：準(zhǔn)備階段、實施階段、反饋階段、結(jié)果運用階段。1. 任務(wù)績效 目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：1) 簡化性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；2) 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，在此基礎(chǔ)上增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；3) 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，工作任務(wù)分常規(guī)和非常規(guī)工作任務(wù)兩個部分。考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)； 考核者根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績評價。 總結(jié)考核結(jié)果，形成本次考核的書面結(jié)論。 主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者一起分析考核結(jié)果，幫助被考核者形成具體的工作業(yè)績改進(jìn)計劃。 如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴。 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，集團(tuán)綜合辦公室留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對提出申訴的，集團(tuán)綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復(fù)核。 對于提出申訴者，集團(tuán)綜合辦公室將考核者直接上級的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和集團(tuán)綜合辦公室留存。 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。2. 周邊績效和管理績效對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內(nèi)容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績效的考核程序相同。五、 績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)績效考核采用因素記分法，每個因素滿分為10分。評分標(biāo)準(zhǔn)見下表：等 級計劃完成情況說 明8分 優(yōu)10分110%工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自集團(tuán)公司內(nèi)外客戶的高度評價。6分 良8分100%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得內(nèi)外客戶的滿意。4分合格 6分80%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有內(nèi)外客戶不滿意情況發(fā)生。0分不合格4分 80%工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有內(nèi)外客戶投訴發(fā)生。第二部分 部門績效管理一 目的部門績效管理是對各部門的工作計劃、計劃指標(biāo)完成情況、對其它部門的支持合作等方面進(jìn)行的綜合評價。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊合作意識和各部門之間的互相協(xié)助。二 部門績效管理的頻次及程序（一） 頻次：圣侖2002年部門績效考核為年中和年末考核。隨著考核工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)增加考核頻次。（二） 部門績效管理的程序：1. 制訂部門目標(biāo)計劃： 每年在下年末公司級計劃確定之后，各部門根據(jù)公司新的年末計劃，提交本部門年度工作計劃及年度預(yù)算，由總經(jīng)理辦公會討論審批?？己苏吲c被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，被考核部門填寫工作任務(wù)溝通表。2. 執(zhí)行計劃 考核者對被考核部門在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)。 若計劃發(fā)生變動，考核者與被考核者共同溝通、確認(rèn)計劃變動情況。3. 實施考核 每年年（中）末，被考核部門負(fù)責(zé)人根據(jù)計劃執(zhí)行情況，做出年（中）末工作業(yè)績述職報告。 集團(tuán)綜合辦公室主持召開部門年（中）末績效評議會，按照部門績效考核表和部門周邊績效考核表的規(guī)定對被考核部門進(jìn)行無記名打分。評議會由有工作聯(lián)系的部門直接上級、其它部門負(fù)責(zé)人、員工代表參加，一般部門直接上級占考核權(quán)重的60%-70%，其它部門負(fù)責(zé)人和員工代表共占30%-40%。 集團(tuán)綜合辦公室匯總評議會結(jié)果，統(tǒng)計部門得分。 集團(tuán)綜合辦公室將最終考核結(jié)果通報總裁和各部門負(fù)責(zé)人。三 部門績效考核關(guān)系部門周邊績效互評關(guān)系表（討論稿）-部門 考核者被考核集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計財部集團(tuán)企管部股份總經(jīng)辦股份報運部股份單證部股份計財部股份投資部分公司分管 副總總經(jīng)理 集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計財部集團(tuán)企管部股份總經(jīng)辦股份報運部股份單證部股份計財部、股份投資部分公司分管副總四 結(jié)果整合1 部門年中綜合績效=部門年中工作績效0.6+部門年中周邊績效0.42 部門年末綜合績效=部門年末任務(wù)績效0.6+部門年末周邊績效0.4第三部分 管理人員績效管理一. 釋義管理人員績效管理是對管理者對業(yè)務(wù)管理、人員管理等方面進(jìn)行的綜合評價，對管理者所轄部門的計劃、目標(biāo)達(dá)成情況、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評價。 二. 考核對象對圣侖管理人員的考核，可分為高層管理人員和中層管理人員。高層管理人員是指副總經(jīng)理以上（不包括總經(jīng)理）的職位，中層管理人員指部門經(jīng)理、科長以上的職位。三. 考核內(nèi)容： 任務(wù)績效 周邊和管理績效 見管理人員績效考核表四. 考核程序 管理人員考核分年中與年末考核 副總級考核由總經(jīng)理和其他副總分別占60%和40%的權(quán)重進(jìn)行考核 部門科室經(jīng)理和分公司經(jīng)理由直接領(lǐng)導(dǎo)和有工作聯(lián)系的其他部門領(lǐng)導(dǎo)分別占60%和40%的權(quán)重進(jìn)行考核五、結(jié)果整合部門負(fù)責(zé)人最終年中（末）綜合績效=部門年中（末）綜合績效0.6+ 負(fù)責(zé)人個人年中（末）綜合績效0.4 第四部分 員工績效考核一. 考核內(nèi)容 任務(wù)績效 周邊績效（能力與態(tài)度）二. 考核程序（一）月度考核 工作計劃以月為單位，每月的工作計劃作為年（中）度工作考核的依據(jù)。 每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，考核內(nèi)容為員工任務(wù)績效，被考核者填寫員工月度工作任務(wù)溝通表。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn) 每月最后一周為月度工作績效考核時間。 考核者根據(jù)計劃，按照員工月度工作任務(wù)溝通表的規(guī)定對被考核者進(jìn)行定性評價。 月度考核只做定性評價，結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人留存歸檔 （二）年中（末）考核 員工年中（末）考核按規(guī)定的程序進(jìn)行； 已簽字確認(rèn)的年中和年末考核結(jié)果交由集團(tuán)綜合辦公室備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案。四 結(jié)果整合1、 員工年（中）末個人綜合績效=部門經(jīng)理評價0.5+本部門員工評價0.2+相關(guān)部門評價0.3第五部分 績效考核結(jié)果及應(yīng)用一、績效考核結(jié)果比例的確定： 績效考核結(jié)果以部門為單位按下列強(qiáng)制分布比例確定：1. 年中（末）綜合績效考核比例為優(yōu)秀占 10 %、良好占 70%、 合格10 %、不合格10%。二、個人績效考核結(jié)果的應(yīng)用1. 考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系考核結(jié)果與年末績效工資系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀年末績效工資系數(shù)007112 考核效結(jié)果與年（中）末基本工資變動的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀崗位工資異動級檔下一檔不變不變上一檔2. 考核結(jié)果與崗位調(diào)整考核不合格人員的處理1) 連續(xù)兩次考核不合格者將做待崗。2) 不論考核成績?yōu)楹蔚?，依年末綜合考核成績排序被確定為部門末位及不合格的員工做待崗處理。3) 待崗人員一律由集團(tuán)綜合辦公室會同相關(guān)部門組織培訓(xùn)。待崗員工在待崗期內(nèi)僅享受基本工資。4) 待崗期以一年為限。待崗期滿仍無崗位者解除勞動關(guān)系。5) 待崗后重新上崗員工，年中工作考核成績?nèi)詾椴缓细裾呓獬齽趧雨P(guān)系。三、部門考核結(jié)果與運用部門被評定為優(yōu)秀的，個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的120%；評定良好的，個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的100%；被評定為合格的，個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的80%；被評定為不合格者，員工可以發(fā)放部門績效工資個人部分的50%，管理者則不發(fā)放。補(bǔ)充說明：業(yè)務(wù)人員考核辦法1. 業(yè)務(wù)人員考核內(nèi)容為任務(wù)績效。主要對業(yè)務(wù)員的利潤、出口規(guī)模兩項指標(biāo)進(jìn)行考核。2. 對業(yè)務(wù)員的考核為月度考核，月度績效與月度工資掛鉤。3. 業(yè)務(wù)員績效與薪酬關(guān)系見圣侖薪酬體系設(shè)計方案第六部分 附 錄說明：由于圣侖下年度計劃工作重點未最后確定，部門和人員在下一考核期的具體考核指標(biāo)將在工作重點確定后制定。以下表格作為部門和人員考核指標(biāo)制定的參考樣例。15 / 16集團(tuán)辦公室績效考核表（參考樣例）部門：集團(tuán)辦公室 年 月 日考核者：行政副總考核項目具體任務(wù)權(quán)重評 價 等 級評 分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.日常行政管理、協(xié)調(diào)工作 %10864b.薪酬福利的管理 %10864c.對其他部門考核的指導(dǎo)、考核結(jié)果的兌現(xiàn)與管理 %10864d.傳達(dá)、制定與行政管理工作有關(guān)的制度、規(guī)程，編寫部門工作計劃和預(yù)算 %10864小計：X=a * % + b * % + c * % + d * %周邊績效20%A. 對內(nèi)部以及外部客戶的服務(wù)意識及服務(wù)改進(jìn)情況%10864B. 部門間工作承諾能夠較好的實現(xiàn)%10864C. 團(tuán)隊工作士氣高漲，成員工作積極性能充分體現(xiàn)%10864小計：Y=A * % + B * % + C *%綜合評定考 評 總 分= X * 80% + Y * 20%評價檔次優(yōu)良中差集團(tuán)財務(wù)部績效考核表（參考樣例）部門：集團(tuán)財務(wù)部 年 月 日考核者：財務(wù)副總考核項目權(quán)重評 價 等 級評 分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.財務(wù)預(yù)算制定/監(jiān)督執(zhí)行%10864b.定期財務(wù)分析及建議%10864c.財務(wù)制度的執(zhí)行%10864d.費用核算%e.資金管理%10864小計：X=a * %+ b * % + c * % + d* % + e * %周邊績效20%A. 對內(nèi)部及外部客戶的服務(wù)意識及服務(wù)改進(jìn)情況%10864B. 部門間工作承諾能夠較好的實現(xiàn)%10864C. 團(tuán)隊工作士氣高漲，成員工作積極性能充分體現(xiàn)%10864小計：Y=A *% + B * % + C *%綜合評定考 評 總 分=X * 80% + Y * 20%評價檔次優(yōu)良中差考核者簽字員工績效考核表（參考樣例）部門： 崗位 姓名： 年 月 日考核者： 考核項目權(quán)重評 價 等 級評 分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a. %10864b. %10864c. %10864d. %10864小計：X=a * %+ b * % + c * % + d* %能力和態(tài)度20%A. %10864B. %10864C. %10864D %10864小計：Y=A *% + B * % + C *%綜合評定評價檔次優(yōu)良中差考核者簽字股份副總經(jīng)理績效考核表（參考